Единая переговорная кампания

Введение

Сегодня рассматривается  вопрос не о целесообразности заключения соглашений и коллективного договоров  на предприятиях, где имеется первичная  профсоюзная организация, а об эффективности  всей переговорной работы профсоюзов.

Анализ практики заключения коллективных договоров и соглашений, накопленной профсоюзами за прошедшие годы, позволяет выработать единые подходы к срокам, требованиям и методам коллективных переговоров, согласованным действиям всех уровней профсоюзной структуры.

Основной смысл единой переговорной кампании заключается в реализации трех составляющих:

единых сроков;

единых требований;

единых действий.

Система «Единая переговорная кампания» не рассматривается как  нечто статичное. Уровень требований, сроки ведения переговоров должны всегда соответствовать той экономической и политической ситуации, в которой они буду проводиться.

1. Развитие  системы социального партнерства  в России

О социальном партнерстве, как о признанном в цивилизованных странах мира механизме достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом, посредством проведения взаимных консультаций, совместной выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, в России заговорили более 10 лет назад.

В настоящее время  социально-трудовые отношения, помимо законодательных норм, регулируются нормами и положениями около 140 отраслевых и региональных соглашений, более 175,5 тысяч коллективных договоров.

Сами цифры говорят  о признании профсоюзами социального партнерства в качестве цивилизованного механизма достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом.

Эффективность двух-трехстороннего сотрудничества характеризуется не только наличием сторон (законодательно в качестве сторон партнерских отношений определены профсоюзы, работодатели, Правительство), но и готовностью всех трех сторон в полной мере следовать отношениям, основанным на принципах социального партнерства.

Государство в системе  социального партнерства

Роль, которую возлагает на себя государство в такой период, крайне ощутима для партнеров, как для работодателей, так и для наемных работников, сколько бы не заявлялось об абсолютной самостоятельности участников диалога.

В соответствии с законодательством  государство в системе социального партнерства представляют органы исполнительной власти, в функции которых входит:

формирование социальной и экономической политики;

гарантирование соблюдения законодательных норм, интересов  населения и общества в целом.

Одновременно исполнительная власть осуществляет управление значительной частью государственной собственности и выступает в качестве работодателя в отношении государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Не менее важной функцией исполнительной власти является развитие и повышение эффективности социального  партнерства, конечным результатом которого должны стать:

эффективная экономика;

социально устойчивое общество;

стабильное развитие человеческого потенциала страны.

Усилия, которые сегодня  предпринимает исполнительная власть, для достижения этих целей, явно недостаточно.

Работодатели в системе социального партнерства

До настоящего времени  не решена проблема представления предпринимателей в качестве работодателей в системе социального партнерства.

Понятие «работодатель» непосредственно для организаций  определено законодательством. Оно  достаточно для ведения переговоров  на предприятиях внебюджетного сектора  экономики, но представляет некоторые  сложности для ведения переговоров в организациях, финансируемых из бюджетов.

Становление социального  партнерства на уровне отраслей, регионов происходит с одновременным, а часто  и запаздывающим, формированием  работодателей как стороны партнерских отношений.

В условиях низкого уровня стоимости рабочей силы в стране, наличия масштабной безработицы, возможности широкомасштабного использования незаконных трудовых отношений, многие работодатели не проявляют большой заинтересованности в объединении для регулирования своих отношений с государством и наемными работниками в регионах и отраслях.

Во многом под давлением  профсоюзов, созданы союзы лесопромышленников, машиностроителей, химиков, углепромышленников, нефтегазопромышленников, металлургов, строителей.

До настоящего времени в качестве объединений хозяйствующих субъектов, имеющих среди уставных целей регулирование трудовых отношений выступали:

- некоммерческие союзы  и ассоциации промышленников  и предпринимателей, действующие  на федеральном, региональном и территориальном уровнях;

- российские акционерные  общества отраслевого характера,  органам управления которых предприятия  и дочерние общества доверили  представлять их интересы как работодателей;

- Торгово-промышленная  палата Российской Федерации,  ее региональные отделения;

- структуры органов  исполнительной власти, осуществляющих функцию работодателя.

В составе Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений сторону  работодателей представляет 26 объединений. Восемь из них являются российскими акционерными обществами, коммерческими ассоциациями отраслевого характера, остальные - некоммерческими объединениями. В составе комиссии есть и представители Торгово–промышленной палаты Российской Федерации.

В то же время объединение  работодателей и их участие в системе социального партнерства остается одним из наиболее проблемных вопросов из-за:

недостаточной представительности в соответствующих объединениях;

легитимности самих  объединений;

выступления в качестве стороны работодателей (на отраслевом уровне) министерств, не обладающих соответствующими функциями.

2. Единые сроки коллективно-договорной кампании

Сроки проведения переговорной кампании обусловлены:

нормами действующего законодательства;

сроком подготовки и принятия тех  или иных законодательных и правовых документов как федерального, так и регионального уровня (например, принятие бюджета на очередной финансовый год);

сроками формирования статистической отчетности и отчетности о финансовой деятельности предприятия;

необходимостью согласования положений соглашений различного уровня и коллективных договоров.

Единые сроки подразумевают  не проведение переговоров на всех уровнях в одно и то же время, а  непрерывную последовательность переговоров, поскольку завершение переговоров  на одном уровне, как правило, дает начало им на другом. При этом ход и результаты переговоров на каждом из уровней значимы не только для этого уровня, но и для всех, определяют позиции в переговорах профсоюзов в целом.

Если соглашение или коллективный договор заключены на срок более одного года, переговоры по их изменению и дополнению, необходимость которых вызвана изменением законодательства или решениями исполнительной власти, проводятся практически в те же сроки, что и основные переговоры.

Если необходимость изменения  соглашений и коллективных договоров вызвана специфической ситуацией, складывающейся на соответствующем уровне, то переговоры могут быть проведены по мере необходимости.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заключаются:

На федеральном уровне:

Генеральное соглашение, устанавливающее  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, основные направления и механизмы  реализации социально-экономической  политики в стране на период не более  трех лет. В соответствии со ст. 47 Трудового кодекса Генеральное соглашение должно заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей. Та же ст.47 Трудового кодекса гласит, что отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться в те же сроки, что и Генеральное соглашение, т.е. до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

На уровне субъектов Российской Федерации:

Региональные соглашения, устанавливающие  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Федерации. Срок их заключения определен ст. 47 Трудового кодекса – до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей, функционирующих в регионе. Срок их заключения корреспондируется со сроками подписания отраслевого, заключаемого на федеральном уровне, и регионального соглашений.

На уровне административно-территориальных  образований в составе субъектов Российской Федерации:

Территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и льготы работникам, связанные с территориальными особенностями города, района, административно-территориального образования. Срок их заключения также определен ст. 47 Трудового кодекса – до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия  оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей на территории соответствующего муниципального образования. Срок их заключения зависит от сроков подписания всех вышестоящих соглашений.

3. Организация переговорного процесса

Независимо от уровня переговоров кампания по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров требует ряд обязательный действий. В их числе:

- проверка легитимности  стороны работодателей (объединений  работодателей);

- формирование профсоюзной  стороны переговоров (в случае  наличия на соответствующем уровне других профсоюзов и/или их объединений);

- предложение социальным  партнерам о начале переговоров  и согласование порядка ведения  переговоров, разработки и заключения  соглашения (коллективного договора);

- выработка стратегии переговоров;

- подготовка профсоюзных переговорщиков.

Проверка легитимности стороны работодателей

Сложившаяся ситуация с  юридическим статусом объединения  работодателей на любом уровне (отраслевом, региональном) требует от профсоюзов особого внимания к организациям работодателей, с которыми они намерены вступить в переговоры.

Профсоюзы должны располагать  полной информацией о составе  данных объединений, количестве работников отрасли (региона), состоящих в трудовых отношениях с работодателями, входящими в объединение.

Официальным стартом процесса ведения переговоров является письменное предложение, направленное социальным партнерам. Целесообразно к этому письму приложить предложения профсоюзов к проекту соглашения (колдоговора).

Законодательство установило срок – семь дней, в течение которых переговоры должны начаться.

Практика показала, что, в основном, отказываются от заключения колдоговора работодатели акционерных  обществ. Следует иметь в виду, что работники, имеющие акции  акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников.

Непосредственно коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного  договора, соглашений на всех уровнях  проходят в рамках трех(двух)сторонние  комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, действующих на всех уровнях.

Выработка стратегии  переговоров

Для успешного прохождения  переговоров профсоюзам целесообразно  разработать сценарий ведения переговоров.

Наиболее желательный  такой стиль ведения переговоров, при котором наряду с высоким  уровнем давления на противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон.

Не менее важным является сплоченность и дисциплина самой профсоюзной стороны.

Нужна четкая аргументация выдвигаемых требований. После выдвижения требований представителям профсоюзной команды необходимо разработать веские аргументы в их поддержку, а также промоделировать возможные контраргументы представителей работодателя и попытаться опровергнуть их. Следует помнить, что работодатель постарается воспользоваться малейшей неувязкой в доводах профсоюзов, чтобы опровергнуть их и ослабить позицию профсоюзной стороны.

Как правило, переговоры не начинают с экономических вопросов, касающихся финансовых затрат, ибо это может сразу завести переговоры в тупик. Необходимо просчитать возможные варианты, через которые можно реализовать свои требования, вместо лобового требования.

Перед началом переговоров  профсоюзным представителям также  желательно проранжировать выдвигаемые требования по трем категориям:

1. за принятие которых  надо бороться до конца;

2. по которым можно пойти на компромисс;

3. в данный момент  не первостепенные, но могут быть  использованы в качестве “разменной” монеты за столом переговоров.

4. Единые требования профсоюзов

Важнейшей составляющей стратегии переговорной кампании должно быть сосредоточение усилий всех звеньев  профсоюзов на выдвижении общих требований по основным показателям, определяющим качество и уровень жизни работников и их семей. Сегодня нет федерального закона о государственных социальных стандартах, адаптированных к новым условиям, уровень которых гарантируется государством. В этих условиях профсоюзы должны добиваться включения в соглашения всех уровней и коллективные договоры определенного перечня и количественных характеристик социально-трудовых стандартов, гарантирующих определенный уровень жизни.

Конкретный перечень социально-трудовых стандартов и их предлагаемый уровень вырабатывается перед началом каждого цикла  единой переговорной кампании.

Успех переговоров во многом определяется четкостью выставленных требований-предложений и умением  их отстаивать в течение переговоров.

Вступлению в переговоры предшествует большая работа по формированию положений, которые, по мнению профсоюзов, должны составить основу соглашения, коллективного договора.

Профсоюзы должны владеть  всей информацией, необходимой для  переговоров. Поэтому для формирования пакета предложений необходимо:

заблаговременно запросить  у членских организаций (членов профорганизации на предприятии) предложения к проекту соглашения (колдоговора). Выработка требований должна стать коллективным делом. Так, на уровне предприятия этого можно достичь, проведя опрос всех работников предприятия. Постоянная информация ходе переговоров позволяет вовлечь в него весь коллектив, что придаст большую уверенность профсоюзной команде. С другой стороны все работники будут чувствовать, что речь идет об их договоре, что профсоюзный комитет заботиться об их достойном уровне жизни;

запросить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров у социальных партнеров. В соответствие с Трудовым кодексом такая информация должна быть представлена в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса. Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели. Например, социально-экономическое развитие страны, субъекта Российской Федерации, отрасли (в первую очередь уровень и качество жизни, безработица), финансовое положение предприятия и его перспективы, данные о производимой продукции (цена и рынок ее сбыта) и.т.д.;

проанализировать имеющуюся информацию;

провести анализ соглашений более высокого порядка и определить наиболее благоприятные условия, которые  взять за отправные в дальнейших переговорах. В соответствии с нормами, предусмотренными в ст.48 Трудового кодекса, если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, то действуют положения соглашений, наиболее для них благоприятные.

5. Основные правовые формы воздействия

на работодателей во время ведения переговоров

Приступая к переговорам, немаловажным для профсоюзов является определение рычагов давления на работодателя. В поддержку своих  требований в процессе переговоров  по заключению соглашения, коллективного  договора, профсоюзы имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.

Забастовка является крайним средством воздействия на работодателя и применяется в тех случаях, когда были использованы или признаны неприемлемыми все нормальные процедуры переговоров, проведены все предусмотренные примирительные процедуры.

Среди остальных возможных  правовых форм воздействия на работодателей:

дисциплинарные формы воздействия;

гражданско-правовые методы воздействия - обжалование в судах  общей юрисдикции бездействия работодателя, нарушающего статью 36 Трудового  кодекса Российской Федерации и  уклоняющегося от переговоров, либо в нарушение статьи 54 Трудового кодекса РФ неправомерно отказывающегося от подписания согласованного коллективного договора. В каждом из этих двух случаев нарушаются законные права и интересы граждан;

- за уклонение от  участия в переговорах о заключении колдоговора, соглашения (ст.5.28 КоАП РФ);

- за нарушение установленного  законом срока для переговоров  по заключению, изменению колдоговора,  соглашения, а также за необеспечение  работы комиссии по заключению  колдоговора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст.5.28 КоАП РФ);

- за непредоставление  информации, необходимой для проведения  коллективных переговоров и осуществления  контроля за соблюдением колдоговора, соглашения (ст.5.29 КоАП РФ);

- за необоснованный  отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30 КоАП РФ);

привлечение к уголовной ответственности;

международно-правовые формы  воздействия - обжалование действий работодателя в связи с нарушением им положений Конвенций МОТ № 98 о праве на организацию и  на ведение коллективных переговоров (1949 г.) и Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах (1951 г.);

массовая реализация работниками права на разрешение индивидуальных, коллективных трудовых споров;

воздействие на работодателя в результате профсоюзного контроля;

инициирование профсоюзами проверок соблюдения трудового законодательства с участием государственных органов.

Список литературы:

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Конвенций МОТ № 98
4. Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах
5. http://www.fnpr.org/1/50/315/314/320/