Дисциплинарная ответственность. 4

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1 Понятие и виды дисциплинарной ответственности…………………...3

Глава 2 Порядок применения дисциплинарных взысканий………………......  7

Глава 3 Особенности привлечения  к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников……….11

Заключение……………………………………………………………………….14

Список использованных источников…………………………………………...15  

Введение

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.¹

Тема контрольной работы – «Дисциплинарная  ответственность».

Предмет исследования – правовая характеристика дисциплинарной ответственности.

Объект исследования – дисциплинарная ответственность, как особого вида юридической ответственности, применение которой всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.

Цель  исследования – изучить правовую характеристику дисциплинарной ответственности  с позиций современного российского законодательства.

Данная  тема актуальна, так как несоблюдение работником своих обязанностей приводит к возникновению у полномочных представителей работодателя права на его привлечение к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, несоблюдение работодателем своих обязанностей в области применения норм о дисциплине труда приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав. Но при этом работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к дисциплинарной ответственности. В связи с чем, можно говорить о неравенстве прав работников и работодателей, полномочные представители которых имеют возможность привлечь провинившихся работников к дисциплинарной ответственности. Данное неравенство должно компенсироваться наличием у работников права на самозащиту трудовых прав.

 Задачи  при выполнении этой работы следующие:

1) рассмотрение понятия «дисциплинарная  ответственность» в трудовом  праве;

2) рассмотрение различных  видов дисциплинарной ответственности;

3) порядок применения  и особенности привлечения к  дисциплинарной ответственности.

Глава 1. Понятие  и  виды дисциплинарной ответственности 

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная  ответственность является одним  из видов юридической ответственности  по трудовому праву. Ее принято рассматривать  в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй  аспект представляет собой последствие  неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права

Дисциплинарная  ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно  руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью  по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

Представляет  собой обязанность работника  ответить за совершённый им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основания наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная  ответственность работников наступает  за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

По  сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение – это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве.³

Существует два вида дисциплинарной ответственности работников.

1) Общая дисциплинарная  ответственность работников. Общая  дисциплинарная ответственность  применима ко всем без исключения  работникам.

Общую дисциплинарную ответственность  устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.⁴

Применение  общей дисциплинарной ответственности  не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем  она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

2) Специальная дисциплинарная ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.⁵

Первым  видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию  при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

- строго определен круг лиц,  подпадающих под действие соответствующих  норм;

- предусмотрены специальные меры  дисциплинарного взыскания;

-очерчен круг лиц и органов,  наделенных властью применения  дисциплинарных взысканий;

- действует особый порядок обжалования  взысканий.⁶

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».⁷

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о  применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие  особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к  дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод  о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие  дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых  к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

Наиболее  строгой и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям. В ст. 192 ТК РФ не сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК РФ, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

- прогул;

- появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом  тайны, ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы  хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  органа, уполномоченного на применение  административных взысканий;

- нарушение работником требований  по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления  таких последствий.  

Глава 2 Порядок  применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий содержится в статье 193 ТК РФ.

Применяя правила ст. 193 ТК РФ нужно учесть, что:

1) круг дисциплинарных взысканий  (упомянутых в ст. 193 ТК РФ) определяется:

а) правилами ст. 192 ТК РФ;

б) другими федеральными законами (например, Законом о госслужбе, Законом о связи и др.), и утвержденными в соответствии с ними уставами и положениями;

2) не допускается применение дисциплинарных  взысканий, не предусмотренных  в ТК РФ, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

При наложении дисциплинарного взыскания  следует учесть форму вины (умысел или неосторожность, прямой или косвенный  умысел).⁸

Наличие вины следует учитывать при наложении  дисциплинарного взыскания или  увольнении работников любыми работодателями, также и при увольнении или привлечении к другим мерам дисциплинарной ответственности работников по дополнительным основаниям, предусмотренным не в ТК РФ, а в отдельных правовых актах.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.⁹

В настоящее время обязательным условием применения меры взыскания является затребование именно письменного объяснения от нарушителя. Однако если работник отказывается дать письменные объяснения, то необходимо составить акт об этом.¹⁰

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ  работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем  претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

Дача  объяснений работником по поводу предъявленных  ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых обязанностей. Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством.¹¹

Письменные  объяснения работника по поводу предъявленных  работодателем претензий о нарушении  трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого  доказательства. В соответствии со ст. 157 ГПК РФ орган, рассматривающий заявление о нарушении трудовых прав, должен непосредственно исследовать представленные доказательства. В связи с чем, в качестве доказательства могут быть использованы лишь объяснения работника, которые даны непосредственно суду или государственному инспектору труда. Хотя работодатель в лице полномочных представителей при разрешении заявления государственным инспектором труда или судом не лишен возможности задавать работнику вопросы по поводу данных им письменных объяснений в связи с предъявлением претензий о совершении дисциплинарного проступка. В этом случае ответы работника, как составляющая часть его непосредственных объяснений суду или государственному инспектору труда, могут быть использованы в качестве доказательства.      

В свою очередь, работник, обвиняемый в  совершении дисциплинарного проступка, вправе использовать в качестве доказательства данные работодателю письменные объяснения. В подобной ситуации также применим принцип асимметрии доказательств.¹²     

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Запоздалая реакция работодателя на совершенный проступок снижает  эффективность дисциплинарного  взыскания. Поэтому ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.¹³     

В научной литературе по трудовому  праву также выделяется принцип  неотвратимости дисциплинарной ответственности, который до принятия ТК РФ трактовался как привлечение к ней за совершение любого дисциплинарного проступка или использование администрацией права альтернативы, т.е. права выбора в применении мер дисциплинарного или общественного воздействия к нарушителю трудовой дисциплины.¹⁴     

После принятия ТК РФ в  юридической литературе было высказано  мнение о том, что в настоящее  время принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни один проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя. При этом указывается на необходимость возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины, что само по себе имеет превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.¹⁵     

Процедура наложения дисциплинарного взыскания  включает следующие стадии:     

1) выявление дисциплинарного проступка  и подготовка дела.     

На  этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.     

2) рассмотрение дела и наложение взыскания.     

На  этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем  издается соответствующий приказ или распоряжение;     

3) исполнение дисциплинарного взыскания.      

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;     

4) обжалование взыскания в установленном  законом порядке.     

Согласно  ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;     

5) прекращение дисциплинарного дела  в связи с окончанием срока  действия взыскания, досрочным  его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.¹⁶      

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка. Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.      

Таким образом, при привлечении работника  к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию  подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка,  доказывание которого связано  с соблюдением правила об исполнении  работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения  дисциплинарных взысканий, исчисляемых  с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного  работником дисциплинарного проступка  примененной к нему мере дисциплинарного  взыскания; 

5) применение дисциплинарного взыскания,  предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ;

6) применение за каждый дисциплинарный  проступок только одного дисциплинарного  взыскания. Недоказанность каждого  из перечисленных обстоятельств  позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Глава 3 Привлечение  к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

В соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения  подтвердился, работодатель обязан применить  к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения. Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий.¹⁷      

Анализ  ст. 195 ТК позволяет сделать ряд  важных выводов:     

1) работодатель именно обязан (а  не только наделен правом) рассмотреть  письменное заявление представительного органа работников (чаще всего – выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;     

2) работодатель также обязан применять к виновному руководителю (его заместителям) меры дисциплинарного взыскания (они и указаны в ст. 192 ТК,) вплоть до увольнения при наличии его вины и учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела);      

3) «работодателем» (упомянутым  в ст. 195 ТК РФ) могут выступить,  например, учредитель (участник) ООО,  члены кооператива, госорганы,  органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального  образования, например, в отношении  руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т.д.).     

Практика  прошлых лет показывает, что чаще всего требования о привлечении  к дисциплинарной ответственности  исходили от профсоюзных органов.     

Вопрос  о том, какой конкретно профсоюзный  орган вправе требовать привлечения  к дисциплинарной ответственности, включая и расторжения трудового договора с руководителем, в настоящее время решать сложно. Сравнительный анализ ст. 195 ТК РФ и ст. 30 Закона о профсоюзах позволяет сделать ряд важных выводов о том, что в настоящее время:     

а) и профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (и не только «профсоюзные органы не ниже районного») вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, руководителей;     

б) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;     

Перечень причин, могущих  послужить основанием для расторжения  трудового договора с руководящим  работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и  ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя, либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие – государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т.п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т.д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников.     

О том, относится ли данный работник к «руководящим» работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций и т.д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК РФ, может быть вынесено только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов лабораторий иных подразделений предприятия, например, филиалов, отделений, их заместителей.¹⁸  

Заключение

 Подводя итог работы можно сделать следующие  выводы:

1) дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву;

2) существует два вида  дисциплинарной ответственности  работников – 

общая дисциплинарная ответственность  и специальная дисциплинарная ответственность  работников;

3) процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: