Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. 2

 

Содержание

 

1. Гарантии и компенсации  работникам, связанные с расторжением  трудового договора……………………………………………………………….3

1.1. Общие основания прекращения трудового договора……………………...3

1.2. Выходные пособия…………………………………………………………...5

1.3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации……………….9

Заключение……………………………………………………………………….11

2. Понятие, содержание  и значение охраны труда……………………………12

Задача…………………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Гарантии и компенсации  работникам, связанные с расторжением  трудового договора

 

1.1. Общие основания прекращения  трудового договора

 

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований  прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному  основанию.

Основание - это жизненное  обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения  трудовых отношений.

Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение  относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.[10]

Увольнение работника  правомерно в трех случаях:

1) основания увольнения  указаны в законе и соответствуют  фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения  по данным основаниям;

3) в наличии юридический  акт прекращения трудового договора.

Днем увольнения работника  является последний день его работы. Уволенному выдается трудовая книжка с записью причин и оснований  увольнения с ссылкой на соответствующую  статью в ТК РФ.

Перечень общих оснований  прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Так, общими являются следующие основания:

1) соглашение сторон. По  соглашению сторон трудовой договор  как возникает, так и прекращается  в любое время;

2) истечение срока трудового  договора. Договор прекращается  в срок, определенный сторонами.  Аннулирование такой договоренности  возможно лишь при взаимном  согласии администрации и работника;

3) инициатива работника  или работодателя.

Работник может в любое  время расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить об этом работодателя за две недели, причем в письменной форме;

4) перевод работника с  его согласия в другую организацию.  Данное основание применяется,  когда есть выраженная в письменной  форме воля трех субъектов:

а) администрации нового места работы;

б) администрации, которая  приглашает на работу работника, желающего  сменить одно место работы на другое в порядке перевода;

в) администрации предыдущего  места работы, которая отпускает  в другую организацию работника  в порядке перевода.

Таким образом, в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника  по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу прекращает действие трудового договора.

Для того чтобы переход  на другую работу стал основанием прекращения  трудового договора, необходим акт  об избрании данного работника на выборную должность, освобожденную  от производственной работы;

5) отказ работника от  продолжения выполнения своих  трудовых обязанностей по причине:

а) смены собственника имущества  организации;

б) изменения подведомственности организации;

в) реорганизации организации;

6) отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора;

7) отказ работника от  перевода на другую работу  по медицинскому заключению о  состоянии здоровья. В таком случае  работодатель обязан с согласия  работника перевести его на  другую работу, которая имеется  у работодателя и которая не  противопоказана работнику по  состоянию здоровья;

8) отказ работника от  перевода в другую местность  в связи с перемещением туда  работодателя. Такой перевод, может  быть, осуществим только с согласия  работника.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ такому работнику должна быть выплачена  компенсация в виде выходного  пособия в размере его двухнедельного среднего заработка.

Если сам работодатель не перемещается в другую местность, тогда такой отказ работника  не должен служить основанием для  прекращения трудового договора;

9) прекращение трудового  договора по обстоятельствам,  которые не зависят от воли  сторон. Статья 83 ТК РФ содержит  перечень таких обстоятельств;

10) нарушение установленных  трудовым законодательством правил  заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы.

 

1.2. Выходные пособия

 

Выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику  за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи  с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и  целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного  заработка работника.

Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка  для всех случаев, когда на его  основе определяются размеры тех  или иных выплат, предусмотренных  Трудовым Кодексом. При этом учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в  соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Законодатель внес в данную статью изменения, расширив перечень оснований, по которым при расторжении трудового  договора работнику при увольнении выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка. К числу таких оснований теперь отнесены: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом или иными нормативными правовыми актами порядке.

Учитывая, что в новой  редакции ст. 81 ТК РФ не содержится такого основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в  соответствии с медицинским заключением, из ст. 178 исключено положение о  выплате выходного пособия в  этом случае.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением  численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка. При увольнении работника  по указанным основаниям с его  письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с  ним трудовой договор до истечения  срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию  в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся  до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Кроме того, Кодекс гарантирует  также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения (с зачетом выходного  пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в  течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. КЗоТ РФ предусматривал различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников.[13]

Статья 178 ТК закрепляет единые правила сохранения среднего месячного  заработка за уволенными работниками  независимо от того, по какому из указанных  выше оснований расторгнут трудовой договор.

На практике часто возникает  вопрос о том, сохраняется ли средний  месячный заработок в течение  третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Закон  РФ «О занятости населения в РФ», в редакции от 20 апреля 1996 г., предусматривает, что безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством  РФ назначена пенсия по старости, за выслугу лет (ст. 3). Следовательно, у  органов службы занятости нет  оснований для принятия решения  о сохранении средней месячной заработной платы за указанными лицами. В то же время данный вопрос может быть решен положительно в соответствии с трудовым или коллективным договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или  штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Выплата  месячного выходного пособия  и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем  по прежнему месту работы за счет средств  этого работодателя.

При расторжении трудового  договора по таким основаниям, как  призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК), выходное пособие выплачивается работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый  собственник обязан выплатить указанным  работникам компенсацию в размере  не ниже трех средних месячных заработков. При расторжении трудового договора с руководителем организации  по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного  собственником лица (органа) при  отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается  компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК). Размеры  выходного пособия и других компенсационных  выплат при прекращении трудового  договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором, определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Аналогичное правило предусмотрено  Кодексом для случаев прекращения  трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347 ТК).

Кодекс устанавливает, что  помимо указанных в нем случаев  выплаты выходных пособий трудовыми  договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме  того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению  с установленными Кодексом.

 

1.3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

 

Обязательным условием правомерности  расторжения трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации  является выполнение работодателем  обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти  меры заключаются в подборе работодателем  для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его  профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству  работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной  в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и  другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.[10]

Другим непременным условием законности расторжения трудового  договора в связи с ликвидацией  либо сокращением численности или  штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем  персонально под расписку не менее  чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может  иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в  отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому  данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового  коллектива либо на собрании работников отдельного структурного

подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое  правило, в силу которого трудовой договор  может быть расторгнут с письменного  согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально  времени, оставшемуся до истечения  срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия  при увольнении см. комментарий к  ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена  соответствующая сумма, включая  средний заработок за месяц, затем  сохранен средний месячный заработок  на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости - и за третий месяц. Увольнение работника  по его письменному заявлению  до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации  по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях  производится по инициативе работодателя, а не работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В гл. 27 ТК РФ для работников предусмотрены следующие гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора:

1) выходные пособия. Выходное  пособие - это единовременная  денежная выплата лицам, уволенным  с работы не по их вине. Размеры  пособия зависят от возраста  увольняемого, его трудового стажа  и ставки заработной платы;

2) преимущественное право  на оставление на работе при  сокращении численности или штата  работников организации;

3) гарантии и компенсации  работникам при ликвидации организации,  сокращении численности или штата  работников организации;

4) гарантии руководителю  организации, его заместителям  и главному бухгалтеру при  расторжении трудового договора  в связи со сменой собственника  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие, содержание  и значение охраны труда

 

 

Труд и здоровье людей  в Российской Федерации охраняются государством. Это провозглашено  в ст.7 Конституции РФ. В современных  экономических условиях проблема безопасности условий труда работников приобрела  первостепенное значение. За последние  десять лет в России принято множество  нормативных правовых актов в  области охраны труды.

Основополагающим среди  них является Трудовой Кодекс РФ (далее  ТК), который после отмены в 2005г. Федерального закона "Об основах охраны труда  в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ воспринял многие его  положения.

Определяя сферу применения законодательства России об охране труда, ТК предусматривает его распространение  на всех работодателей и работников, состоящих с ними в трудовых отношениях, военнослужащих, направляемых на работы в различные организации, учащихся образовательных учреждений, проходящих производственную практику, и других граждан в период их работы.

Законодательство об охране труда действует также в отношении  иностранных граждан, работающих в  организациях, находящихся под юрисдикцией  Российской Федерации, если иное не предусмотрено  международным договором России.

Закрепление в Трудовом кодексе  РФ в качестве одного из основных принципов  государственной политики в сфере  охраны труда, принятия и реализации федеральных законов и иных нормативных  правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов  РФ об охране труда, следует рассматривать, как утверждение метода правового  регулирования охраны труда с  применением основных присущих этому  методу средств: юридическими способами  обеспечения интересов субъектов  права, придания требованиям охраны труда юридической силы, их государственной поддержки и т.п.

В широком смысле под охраной  труда понимается система сохранения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст.209 Трудового  Кодекса РФ).

Охрана труда как институт трудового права — это совокупность норм, направленных на обеспечение  условий труда, безопасных для жизни  и здоровья работников. (В юридической  литературе термин «охрана труда» иногда употребляется в широком смысле как совокупность всех норм, установленных  в интересах трудящихся.)

В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст.37 Конституции  РФ и в ст. 2 ТК право на труд в  условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Правовой институт «охрана  труда» включает в себя нормы, устанавливающие  права и обязанности работодателя и работников по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их:[2]

- правила и инструкции  по технике безопасности и  производственной санитарии;

- специальные нормы о  компенсациях и льготах для  лиц, работающих в тяжелых,  вредных или опасных условиях;

- нормы об охране труда  женщин, несовершеннолетних и лиц  с пониженной трудоспособностью;

- нормы, регулирующие  планирование и организацию работы  по охране труда;

- правила расследования  и учета несчастных случаев  на производстве;

- нормы, регулирующие  деятельность органов государственного  надзора и общественного контроля, а также устанавливающие ответственность  за нарушения законодательства  об охране труда.

Эти нормы, объединённые одной  целью, могут приниматься как  на локальном уровне, так и в  централизованном порядке.

Формирование правовой основы охраны труда определяется государственной  политикой в названной сфере. В Трудовом Кодексе закреплены такие  принципиально важные положения, определяющие содержание и направление развития законодательства об охране труда и  практики его применений, как:

- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

- принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

- государственное управление охраной труда;

- государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

- содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

- расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

- координация деятельности в области охраны труда, деятельности в области охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

- распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

- участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

- подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

- организация государственной статистической отчетности об условиях труда, о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

- обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

- международное сотрудничество в области охраны труда;

- проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно - бытовыми помещениями и устройствами, лечебно - профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений  государственной политики в области  охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной  власти Российской Федерации, органов  государственной власти субъектов  Российской Федерации и органов  местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также  профессиональных союзов, их объединений  и иных уполномоченных работниками  представительных органов по вопросам охраны труда.

На уровне субъектов РФ и административно-территориальных  образований в составе субъектов  РФ согласованные действия по вопросам реализации государственной политики в области охраны труда осуществляются органами исполнительной власти субъекта РФ, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями, представительными органами и соответствующими профсоюзами и их объединениями.

Значительная роль в формировании государственной политики в сфере  охраны труда и ее проведении принадлежит  государственным органам, на которые  возложена функция по управлению охраной труда.

В соответствии со ст. 216 ТК государственное  управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно  или по его поручению федеральным  органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому  регулированию в сфере труда, и другими федеральными органами исполнительной власти.

Государственное управление охраной труда на территориях  субъектов РФ осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий.

Правительство РФ, будучи органом  государственной власти, осуществляет исполнительную власть в Российской Федерации, регулирует отношения в  социально-экономической сфере, а  значит, и в области охраны труда; формирует федеральные целевые  программы и обеспечивает их

реализацию; принимает меры по обеспечению условий для реализации трудовых прав граждан; руководит работой  федеральных министерств и иных федеральных органов исполнительной власти и контролирует их деятельность; утверждает положения о федеральных  министерствах и об иных федеральных  органах исполнительной власти и др[3].

Федеральным органом исполнительной власти, который по заданию Правительства  РФ осуществляет функции по выработке  государственной политики и нормативно-правовому  регулированию в сфере условий  и охраны труда, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России).

Осуществляя указанные функции, Минздравсоцразвития России утверждает межотраслевые правила и типовые  инструкции по охране труда; перечень документации и материалов, предоставляемых  на государственную экспертизу условий  труда (в зависимости от объекта  экспертизы); порядок обучения и  проверки знания требований охраны труда  работников организаций, включая обучение и проверку знаний отдельных категорий  застрахованных работников за счет Фонда  социального страхования РФ; нормы  и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов; перечень производств, профессий и  должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического  питания в связи с особо  вредными условиями труда, а также решает многие другие вопросы[4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

 

Заведующий складом Патрикеев подал заявление об увольнении по собственному желанию. Через две недели он пришел за трудовой книжкой, однако выдать ему отказались, ссылаясь на то, что Патрикеев не закончил передачу материальных ценностей по складу.

Законны ли действия администрации? Каковы последствия задержки выдачи трудовой книжки?

Ответ:

Действия администрации  в отношении Патрикеева незаконны. Согласно ст. 80, ст.84.1.ТК днем прекращения, трудового договора во всех случаях  является последний день работника  и работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести с ним  полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК.