Содержание  

     Введение  ………………………………………………… 3

1. Понятие «деловая культура»………………………. 4
2. Структура «деловой культуры»…………………….. 6
3. Функции «деловой культуры»………………………. 16

Заключение  …………………………………………….  19

Список  литературы…………………………………….. 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Развитие  экономического либерализма связано  с изменением не только экономических  отношений, но и всей системы социальных отношений. Меняется весь образ жизни  людей, и это, конечно, не может не вести к изменению ценностных ориентаций, мотиваций поведения и всего процесса социализации личности. И, конечно, в этот процесс не могут быть не вовлечены все слои населения, включая подрастающее поколение.

     С возникновением рыночных отношений  в России появились такие понятия, как <конкуренция> и <конкурентоспособность>. С ними сталкиваются фирмы, государственные организации, частные лица. Процесс конкуренции или отбора лучшего в результате соревнования характерен для рынка труда. Сегодня конкурентоспособность специалиста ассоциируется с успехом, как в профессиональной, так и в личностной сферах. Главное психологическое условие успешной деятельности в любой области - это уверенность в своих силах. Основные направления, по которым вырабатывается уверенность в себе, - создание благоприятного внешнего облика, освоение и совершенствование профессионального мастерства, адекватное поведение в различных ситуациях человеческого общения. Важную роль здесь играет деловая культура будущего специалиста.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие «деловая культура»

     Деловая культура является частью общечеловеческой культуры. В состав базового понятия  «деловая культура» входят:

     - совокупность наиболее важных  ценностей, принимаемых членами организации;

     - доминирующие моральные нормы, принятый кодекс поведения;

     - система формальных и неформальных норм деятельности, ритуалов, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов организации;

     - определенный уровень создания, открытия и управления фирмой, организационно-распорядительных действий  руководителя, учредительных, служебных  и производственно-хозяйственных документов;

     - особенности и характер общения  и поведения в организации.  ¹

     Понятие «деловая культура» частично отражается в наиболее важных ценностях, моральных нормах, системе отношений, особенностях общения и поведения.  С этих позиций деловая культура может быть рассмотрена как совокупность наиболее важных ценностей, система формальных и неформальных норм деятельности, моральных норм, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей общения и поведения.

     Несмотря  на огромную роль деловой культуры в жизни общества, отдельной личности, проблема воспитания деловой культуры в педагогической литературе рассмотрена недостаточно. Поэтому в настоящее время так остро стоит проблема деловой культуры вообще и деловой культуры будущего специалиста в частности. Именно по этому решение данной проблемы должно начинаться уже в школе и продолжаться при дальнейшем обучении.

     В основе деловой культуры лежат такие педагогические категории как «экономическое воспитание» и «экономическая культура». «Экономическое воспитание» - это целенаправленное воздействие образовательных учреждений на специалистов с целью вхождения их в общую производственную и экономическую культуру. Экономическое воспитание позволяет формировать у молодых специалистов культуру экономического мышления, экономических знаний, умений и навыков, потребностей и интересов. Оно формирует такое экономическое качество как экономность, бережливость, расчётливость и деловитость.

     Понятие «деловая культура» - собирательное, обобщённое, оно значительно шире  понятия «экономическая культура».

     Если  исходить из того, что «дело» - это коммерческая организация, предприятие, профессия, то «деловая культура» - это культура коммерческой организации.

     Деловая культура - это совокупность экономической, предпринимательской, административной и организационной культуры коммерческого предприятия. В основе деловой культуры лежат культура труда, профессиональная, экономическая, предпринимательская культура.

     Деловая культура в узком значении - это культура деловых переговоров. Многие отождествляют деловую культуру с деловыми переговорами. Деловая культура в широком значении этого феномена - совокупность предпринимательской, административной и организационной структуры фирмы и каждого её сотрудника.

     Основу  деловой культуры составляют три  её части: предпринимательская, административная, организационная структура. Деловая  культура - это культура создания своего дела в сочетании с культурой  управления; а также культура принятия решений; оптимальное соединение нравственной и психологической культуры, культуры делового общения и права, культуры поведения и этикета.  

2. Структура «деловой культуры»

     В литературе, которая исследует феномен  деловой культуры, существует довольно много родственных понятий: деловая культура, организационная культура, культура фирмы.

     Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем . Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие " культура".

     По  уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру - комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом, это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, достигнутые ее участниками на данный момент времени. Частные виды культуры вписываются в экономическую культуру.

     Дальше  по уровню общности следует деловая культура. Что такое деловая культура? Почему люди занимаются делом? И что такое дело? В русском языке слово «дело» не имеет такого оттенка, какой имеют, скажем, слова «бизнес» в английском, или «гешефт» в немецком языках. Там эти термины определяются как деятельность по получению коммерческой прибыли. В русском языке этого нет. Тут сразу чувствуется наш специфический оттенок отрицательного отношения к наживе, к прибыли.

     Деловая культура может быть определена как  культура получения и распределения  прибыли. И это чрезвычайно важно, потому что без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах, в разных масштабах. Поэтому существуют государственные, частные и смешанные предприятия, огромные транснациональные корпорации и малый семейный бизнес, в котором принимают участие 3-5 хорошо знающих друг друга человек.

     Мы  можем деловую культуру разложить  на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы или, как еще принято говорить, институционализированы, т.е. сведены в какое-то учреждение, социальный институт.

     И тут начинаются тонкости. Возникает  вопрос: откуда берется деловая культура? Самое большое разделение по типам  деловых культур происходит между  предприятиями разных видов собственности. Почему это так?

     Я бы хотел сказать о том, из чего вообще складывается деловая культура. Для иллюстрации этого положения  я использую образ русской  «матрешки». Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина–это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами и пр. Она содержится внутри следующей по размеру * цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социо - культурные регионы. Это следующая матрешка. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо - культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, чтобы дети продолжали их дело и т.п.

     Если  взять наш конкретный регион, там  мы находим следующую матрешку - профессиональную. То, что она самая  большая, не значит, что она самая важная. Потому что деловая культура в строгом виде при всем обилии организаций делится по формам движения капитала. Это производство, торговля и финансы. И люди, которые работают в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил.

     Но  есть еще одна «матрешка», которая  почти неуловима. Это так называемый ситуационный профиль всех этих норм, ценностей и знаний. Человек, как  сказано в Писании, слаб. Поэтому  не всегда мы руководствуемся даже теми правилами, которые признаем как важные и определяющие. Складывается ситуация соблазна. Ситуативная «матрешка» меня побуждает, например, совершить краткосрочную сделку ради большой выгоды с возможным ущербом для моей долгосрочной деловой репутации. 
Здесь мы выходим на очень важную проблему, которая касается деловой культуры, экономической культуры в целом.

     В последние годы на первый план выдвигаются  проблемы морали и этики. Ядром являются этические ценности, нормы, которые  во всем мире примерно одинаковы. В 1994 году капитаны мировой индустрии, как их принято называть, составили декларацию о принципах международного бизнеса, в которой все-таки смогли соединить основы восточной и западной деловой культуры. Они нашли общее, попытались соединить индивидуалистические моральные ценности западной цивилизации и коллективистские – восточной.

     Развивая  по той же метафоре эту мысль, можно  показать, что как раз в этом ключик к решению проблем, возникающих  из - за различий этих «матрешек». Чем  дальше от центральной «матрешки», тем меньше совпадения. Эту мысль очень хорошо в свое время выразил один из отцов церкви - отец Дорофей. Он представил яркий образ: в центре окружности мы все близки друг к другу, но, двигаясь по радиусам к периферии, все больше отдаляемся.

     Есть  изумительные по своей колоритности исследования, где сопоставляются деловые культуры разных стран. Оказывается, ядром, которое обеспечивает успешное взаимодействие и долгосрочное партнерство, является как раз внутренняя «матрешка», которая у людей во всем мире в значительной степени совпадает. В процессе глобализации, интернационализации мы понимаем, что другой платформы для единых действий у нас нет.

     Я возвращаюсь к теме роли этики. С 80- х годов внимание к этому  аспекту человеческой деятельности стало очень быстро расти.

     Такие ранее неосязаемые явления, как репутация, престиж материализовались в цифрах. Если в начале 80- х гг. репутация торговой компании составляла 17-20%, то сейчас в ряде случаев она доходит до 85%.

     Возникает вопрос: от кого зависит репутация?

     Возвращаюсь к разнице между частным и государственным предприятием. В частном предприятии так же, как и в государственном деловая культура зависит от личности руководителя. Неслучайно существует прекрасная российская поговорка , отражающая беды любой российской организации , государства и общества : «Рыба гниет с головы». Каков руководитель, такова деловая и организационная культура данной организации. Это бесспорный факт . Каков руководитель , таковы в большей степени нормы , ценности и знания , которые становятся господствующими в организации . Самая большая беда для организационной культуры , когда руководитель лицемерно утверждает одно , а поступает по - другому . Существует прекрасная английская поговорка : «Не делай так, как я говорю, а делай так, как я делаю».

     Корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем: 
1. Ценностно-нормативной

• основные ценности, разделяемые в организации
• корпоративные традиции
• корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)

     2. Организационной структуры

• формальная и неформальная организационная структура
• структура власти и лидерства
• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия
• традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте)

     3. Структуры коммуникаций

• структура формализованных и неформальных информационных потоков
• качество коммуникации: потеря и преобразование информации
• направленные действия по "внутреннему PR"

     4. Структуры социально-психологических  отношений

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрич. карта)
• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.)
• внутренняя позиционность и конфликтность
• отношения к руководителям организации (авторитетность)

     5. Игровой (мифологической) структуры

• корпоративные предания (история)
• мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях
• "игры, в которые играют сотрудники и боссы"

     6. Структуры внешней идентификации  (фирменного стиля)

• имидж организации - образ который направленно транслируется клиенту
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом
• восприятие компании и ее продукции в обществе
• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

     Некоторые характеристики корпоративной культуры (язык описания):

• стабильная / нестабильная
• интегративная / дезынтегративная
• позитивная / негативная
• явная, проявленная / латентная, непроявленная
• культура "верхов" / культура "низов"
• единая / состоящая из множества субкультур
• личностно-ориентированная / функционально-ориентированная

     Модель  формирования организационной культуры (по Э.Шайну): 
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

     1. Трудности внешней адаптации  - все, что связано с выживанием  организации в внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстравиание отношений с властями, характер конкурентной борьбы. 
Результатом преодоленных трудностей внешней адаптации становятся согласованные представления:

• - о миссии (основном) предназначении организации
• - о целях, отражающих миссию
• - о средствах достижения этих целей
• - о профильном для компании рынке и ее месте (позиции) на рынке
• - о принципах и способах обслуживания клиентов
• - о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и "наших" конкурентных преимуществах
• - о критериях оценки результатов работы (рыночной эффективности)
• и т.д.

     2. Трудности внутренней интеграции - формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, "притирку" личностей, стилей работы, поведения, общения и т.д.

     При преодолении этих трудностей формируются  общие для всех язык общения:

• - внутренняя идеология
• - способы структурирования рабочего и нерабочего времени
• - критерии определения кто "наш", а кто - "не наш"
• - поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и "образ мышления"
• - критерии и правила распределения власти и статуса
• - критерии распределения поощрений и наказаний
• - правила "неформальных отношений" внутри организации - внутренний "устав"
• и т.д. ²

      
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: БАЗОВЫЕ  ПОЛОЖЕНИЯ

1. Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры - уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей.
2. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире - совместной деятельности.
3. Ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.
4. Организационная культура является естественной средой для людей, работающих в организации. Со временем срабатывает "эффект привыкания", сотрудники перестают замечать "странности", которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям.
5. Особенности организации можно лучше понять обратившись к ее истории (особенно в критические моменты) и личностям руководителей (лидеров).
6. Изменение организационной культуры - процесс, требующий времени. Чем длительнее, интенсивнее и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить организационную культуру.
7. Организационная культура - фактор, который должен быть обязательно учитываем при планировании нововведений (изменений), чаще всего корпоративная культура - фактор сопротивления изменениям.

     Типы  организационной культуры (по Д.Коулу) 
Бюрократическая организационная культура

• работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации
• основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию
• организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника. ³

     Органическая  организационная культура

• работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства
• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива

     Предпринимательская организационная культура

• решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;
• работники свободны в своих действиях пока делают "правильные" вещи т.е. обеспечивают максимальную прибыль;
• наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;
• ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

     Партисипативная организационная культура (культура "участия", команды)

• общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;
• люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды. если последние четко оформлены;
• основные принципы взаимодействия:
• активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;
• горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.⁴

3. Функции «деловой культуры»

     Выделяют четыре подсистемы в деловой культуре: подсистему ценностей, подсистему норм, подсистему знаний и подсистему символов.

     Символ  есть некий знак, который может замещать целый комплекс идей. Например, униформа символизирует положение человека в данной организации. Огромное значение символике придается в восточной цивилизации. В традициях японских корпораций – униформа , пение гимна по утрам, определенные типы приветствий . Мы тоже используем символику, зная об этом или нет . Например , рукопожатие – это соединение двух открытых рук , которое означает , что в моей руке нет камня .

     Символикой  насыщено человеческое общение. Символы в свернутом виде несут в себе и нормы , и ценности , и знания .

     В сущности, вся система культуры отвечает на четыре главных вопроса для любого человека.

     Что собой представляет окружающий мир? Это аспект знаний.

     Для чего стоит жить в этом мире? Это аспект ценностей.

     Как этого достичь? Это аспект нормативный.

     Кто мне в этом друг, а кто - враг? Система ответов на эти вопросы воплощается в символах.

     Культура  в современной гуманитарной науке  определяется по сравнению с материальной и духовной реальностью как некая третья реальность.

     Молодой Маркс, будучи еще под большим влиянием Гегеля, великолепно определил промышленность как чувственно представшую психологию.

     Все, что у нас в головах - материализуется и застывает. Культура представляет собой закрепленный в специфической форме опыт человечества. Но нужно уметь его читать . Это принципиальное положение касается и организационной культуры .

     Почему  важна эта третья реальность? Потому что в ней встречаются две реальности - материальная и духовная, происходит их как бы смешивание. Центральная проблема нашей современной экономики, по общему мнению, сводится к следующему положению: мы не понимаем, в какую среду идут наши команды и распоряжения и что получается с ними на выходе. А получается вот что : эта мощная третья реальность ассимилирует , трансформирует , преображает их .

     Приведу один простой пример. Вы можете прочитать блестящий курс по финансовому менеджменту, но если вы не знаете нашей национальной специфики в области сберегающего поведения, все разговоры об инвестициях населения останутся пустым звуком.

     Традиция  нашего доверия государственным  учреждениям и отношение к  частным банкам в настоящее время  хоронят самые яркие инвестиционные и финансовые проекты.

     Внутри  деловой культуры есть принципиальное деление, которое имеет непосредственное отношение к организационной культуре на любой фирме. Люди различаются, они делятся в основном на два типа: те, кто ориентирован на результат и не обращает внимание на то, как складываются отношения в процессе его достижения; и те, кто ориентирован не столько на дело, сколько на отношения между людьми, когда они заняты делом. Исторический анализ свидетельствует , что российская культура в целом и деловая культура в частности является отношенческой. И это сближает нас со многими другими культурами, например латиноамериканской, испанской, итальянской. Там тоже на первом месте стоят отношения .

     При ведении дел, т. е. при стремлении к получению прибыли вы американца обидеть не можете. Для него главное - заключить нужный контракт и получить прибыль. Если вы делаете это дело с русским человеком или, к примеру, с латиноамериканцем, испанцем, итальянцем, то огромное значение имеет, насколько вы его обидели. То же самое характерно для японской культуры. Если вы не позволяете представителю восточной цивилизации, как они говорят, сохранить лицо, то тем самым вы обрекаете себя на провал.

     И сейчас центральная проблема в нашей организационной и деловой культуре и в менеджменте в целом - как найти рациональное сочетание ориентации на эффективность, с одной стороны, без чего нет прибыли, и на особенности отношенческой культуры, с другой стороны.

     В процессе нашей исследовательской  работы мы выделили четыре основных объекта деловой и организационной культуры - отношение к следующим четырем составляющим, независимо от формы собственности организации.

     Первое - как вы видите свое место в данной организации, какова ваша мотивация, цели, интересы, дело, которым вы заняты.

     Второе - это другие люди: ближайшие сотрудники, начальники, подчиненные. Применительно к руководству фирмы - клиенты, поставщики, потребители .