Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Ачинский государственный колледж отраслевых технологий и бизнеса

Контрольная работа

по дисциплине:

«Правовое обеспечение профессиональной деятельности»

На тему:

»Дисциплинарная и материальная ответственность  Работника»

Вариант№4

                                                                     Выполнил:

                                                                                        студентка группы 577Б                                                        

                                                                            специальность 080110

                                                                             Герасимова Н.В.

                                                                             Проверил:

преподаватель

                                                                             Березенко Т.Э.

                                             г.Ужур,2010г.        

                                                Введение

        В статье 419 Трудового Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

«Лица, виновные в нарушении трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном  настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к  гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности  в порядке, установленном федеральными законами» Охрана труда в Российской Федерации. Правовое регулирование. / под ред. Фадеева Ю.Л. М., 2007..

        В Трудовом Кодексе РФ дается понятие дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда - это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой - карательный инструмент в руках работодателя Гаинэ Р., Гросу С. Дисциплинарная ответственность работников // Социальное и пенсионное право, 2007, N 2..

    Актуальность выбранной темы заключается в том, что специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя.

     Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Поскольку понятие трудовая дисциплина включает в себя как дисциплинарную, так и материальную ответственность сторон, то вопросы привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности представляются как нельзя актуальными.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности с учетом Трудового законодательства. Исходя из поставленной цели, мы ставим следующие задачи:

1) изучить понятие ответственности  в целом;

2) изучить понятие дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства России и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников;

3) изучить понятие материальной ответственности по нормам трудового законодательства России и порядок привлечения к материальной ответственности работников;

     Данная работа основана на работах следующих авторов: Корнийчук Г.А. Материальная ответственность работника. М., 2006 ,   Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. М., 2006., Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Договоры о полной материальной ответственности. М., 2006.и мн.др.

1. Понятие ответственности

     Неисполнение обязанностей либо нарушение запретов квалифицируется как правонарушение и поэтому влечет неблагоприятные последствия для нарушителя.

   Ответственность за совершение правонарушений установлена федеральными законами. Каждый должен представлять, что за одно и то же противоправное действие (бездействие), будь то нарушение трудовых отношений или нарушение в сфере хозяйственных, налоговых или иных отношений, может повлечь ответственность в любых ее проявлениях (дисциплинарную, материальную, гражданскую, административную или уголовную). Квалификация ответственности зависит от сопутствующих нарушению обстоятельств, наличия (отсутствия) умысла и вины, а также от степени опасности (тяжести) последствий, явившихся результатом этого нарушения.

     Что касается квалификации дисциплинарных проступков, то она базируется на нормах трудового права, являющегося руководством для работодателя. А вопросы материальной ответственности должностных лиц организаций могут регулироваться как трудовым, так и гражданским законодательством.

  В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «ответственность».

Как правило, под юридической ответственностью понимают:

- наказание за совершенное правонарушение;

- меру государственного принуждения, которая выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя;

- обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера;

- порицание как совершенного правонарушения, так и правонарушителя;

    Эти определения можно  объединить . Таким образом, под ответственностью понимается предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия вследствие совершенного им правонарушения.

       Виды юридической ответственности обычно классифицируют в зависимости от отрасли права: гражданская, налоговая, дисциплинарная, административная, уголовная и т.д.

   Что касается ответственности, вытекающей из норм трудового законодательства, то в своей деятельности работник и работодатель обязаны руководствоваться законодательством Российской Федерации, а также трудовым договором, заключаемым при приеме на работу. Помимо трудового договора полномочия указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция является достаточно важным внутренним документом, который регламентирует реализацию функциональных обязанностей по выполнению условий трудового договора и содержит ряд требований к работникам, занимающим эти должности.

     В должностной инструкции помимо всего прочего должны содержаться положения об ответственности.

    Кроме того, законодатель предоставляет работодателю возможность при заключении трудового договора с работником (назначаемым на должность главного бухгалтера либо заместителя руководителя) установить условия о материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю (часть 2 статьи 243 ТК РФ).

Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что:

1. Работники как граждане могут нести ответственность гражданскую в соответствии с нормами гражданского законодательства, уголовную ответственность за преступления, кроме должностных, предусмотренные УК РФ, административную, предусмотренную КоАП РФ.

2. Как работники они могут  нести дисциплинарную или материальную  ответственность, предусмотренную  трудовым законодательством (ТК  РФ), и уголовную - за преступные  действия (бездействие) в сфере  трудовых отношений, предусмотренные  УК РФ.

   Далее я попробую более  подробно рассказать о  таких  видах ответственности, как материальная и дисциплинарная ответственность, где субъектом выступает работник.

2. Дисциплинарная и материальная  ответственность. Порядок привлечения работника к ответственности

2.1 Дисциплинарная ответственность  работника. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

   Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.

   Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

   В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

   Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя195. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

   Для дисциплинарного проступка характерно:

- во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать  дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся  к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения на рабочем месте).

- Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

- В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

   Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

    Первый вид - общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

   За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

   При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид - специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

   Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

    Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

   К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.197, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного  Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000г.2 в качестве дисциплинарного  взыскания предусмотрено изъятие  дипломов у капитанов и лиц  командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом  с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.

   На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или

назначаемые на должности высшими органами государственной  власти.

   Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.

   Право выбора дисциплинарного взыскания, подлежащего применению в каждом конкретном случае, находится в компетенции работодателя. При этом, подвергая работника тому или иному дисциплинарному взысканию, следует учитывать общие принципы юридической ответственности, среди которых справедливость, законность, соразмерность наказания поступку, за совершение которого оно применяется. В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такие объяснения, как правило, оформляются объяснительной запиской на имя руководителя организации-работодателя, в которой работник должен разъяснить следующие вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка; считает ли работник себя виновным в совершении проступка; если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 
   Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Факт обнаружения  проступка следует зафиксировать  документально. Такими документами  могут быть: 
• докладная записка непосредственного руководителя работника; 
• письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи; 
•акт инвентаризации; 
• протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д. 
    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. 
В таком приказе (распоряжении) следует отразить: 
• существо дисциплинарного проступка; 
• время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка; 
• вид применяемого взыскания; 
• документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка; 
• документы, содержащие объяснения работника.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 
 
     Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию по труду и (или) в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке. 
   Приказ о применении дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено принятыми в организации правилами делопроизводства и документооборота, проверяется на предмет соответствия законодательству и визируется работником, на которого возложено правовое обеспечение деятельности данной организации. 
   За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

     Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание, не снятое в течение года со дня  его наложения, учитывается при  решении вопроса о расторжении  трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное несоблюдение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник в течение указанного периода действия дисциплинарного  взыскания повторно совершил дисциплинарныйпроступок. 
   Основанием дисциплинарной ответственности названных выше лиц является нарушение ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Сведения об этих нарушениях излагаются в заявлении, направляемом представительным органом работников в адрес работодателя. 
       В статье 195 Трудового кодекса РФ отдельно оговариваются порядок и основания привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения, а также заместителей указанных лиц. С соответствующим требованием к работодателю вправе обратиться представительный орган работников. 
   Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Работодатель обязан рассмотреть данное заявление в течение недели. В случае, если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения 

2.2. Материальная  ответственность работника. Порядок привлечения

работника к материальной ответственности

Материальная ответственность - это вид юридической ответственности, сущность которого заключается в том, что виновная сторона обязана возместить другой стороне имущественный ущерб, причиненный ею в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Материальная ответственность представляет обязанность работника ответить перед администрацией организации за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб  в установленном законом размере и порядке.

   Трудовой кодекс РФ содержит как общие положения о материальной ответственности, так и материальную ответственность сторон трудового договора- работника и работодателя. Так, в соответствии со статьей 232 Трудового кодекса,  сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Существенной нормой в трудовом праве является то, что договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

   Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности (Статья 232 Трудового кодекса).

   По нормам трудового права материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. (Статья 233 Трудового кодекса).

      Материальную ответственность работника, как стороны трудового

   договора, регулирует  Глава 39 Трудового кодекса РФ. Т.е. здесь применяются специальные нормы трудового права.

  Так, в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

   При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

   Особо законодатель выделяет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (Статья 239 Трудового кодекса).К таким обстоятельствам относят, например,  возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы. Непреодолимая сила (форс - мажор) - чрезвычайные обстоятельства, которые не могут быть ни предусмотрены условием соглашения договора или предотвращены действиями одной или нескольких сторон договора. В гражданском праве обстоятельства, связанные с форс – мажором   служат основанием для освобождения от правовой или имущественной ответственности за неисполнение договора.

   Кроме этого пределы материальной ответственности работника законодательно ограничены. Так, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено трудовым законодательством (Статья 241 Трудового кодекса). Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника - общая норма трудового права. Следовательно, эта ограничительная норма действует всегда, если у работника нет полной материальной  ответственности.

   Специальной нормой трудового права оговорена полная материальная ответственность работника. В соответствии со статьей 242 Трудового кодекса материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в особых случаях.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (Статья 243 Трудового кодекса):

1) когда в соответствии с настоящим  Кодексом или иными федеральными  законами на работника возложена  материальная ответственность в  полном размере за ущерб, причиненный  работодателю при исполнении  работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального  письменного договора или полученных  им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате  преступных действий работника,  установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате  административного проступка, если  таковой установлен соответствующим  государственным органом;