Дисциплинарная ответственность. 9

ФГОУ  СПО «Нижнетагильский торгово-экономический  колледж»

Центр Дистанционного Обучения 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Документационное  обеспечение управления» 
 
 
 
 

                                                                   Выполнил студент:                                                                             2 курс группа 2 Б(ДС)

                                                                 Проверил: Рыбникова Ю.В. 
 
 
 

Серов

Оглавление.

Содержание  

Введение

1.  Понятие дисциплинарного проступка

2.  Виды дисциплинарной ответственности

3.  Меры дисциплинарного взыскания

4.  Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

5.  Обжалование дисциплинарных взысканий

6.  Снятие и погашение дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованной литературы  
 

Введение  

Руководитель  организации в силу закона или  учредительных документов организации  осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции  ее единоличного исполнительного органа.

При руководстве  организацией руководитель несет всю  полноту ответственности за последствия  принимаемых решений, а также  за результаты деятельности организации. На него возлагается обязанность  применять принцип материальной заинтересованности и ответственности  каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего  коллектива.

Руководитель  обязан совместно с трудовыми  коллективами и профсоюзными организациями  обеспечивать на основе принципов социального  партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, стимулировать инициативу и активность работников организации. Ему необходимо знать порядок  организации производства и труда, порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социальнотрудовых отношений, трудовое законодательство Республики Беларусь.

Статья 12 Трудового кодекса Республики Беларусь наделяет нанимателя, а также уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководителя организации следующими правами:

· заключать  и расторгать трудовые договоры с  работниками;

· поощрять работников;

· требовать  от работников выполнения условий трудового  договора и правил внутреннего трудового  распорядка;

· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Подчеркнем, что  с момента заключения трудового  договора (контракта) лицо становится наемным работником, который поступает  в распоряжение нанимателя и несет  обязанность подчиняться ему  в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также соблюдать трудовую, производственную, исполнительскую, кассовую, плановую, технологическую, договорную и другую дисциплину.

Одной из важнейших  задач Трудового кодекса Республики Беларусь является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Говоря о трудовой дисциплине, отметим, что она является необходимым условием всякого совместного  труда, поддержания правопорядка в  трудовых отношениях.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому  распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК Республики Беларусь). Речь идет обо всех работниках и руководителях, и подчиненных.

Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя:

· нормы, устанавливающие  внутренний трудовой распорядок в организации;

· нормы, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками  и нанимателем путем закрепления  их трудовых обязанностей, правил поведения  в процессе труда, определенного  режима труда в организации;

· нормы оценки поведения работников в процессе труда;

· правовые нормы, связанные с привлечением к ответственности  за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплина труда  проявляется в:

· установлении должного поведения работников организации;

· индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором или трудовым контрактом;

· фактическом  поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием.

Обязанность соблюдать  трудовую дисциплину является одной  из основных обязанностей работника, которые  закреплены в ст. 53 ТК Республики Беларусь. В свою очередь обязанности нанимателя закреплены в ст. 55 ТК Республики Беларусь.

За неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение к работникам могут  быть применены дисциплинарные взыскания.

Что необходимо знать руководителю организации, чтобы  грамотно использовать свои права, связанные  с привлечением работников к дисциплинарной ответственности? Прежде всего, нормативно-правовую базу по вопросам дисциплинарной ответственности  работников, практику применения норм о дисциплинарной ответственности, а также правила документирования фактов, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Условия и порядок  привлечения работников к дисциплинарной ответственности, меры дисциплинарного  взыскания, а также некоторые  другие вопросы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, регулируются гл. 14 ТК Республики Беларусь.

Дисциплинарная  ответственность представляет собой  обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок  и понести меры взыскания, предусмотренные  трудовым законодательством.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности  как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании  работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том  числе и другими работниками.

В локальных  нормативных актах организации  дисциплинарные проступки подразделяются на две группы:

1) неисполнение  или ненадлежащее выполнение  обязанностей, предусмотренных трудовыми  договорами (контрактами), должностными  и рабочими инструкциями;

2) нарушение  дисциплины труда, т.е. нарушение  обязательных для всех работников  правил поведения, определенных  нормами ТК Республики Беларусь, законодательством о труде, коллективным  договором (соглашением), трудовым  договором (контактом), локальными  нормативными актами организации.

Согласно ст. 197 ТК Республики Беларусь дисциплинарная ответственность может наступить  за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарной ответственности  является дисциплинарный проступок, понятие  которого включает в себя четыре обязательных элемента:

1) противоправность;

2) виновность;

3) неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей;

4) прямая причинная  связь между противоправными  действиями (бездействием) работника  и наступившими последствиями.

Отметим, что  какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение законодательством не предусмотрена.

В трудовых правоотношениях  различают два вида дисциплинарной ответственности – общую и  специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами  внутреннего трудового распорядка и может распространяться на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если характер его труда  и трудовая функция не связаны  с какими-либо исключительными условиями  труда.

Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные  категории работников с особым характером труда (например, работники транспорта и др.). Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий  работников устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства  Республики Беларусь. 

1. Понятие дисциплинарного  проступка

трудовой дисциплинарный проступок взыскание

Совершение дисциплинарного  проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении  работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие  также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать  вывод о совершении работником дисциплинарного  проступка.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка  является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми  актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника  обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без  согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует  действующему законодательству, поэтому  работник не должен нести за него бремя  неблагоприятных последствий[1].

В связи с  чем, круг трудовых обязанностей работника  следует определять применительно  к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой  трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного  ознакомления также установлена  письменная форма.

Отсутствие у  работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника  с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при  возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при  совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных  на него трудовых обязанностей. Вина работника  в совершении дисциплинарного проступка  может быть выражена в форме прямого  или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал  или сознательно допускал наступление  неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при  совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность  для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники  могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности  или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных  для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может  правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при  невыполнении работодателем обязанности  по своевременной и в полном размере  оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при  совершении работником дисциплинарного  проступка, является наличие причинной  связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или  ненадлежащим исполнением возложенных  на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные  действия, которые не будут связаны  с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может  появиться на работе в состоянии  алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь  между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение  совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о  совершении работником дисциплинарного  проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок  не совершил.

В связи с  изложенным дисциплинарный проступок  может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится  в причинной связи с неисполнением  или ненадлежащим исполнением возложенных  на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного  проступка не всегда приводит к возникновению  у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан  состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего  субъект дисциплинарной ответственности.

Таким субъектом  является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее  определенного возраста. В ТК Республики Беларусь минимальный возраст, с  которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого  возраста, не могут быть признаны субъектом  дисциплинарной ответственности. К  ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем  в трудовых отношениях. Тогда как  меры дисциплинарной ответственности  могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В  связи с чем за совершенный  работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность  наступить не может. В силу чего указанные  лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность  за совершенные ими действия на основании  требований законодательства могут  нести законные представители или  опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается  на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также  на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают  их законные представители, в том  числе опекуны, они же обладают и  всеми элементами правового статуса  субъекта трудового права.

В состав дисциплинарного  проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника  к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может  быть доказана только по отношению  к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и  руководить ими. В связи с чем  работник, который признан судом  недееспособным, не может совершить  виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного  проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового  распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены  работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения  правил трудовой деятельности также  не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного  проступка входит и объективная  сторона, которая заключается в  наступлении неблагоприятных для  работодателя последствий, находящихся  в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность  рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие  перечисленных элементов состава  дисциплинарного проступка, которые  во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом  решать вопрос о привлечении работника  к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который  стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения  правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные  проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному  критерию. Дисциплинарный проступок  могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые  могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в  качестве меры дисциплинарного взыскания  увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности[2].

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия  для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой  к работнику меры дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут  быть совершены умышленно или  по неосторожности. Данная классификация  также может иметь значение при  применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости  от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут  быть разделены на общие и специальные[3].

Перечень критериев  классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен  исчерпывающим образом, так как  в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника  к дисциплинарной ответственности.

2. Виды дисциплинарной  ответственности

Дисциплинарная  ответственность является особым видом  юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением  трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности  является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом  трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним  из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с  ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности  претерпеть неблагоприятные последствия  в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно  определить как один из видов юридической  ответственности, который заключается  в праве полномочного представителя  работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания  и в корреспондирующей данному  праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность  работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства:

1) совершения  работником дисциплинарного проступка;

2) наличия у  полномочного представителя работодателя  права применить предусмотренные  законодательством меры дисциплинарного  взыскания;

3) наличия обязанности  работника претерпеть установленные  законодательством за совершение  дисциплинарного проступка неблагоприятные  последствия.

При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые  и выступают в качестве применяемых  к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют два  вида дисциплинарной ответственности  работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая  дисциплинарная ответственность применима  ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность  наступает по правилам, которые установлены  в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания  дополнительных или специальных  юридически значимых обстоятельств. В  связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно  выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая  существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная  дисциплинарная ответственность применяется  только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность  вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями  о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько  видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при  применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом  специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к  специальным субъектам, которые  привлекаются к дисциплинарной ответственности  по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к  ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении  к ответственности данного вида.

Во-вторых, в  качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию  при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с  жизнью и здоровьем людей. К числу  таких обязанностей следует отнести  выполнение работ, непосредственно  связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать  вывод о применении специальной  дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц  или органов, наделенных правом привлечения  к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению  председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к  дисциплинарной ответственности руководителей  федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод  о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие  дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых  к работникам. Например, специальным  дисциплинарным взысканием является лишение  машиниста права на управление локомотивом  на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением  с согласия работника в порядке  перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет  сделать вывод о применении специальной  дисциплинарной ответственности, следует  признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного  может существовать внесудебный  порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий  орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о  применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных  организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.