Дисциплина труда. 6

    СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение                                                                                                               2

    1. Дисциплина труда, ее значение  и методы обеспечения.                             4

    2. Меры поощрения за труд.                                                                               8

    3. Дисциплинарная ответственность  и ее виды. Меры дисциплинарного  взыскания и порядок их применения.                                                                     14

    Заключение                                                                                                         20

    Библиография                                                                                                     21 

     Введение 

    Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

    В различных отраслях знаний применяется  термин "производственная дисциплина". Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия "трудовая дисциплина" или "дисциплина труда". Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины.

    При этом дисциплина труда призвана обеспечить правомерное поведение работника  и представителей работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих им прав. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что полномочные представители работодателя несут ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.

    Цель  данной работы – исследовать дисциплину труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    - изучить понятие дисциплины труда,  ее значение и методы обеспечения;

    - рассмотреть меры поощрения за  труд;

    - исследовать дисциплинарную ответственность  и ее виды, определить меры  дисциплинарного взыскания и  порядок их применения.

    Структура работы определена последовательностью решения поставленных выше задач и состоит из введения, трех параграфов, каждый из которых решает отдельно взятую задачу, заключения и библиографии.

    Методологическую  основу исследования составили следующие  методы, присущие трудовому праву: общенаучные, частнонаучные и специальные методы научного познания объективной действительности, в том анализа и синтеза, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.  
 
 

1. Дисциплина труда,  ее значение и  методы обеспечения. 

    Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации порядок поведения и ответственность за его нарушение.

    Второй  аспект понятия трудовой дисциплины как реализации основного принципа трудового права: обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности, соблюдать дисциплину труда. И, наконец, третий аспект дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII ТК РФ.

    Дисциплина труда, указывает ст. 189 ТК РФ, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда¹.

    Трудовой  распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка, регламентирующими в  соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ)².

    Дисциплина  труда различается в объективном  и субъективном смысле. В объективном  смысле это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права  и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

    Есть  еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

    Дисциплина  труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

    Значение  дисциплины труда заключается в  том, что она³:

    1) способствует достижению высокого  качества результатов труда каждого  работника и всего производства, работе без брака;

    2) позволяет работнику трудиться  с полной отдачей, проявлять  инициативу, новаторство в труде;

    3) повышает эффективность производства  и производительность труда каждого  работника;

    4) способствует охране здоровья  во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника  и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);

    5) способствует рациональному использованию  рабочего времени каждого работника  и всего трудового коллектива.

    Методы  обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и  экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие методы взаимосвязаны, это: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрения за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

    Создание  необходимых организационных и  экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда⁴:

    1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

    2) своевременное обеспечение технической  документацией;

    3) надлежащее качество материалов  и инструментов для работы  и их своевременная подача;

    4) своевременное снабжение производства  электроэнергией и газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

    5) безопасные и здоровые условия  труда (соблюдение правил и  норм техники безопасности, необходимое  освещение, отопление, вентиляция  и другие факторы, отрицательно  влияющие на здоровье работников, и т.д.).

    Если  хотя бы одно из указанных условий  работодатель (администрация) не обеспечил  для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает дисциплину. Поэтому законодатель на первое место  в методах обеспечения дисциплины труда поставил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть. В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях действия нарушителей трудовой дисциплины.

    Внутренний  трудовой распорядок - это установленный  законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Правовое  регулирование внутреннего трудового  распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК. Правила внутреннего  трудового распорядка организации  утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации (это снижает производственную демократию и роль трудовых коллективов организаций, поскольку по КЗоТ эти правила утверждало общее собрание трудового коллектива). ТК РФ дал право хозяину производства проявить в полном объеме свою хозяйскую власть так, как ему вздумается, поскольку мнение профкома для него не обязательно, он может лишь его учесть. Коллективные же договоры ныне заключаются на очень немногих производствах, и поэтому они не стали всеобщим регулятором социально-трудовых отношений. В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

    Правила внутреннего трудового распорядка включают обязанности не только работников, но и администрации, и по исполнению не только самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

    Правила внутреннего распорядка обычно состоят  из следующих 7 разделов⁵:

    1) общие положения, предусматривающие  действие этих правил, на кого  они распространяются, их цель, задачи;

    2) порядок приема и увольнения (приводятся  кратко положения ТК РФ с  их уточнением для данного  производства);

    3) основные обязанности работника;

    4) основные обязанности работодателя, его администрации;

    5) рабочее время и его использование:  режим рабочего времени для  всего производства и отдельных  подразделений, в том числе  начало и конец обеденных и  других внутрисменных перерывов,  графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5-ти или 6-дневной);

    6) меры поощрения за успехи в  труде;

    7) дисциплинарная ответственность  за нарушение трудовой дисциплины.

    Эти правила доводятся до каждого  работника.

    В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения. 

2. Меры поощрения  за труд. 

    В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения  работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников. Обязанности работодателя соблюдать законодательство при поощрении корреспондирует право работников требовать соблюдения их законных прав и интересов. В связи с чем можно сделать вывод о том, что по общему правилу применение мер поощрения вписывается в формулу предоставления работникам прав с соответствующими им обязанностями работодателя. В организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника определенных в таком положении трудовых достижений влечет возникновение у работодателя обязанности предоставить работнику соответствующую меру поощрения. Работник вправе отказаться от поощрения, проведенного работодателем. Хотя нельзя не заметить, что применение отдельных мер поощрения во многом зависит от усмотрения представителей работодателя.

    К примеру, работодатель за счет собственных  средств может предоставить работнику  дополнительные по сравнению с законодательством  и локальными нормативными правовыми актами организации меры поощрения. Естественно, применение подобных мер относится к правам работодателя. Однако работник вовсе не обязан принимать от работодателя дополнительную меру поощрения, он также вправе от нее отказаться. В связи с чем может возникнуть ситуация, когда праву работодателя на дополнительное поощрение корреспондирует право работника принять от работодателя дополнительную меру поощрения. Но и в этом случае действует правило об обязанностях, которые корреспондируют в соответствующие им права. Ведь работодатель при применении им дополнительной меры поощрения должен обеспечить соблюдение требований законодательства, к примеру, в части, не допускающей применение дискриминационных мотивов в ходе поощрения работников. Данная обязанность корреспондирует праву работников потребовать от работодателя соблюдения законодательства и действующих в организации правил поощрения. Следовательно, при применении мер поощрения у работодателя возникают обязанности по соблюдению предписаний законодательства, которым корреспондируют права работников потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. Поэтому работники не лишены возможности обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения, например, об обязании работодателя возбудить ходатайство о присвоении работнику звания "Ветеран труда". При наличии у работника соответствующих показателей суд должен вынести решение, обязывающее работодателя возбудить указанное ходатайство. Нередко в судебной практике возникают споры о незаконном отказе работодателя от выплаты премии работнику. Признание действия или бездействия работодателя незаконным влечет возникновение у него обязанности по выплате премии. Соответственно, у работника возникает право на ее получение.

    В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, то есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное право путем издания соответствующего приказа (распоряжения) другим представителям администрации⁶. Например, руководитель организации может предоставить право осуществить премирование работников руководителям структурных подразделений, которые и будут применять меры поощрения к находящимся у них в подчинении работникам. Расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку увеличивает возможности по применению мер поощрения. Однако и лица, которым делегировано право по поощрению работников, обязаны соблюдать требования законодательства и действующих в организации правил. В свою очередь, работники вправе требовать защиты своих прав и законных интересов в процессе применения мер поощрения. Следовательно, и в данном случае обязанности представителей администрации корреспондируют соответствующим правам работников.

    В ч. 1 ст. 191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения. К ним относятся⁷: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучшего по профессии. Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ прямо говорится о том, что другие виды поощрения работников могут быть предусмотрены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации. Следовательно, работодатель за счет собственных средств может предоставить работникам и другие меры поощрения. Например, в качестве меры поощрения может быть применен дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику за счет средств работодателя. Работодатель может поощрить работника и передачей ему в собственность недвижимого имущества, к примеру дачного участка.

    В этом случае премирование осуществляется не только приказом (распоряжением) работодателя, но и заключением с работником договора о передаче имущества в собственность, в частности договора дарения. Заключение такого договора улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем совершение работодателем и работником подобных действий соответствует ст. ст. 8, 9 ТК РФ. Таким образом, работодатель может применить к работнику любые не запрещенные законом меры поощрения за счет собственных средств. Однако нельзя не заметить, что в перечне мер поощрения, который не исчерпывающим образом определен в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, имеются поощрения, применение которых не относится к компетенции работодателя. В частности, к их числу относится присвоение звания лучшего по профессии, других почетных званий. Работодатель может лишь оформить представление для присвоения указанных званий. Отказ работодателя от оформления такого представления не должен служить препятствием для применения законодательства о почетных званиях при наличии у работника соответствующих показателей. В связи с чем работник вправе обратиться к работодателю с иском об обязании представить его к присвоению соответствующего звания. Удовлетворение требований работника судом влечет возникновение у работодателя обязанности по оформлению указанного представления.

    Дополнительные  меры поощрения в соответствии с  ч. 2 ст. 191 ТК РФ могут быть предусмотрены  в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной исполнительной власти. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, также может выходить за рамки компетенции работодателя, в частности их применение может быть отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти. В этом случае работодатель также оформляет документы, необходимые для применения указанных мер поощрения, на федеральном уровне. Отказ работодателя от такого оформления также может стать предметом судебного разбирательства. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, может быть отнесено и к компетенции работодателя. В связи с чем при наличии у работника установленных в уставах или положениях о дисциплине показателей у работодателя возникает обязанность по применению предусмотренной в них меры поощрения. В свою очередь, у работника возникает право на получение соответствующего поощрения от работодателя.

    Особенностью  применения мер поощрения является возможность признания заслуг работника  в сфере труда на государственном  уровне. В соответствии с ч. 2 ст. 191 ТК РФ за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. В настоящее время действует Указ Президента РФ N 442 от 2 марта 1994 года "О государственных наградах Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями). В связи с чем работодатель может ходатайствовать о представлении работника к установленным в Российской Федерации государственным наградам. Отказ работодателя от представления работника к государственным наградам не должен служить препятствием для их применения к работникам, имеющим особые заслуги в трудовой деятельности. Работник, представляющие его интересы общественные организации могут потребовать от работодателя в судебном порядке оформления соответствующего представления. Удовлетворение судом указанных требований влечет возникновение у работодателя обязанности по оформлению соответствующего особым заслугам работника в сфере труда представления к государственной награде.

    За  трудовые заслуги работнику может  быть присвоено почетное звание, например, "Заслуженный юрист", "Заслуженный учитель РФ". Присвоение почетных званий регламентируется Указом Президента РФ N 1341 от 30 декабря 1995 года "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями). Представление к почетным званиям также осуществляет работодатель. Отказ работодателя от представления работника, имеющего особые трудовые заслуги, не должен служить препятствием для присвоения почетного звания. Данный отказ также может стать предметом судебного разбирательства. Работодатель может быть обязан оформить соответствующее представление на работника, имеющего особые трудовые заслуги⁸.

    За  исключительные трудовые заслуги работнику может быть присвоено звание Героя Российской Федерации с вручением особого знака отличия Золотая Звезда, введенного Законом РФ от 20 марта 1992 года.

    Субъекты  РФ могут вводить свои меры поощрения  работников за особые заслуги в трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной власти могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством меры государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также определить порядок их применения. Несоблюдение установленных региональным законодательством правил применения мер поощрения также может стать предметом судебного разбирательства.

    Таким образом, при применении мер поощрения  должно действовать общее правило  о наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели, права на поощрение с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего представления на поощрение работника другими полномочными лицами. 

3. Дисциплинарная ответственность  и ее виды. Меры  дисциплинарного  взыскания и порядок  их применения. 

    Дисциплинарная  ответственность является особым видом  юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением  трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

    Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий⁹. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

    Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

    Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства¹⁰: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

    Существуют  два вида дисциплинарной ответственности  работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств.

    Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.