Динамика, исход и пути преодоления конфликтов

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики, управления и права

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

Допускаю к защите

руководитель________

ФИО

 

 

 

 

 

ТЕМА 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

 

«Организационное поведение»

 

 

 

Разработал студент группы   ______________  _______________________

подпись   И.О. Фамилия

 

 

Нормоконтроль    ______________  _______________________

подпись   И.О. Фамилия

 

 

 

Курсовой проект защищен  с оценкой ______________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск  2013 г.

 

 

Оглавление

 

Глава 1. Понятие, сущность организации, поведения и дисциплины «Организационное поведение»

1. Организация: понятие и сущность
2. Понятие «Поведение»
3. «Организационное поведение»: понятие и сущность

Глава 2. Динамика, исход и пути преодоления конфликтов

2.1 Понятие конфликта

2.2. Типы конфликтов

2.3 Динамика конфликта

2.4 Управление конфликтом

2.5 Последствия конфликта

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие, сущность организации, поведения и дисциплины «Организационное поведение».

 

1.1 Организация: понятие и сущность.

Существует несколько  трактовок понятию «Организация».

Есть, к примеру, следующее  определение сущности организации  как процесса: это составная часть менеджмента, которая заключается в решении вопросов формирования структуры, касающихся:

- ответственности, посредством которой поставленные перед предприятием задачи распределяются между отдельными руководителями (менеджерами), инспекторами-контролерами и другими служащими;

- формальных внутренних взаимоотношений между служащими предприятия по поводу распределения ответственности.

Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой  некую цель; работают в одной команде, группе; используют определенные знания и технические приемы; выступают  как единый и целостный организм.

Менеджмент осуществляет свои функции в направлении выполнения поставленных задач через посредство людей, используя разнообразные  технические приемы, в рамках той  или иной организации.

Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы  работающие в ее рамках люди могли  наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Организацией часто также  называют отдельную фирму как  производственную единицу, представляющую собой единый целостный организм.

Некая группа должна соответствовать  нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К  ним относятся:

1. Наличие, по крайней  мере, двух людей, которые считают  себя частью этой группы 

2. Наличие, по крайней  мере, одной цели (т.е. желаемого  конечного состояния или результата), которую принимают как общую  все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для  всех цели.

Соединив в одну эти  существенные характеристики, мы получаем важное определение: Организация - это  группа людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей цели или целей.

Приведенное выше определение  справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны.

Таким образом, когда употребляется  слово организация, имеется в  виду формальная организация.

Из определения следует, что организация всегда имеет  хотя бы одну общую цель, разделяемую  и признаваемую таковой всеми  ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент - это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор  взаимосвязанных целей.

2.   Поведение

Поведение - это результат  борьбы и компромиссов между мотивами, потребностями, влечениями и конфликтами. В поведении мотив может содержаться  прямо или замаскированно, скрыто. Одно и то же поведение может удовлетворять  у одних людей одни мотивы, а  у других — иные или множество  различных мотивов одного и того же человека. Именно эта особенность  поведения составляет главный пункт  психодинамической теории личности. Поведение имеет разные уровни осознанности: люди могут в большей или в меньшей степени осознавать те силы, которые стоят за их разнообразными действиями.

Проще говоря, мы можем совершать  некоторый комплекс телодвижений, зависящий  от особенностей нашего физического  строения скелета, мышц, биологических  систем и т.д. Но, понятие поведения, как мы выяснили раннее, это не хаотичный  и бессмысленный набор действий, а упорядоченный в определённом порядке (во времени и пространстве). Жизнь в этом мире существует и  развивается не как придётся, а  исходя и основополагающих принципов  и законов.

 

3. «Организационное поведение»: понятие и сущность.

В современном мире менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений. В связи с этим дисциплина «Организационное поведение» стало неотъемлемой частью подготовки будущих менеджеров.

Организационное поведение  представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом  и научном анализе поведения  отдельных личностей, групп, организаций  с целью понимания, прогнозирования  и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Сущность организационного поведения заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях.

Отличительной особенностью организационного поведения является междисциплинарный подход к его изучению.

Теоретическая база ОП базируется на достижениях психологии, социологии, экономики, истории и философии. В свою очередь ОП представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин таких, как производственный инжиниринг, социальная психология, социология труда, исследование бизнеса, теория управления и право.

ОП включает следующие основные компоненты (схема 1.1):

Индивидуум (личность);

Группа;

Организация.

Схема 1-1. Сфера организационного поведения

Организационное поведение как новая научная дисциплина начала развиваться в конце 50 — начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». В XXI в. Организационное поведение становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.

 

Глава 2. Динамика, исход и  пути преодоления конфликтов

 

2.1 Понятие конфликта.

Прежде всего необходимо понять, что подразумевается под  понятием конфликта. Конфликтом называется отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. В большинстве случаев  люди, думая о конфликте, ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами  и т.д. Таким образом возникает  мнение, что конфликт – это нечто  нежелательное. Однако порой конфликты  имеют и положительную сторону. Их называют функциональными. Они способствуют повышению эффективности организации.

Наряду с функциональными  конфликтами существуют дисфункциональные. Они приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта по большей  мере зависит от того, насколько  эффективно им управляют, а чтобы  уметь управлять конфликтом необходимо понимать причины его возникновения.

2.2 Типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внешнего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой, и задерживающее принятие решений. Основными его видами являются : мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки. Наиболее распростаненным из них является ролевой конфликт, когда, например, одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

 Межличностный конфликт. Наиболее распространенный, в организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. 

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью  и группой. В том случае, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Межгрупповой конфликт. Организации  состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Примером межгруппового  конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

2.3 Динамика конфликта.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы - начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «около- конфликтных» ситуаций и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т. е. совершает мысленные, а не поведенческие действия. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно  выделить следующие периоды и этапы.

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной конфликтной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

1. Возникновение объективной проблемной ситуации. Обычно конфликт

порождается объективной  проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целям, мотивам, действиям, стремлениями и т. д.).

2. Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа.
3. Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации как противоречивой не всегда автоматически влечет за собой конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждениями, разъяснениями, информированием противостоящей стороны). Иногда участник уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт.
4. Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликтной.

Открытый период часто  называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

1. Инцидент представляет собой первое столкновение сил, попытку с помощью силы разрешить проблему в свою пользу.
2. Эскалация конфликта – это прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства оппонентов.
3. Сбалансированное взаимодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
4. Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

2.4 Управление конфликтом.

В случае, если не удалось  избежать конфликтной ситуации, ее необходимо решать. Ниже приведены  наиболее популярные методы управления конфликтами. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы.

1. Разъяснения требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтными ситуациями — это метод координационного механизма. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной  ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Например, компания, где назрел конфликт между отделом сбыта и производственным отделом, сумела разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы сбыта и продаж.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, выгодные для всей организации, а не только для их функциональной области.
4. Структура системы вознаграждения. Вознаграждения могут быть

использованы как метод  управления конфликтом, оказывая влияние  на

людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, поэтому они должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Его позиция такова — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватыхразногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
2. Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что мы все — одна счастливая семья, и не стоит раскачивать лодку. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. В результате может наступить мир, покой и гармония, но проблема останется.
3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными.
4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
5. Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

2.5 Последствия конфликта.

Функциональные последствия  конфликта.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против своей воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях.

Дисфункциональные последствия  конфликта.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое  состояние духа, рост текучести кадров и снижения производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

3. Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой  стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонам по мере уменьшения взаимодействия и общения. Смещение акцента: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблем.

 

Список литературы

1. Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
2. Кляхин В.Н. Организационное поведение. Конспект лекций. – СПб: НП «Стратегия будущего», 2010. – 115 с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.
4. Красовский Ю.Д.   Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.