Гарантии и компенсации в сфере труда

Содержание

Введение

В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов ее осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимают средства, способы и условия, направленные на обеспечение реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя ТК предусматривает и другие формы. Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по не зависящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей.

Компенсации - это денежные выплаты, предоставляемые работнику в целях возмещения затрат, понесенных им в процессе исполнения трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений.

Ключевая задача нового Трудового кодекса РФ – обеспечение баланса интересов работников и работодателей, другими словами – защита  прав и интересов как работников, так и работодателей, нахождение здесь компромисса.

Институт предоставления гарантий и компенсаций в трудовом праве и является тем самым компромиссом, призванным смягчить последствия расторжения трудового договора.

ТК РФ рассматривает гарантии как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Объект исследования - правовые отношения, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций.

Предмет – гарантии и компенсации при расторжении трудового договора.

Цель работы – рассмотреть основания предоставления гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора. 

Исходя из поставленной цели перед работой стоят следующие задачи:

1. Раскрыть понятие гарантий в трудовом праве;
2. Рассмотреть правовую природу компенсаций;
3. Изучить реализацию права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях;
4. Исследовать проблемы совершенствования законодательства о гарантиях и компенсациях в трудовом праве.

При написании работы были использованы сравнительный метод; изучение нормативно-правовой базы и статей из периодической печати; аналитический метод.

Нормативную базу исследования составили нормативные правовые акты, регламентирующие предоставление гарантий и компенсаций в трудовом праве.

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих правоведов в области трудового права, таких как Ю.В. Белянинова, В.Л. Гейхман, И.В. Гейц, И. Каганова, В.И. Миронов, П.А. Панов, А.Я. Петров, В.И. Симонов, И.С. Цыпкина, Д.В. Черняева и др.

1. Гарантии и компенсации в сфере труда

1.1. Понятие гарантий в трудовых правоотношениях

В ч. 1 ст. 164 ТК РФ1 гарантии определены как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий, например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам предоставляются определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебные командировки; 2) переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственных или общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденного прекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным основаниям; 8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой книжки при увольнении.

Естественно, данный перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях, коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В связи с чем их установление не вступает в противоречие с законодательством. Как следует из приведенного определения гарантий в сфере труда, они призваны обеспечивать трудовые права работников. Трудовые права возникают у работника после заключения трудового договора.

К числу основных прав работника относятся: 1) предоставление работы по обусловленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующие действующим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения за выполненную работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечивать осуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение рабочего места и среднего заработка2.

Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер. Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. В частности, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональных данных. Перечисленные гарантии могут быть признаны неимущественными, так как они не имеют определенной для работника стоимости.

В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия имеет имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.

Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи с чем главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушении сроков выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника. Как правило, в качестве гарантии выступает размер получаемой работником средней заработной платы, в частности при отказе от выполнения работы при нарушении сроков выплаты заработной платы. В исключительных случаях, установленных законодательством, работнику гарантируется сохранение части заработка, например при простое без вины работодателя.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой3.

Поэтому в тех случаях, когда речь идет о сохранении за работником среднего заработка или его части, можно сделать вывод о предоставлении ему имущественных гарантий.

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда.

Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.

Таким образом, гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

1.2. Правовая природа компенсаций

На сегодняшний день трудовой договор является доминирующей формой договорной организации труда, и поэтому им охватывается огромное множество различных видов трудовой деятельности людей. Однако специфика отдельных видов деятельности не может не сказываться на регулировании трудовых отношений: например, очевидно, что труд работника атомной станции объективно требует другого подхода в регулировании, чем труд столяра. Подобные «нестандартные» особенности в трудовых правоотношениях обусловили возникновение специальных правил, определяющих объем прав и обязанностей работника и работодателя при наличии соответствующих предпосылок и в том числе порядок начисления денежных выплат в пользу работника.

Именно на основании описанных предпосылок в российском трудовом законодательстве появился институт компенсаций, которые необходимо отличать от компенсационных выплат как составной части заработной платы, непосредственно связанной с выполнением работником трудовой функции. В отличие от них компенсации согласно ст. 164 ТК РФ представляют собой денежные выплаты с целью возмещения работникам их затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами4.

Предусмотренные в ст. 164 ТК РФ начисления не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве возмещения его затрат, которые он, как правило, не обязан осуществлять непосредственно во исполнение своей трудовой функции, но которые все-таки осуществляются им по соглашению с работодателем5.

Заработная плата несет в себе две основные функции - воспроизводственную (обеспечение работника благами в результате перераспределения с целью воспроизводства рабочей силы) и стимулирующую (стимулирование работника для осуществления трудовой деятельности). Функция возмещения работнику каких-либо внештатных затрат, связанных с трудовой деятельностью, не свойственна оплате труда, и поэтому компенсации по своей правовой природе не входят в данную систему6.

Иными словами, выплата компенсаций производится не столько в силу осуществления работником трудовых функций (хотя это и является обязательным условием их начисления), сколько по причине наличия каких-либо особенностей, связанных с трудом, из-за которых работник несет указанные убытки. Интересно, что данные затраты могут принимать различные формы - будь то неблагоприятное воздействие на здоровье работника сверх установленных нормативов (компенсации за труд в особых условиях), намеренный отказ работника от причитающихся ему по закону правомочий (компенсация за неиспользованный отпуск, которая обычно рассматривается в качестве возмещения ущерба работнику, суть всегда состоит в том, что работник несет издержки7.

В науке высказывается мнение о том, что нормы трудового законодательства, регулирующие порядок и условия выплаты компенсаций, не являются отдельным институтом права. Это и понятно: в данном случае законом не регулируется какая-то устойчивая группа однородных правоотношений, напротив, нормы, посвященные компенсациям, можно найти практически в любом институте трудового права. Вдобавок компенсации выступают весьма разнородной группой привилегий в пользу работника, и закон содержит весьма обширный открытый перечень случаев их выплаты, что также подтверждает «надынституциональный» характер правовых норм, посвященных регулированию компенсаций.

Например, рассматривая компенсации в том смысле, который им придается в ст. 164 ТК РФ, можно сказать, что они выступают своеобразной мерой ответственности работодателя перед работником. Полагая, что компенсации являются специфической мерой ответственности перед работником, указанные исследователи также отмечают, что в случае когда действия работодателя начинают прямо противоречить закону, то ответственность из области компенсаций перерастает в ее более серьезные виды - административную, уголовную и т.п.8

Данная позиция, безусловно, заслуживает внимания, однако признать ее универсальной, на наш взгляд, также нельзя. Дело в том, что юридическая ответственность традиционно рассматривается как обязанность претерпеть неблагоприятные последствия за уже совершенные действия, но, например, в случае с компенсациями за использование личного имущества работника в служебных целях возмещение затрат работника производится лишь только после достижения соответствующего предварительного согласия сторон. Другими словами, здесь компенсации выступают, скорее, не как мера ответственности, а как встречное удовлетворение по договору, поскольку никаких негативных для работника последствий в случае выплаты ему указанной компенсации не наступает9.

В любом случае компенсации не имеют направленности на вознаграждение работника за труд, а являются исключительно возмещением его затрат. По этой причине они не входят в состав заработной платы работника и как следствие - не отвечают законодательным требованиям, которые касаются порядка, места, сроков ее выплаты, ограничения удержаний. Все эти вопросы применительно к компенсациям регулируются отдельно. Например, компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением работника, выплачивается ему в день увольнения. Компенсации также не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий, иных социальных выплат.

Отдельно следует сказать о размере компенсаций. С одной стороны, их размер всегда подвергается законодательному регулированию, что имеет целью защиту интересов работника при возмещении понесенных им издержек.

С другой стороны, суммы компенсаций, выходящие за рамки возмещения конкретных внештатных издержек, по сути, уже перестают обладать компенсационными свойствами и сливаются с вознаграждением за труд. Например, если работнику в результате износа используемого им в трудовой деятельности личного инструмента ежемесячно причиняется ущерб в размере 300 руб., то выплата денежных средств сверх причиняемого ущерба уже не будет иметь признаков компенсации. И хотя в отношении некоторых компенсаций точно определить размер издержек работника крайне затруднительно, именно по указанной выше причине многие компенсации подвержены лимитированию со стороны государства в нормативно-правовом порядке - такова еще одна характерная черта компенсаций.

Хотя в то же время стоит признать обоснованным несогласие отдельных авторов с установлением предельно допустимых размеров некоторых видов компенсаций, размер которых трудно рассчитать. Так, В.И. Миронов считает недопустимым рассматривать в качестве дохода работника любые суммы компенсаций, поскольку, по его мнению, данные выплаты работник не использует по своему усмотрению. Автор убежден, что лимитирование размеров компенсаций вступает в противоречие со ст. 164 ТК РФ, поскольку законодатель не в состоянии заранее предугадать размер возможных издержек работника в той или иной ситуации10.

Хотя компенсации и выплачиваются работнику на основании закона и обязанность работодателя по их выплате не зависит от наличия соответствующих условий в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, в некоторых случаях обязанность работодателя по выплате компенсаций должна документироваться. Так, например, размер компенсации за использование личного имущества работника в силу предписаний ст. 188 ТК РФ определяется на основании отдельного письменного соглашения сторон трудового договора.

На практике при наличии у работодателя предпосылок для выплаты компенсаций работникам соответствующие нормы закрепляются, например, в коллективном договоре. Так, в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, где содержится примерный перечень вопросов, указываемых в коллективном договоре, имеется специальное упоминание о выплате компенсаций.

И все же закон не содержит в себе обязательных предписаний по включению положений об условиях и порядке выплаты компенсаций в коллективный договор или какие-либо локальные нормативные акты, поскольку компенсации в отличие от компенсационных выплат, как правило, носят индивидуализированный характер. Все нюансы их выплаты по общему правилу должны определяться в каждом конкретном случае отдельно с учетом существующих требований закона.

Выплата компенсаций всегда связывается с наличием каких-либо специфических обстоятельств. При устранении таких обстоятельств выплата компенсации (если она не носила разовый характер) должна быть прекращена, иначе производимые начисления уже нельзя будет квалифицировать как компенсации.

2. Осуществление права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях

2.1. Реализация права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях

В современной теории трудового права институту гарантий и компенсаций в сфере труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической и практической значимости указанных правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института гарантий и компенсаций в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на гарантии и компенсации в сфере труда.

В настоящее время процесс применения норм трудового права протекает по правилам, определенным в гражданском процессуальном законодательстве. Федеральным законом от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»11 признан утратившим силу с 30.07.2008 п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, относивший к подсудности мировых судей дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, с 30.07.2008 существенным образом изменился процесс реализации норм о гарантиях и компенсациях в трудовых отношениях. Теперь рассмотрение и разрешение всех индивидуальных трудовых споров, в частности споров о предоставлении гарантий и компенсаций в сфере труда, отнесено к компетенции районного суда, тогда как ранее большинство подобных дел рассматривалось мировыми судьями. Как следствие - изменился порядок обжалования судебных постановлений, состоявшихся по делам, возникающим из трудовых отношений. По новым правилам проверка законности и обоснованности таких актов происходит в кассационном порядке. В связи с этим у работников появилось право при несогласии с судебным постановлением обратиться в Верховный Суд РФ (после подачи надзорной жалобы в региональный суд) с заявлением о его проверке в порядке надзора, тогда как ранее рассмотрение большинства трудовых споров заканчивалось в Президиуме судов субъектов РФ. Таким образом, актуальным является рассмотрение вопроса о реализации права работников на гарантии и компенсации в трудовых отношениях в свете новых изменений закона.

Согласно ст. 2 ГПК РФ12 задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел. Для этого на стадии подготовки дела к судебному разбирательству именно федеральный суд совместно с лицами, участвующими в деле, обязан выделить из норм материального права обстоятельства, имеющие значение для дела (ч. 1 ст. 39, ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

С помощью установления гарантий в сфере труда обеспечивается возможность осуществления работниками имеющихся у них трудовых прав. В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Следовательно, гарантии, а также случаи их предоставления определяются не только на законодательном уровне, но и могут быть установлены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах.

В сфере занятости и трудоустройства между государством и гражданином возникает множество отношений, которые имеют различное содержание. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ отношения по трудоустройству у данного работодателя входят в предмет трудового права. Очевидно, к указанным отношениям должны применяться нормы трудового права и, в частности, нормы, регламентирующие условия и порядок предоставления работникам гарантий в сфере труда. Следует отметить, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют непосредственно трудовым отношениям. В связи с этим можно сделать вывод о том, что в отношениях по трудоустройству у данного работодателя между работником и работодателем еще не существует заключенного трудового договора, но при этом будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии его трудовых прав. Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В приведенном примере органы службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу к конкретному работодателю - в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя. При этом месячный срок, в течение которого работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора работнику, направленному органом службы занятости, необходимо исчислять с момента выдачи работнику соответствующего направления. Таким образом, работодатель, который заключил с органами службы занятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Следовательно, гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя13.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет выделить имущественные и неимущественные права работников. При этом гарантии в трудовых отношениях призваны обеспечить трудовые права работников. Следовательно, гарантии в сфере труда также могут иметь имущественный либо неимущественный характер.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. В-четвертых, отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора. В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с предоставлением гарантий в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела.

В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Следует отметить, что компенсации в трудовых отношениях, так же как и гарантии, не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие компенсаций в сфере труда. Во-первых, компенсации призваны в полном объеме возмещать работникам как материальные, так и нематериальные затраты. Во-вторых, компенсации в трудовых отношениях могут быть выражены как в денежной, так и в натуральной форме. Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие компенсаций, является то, что произведенные работниками затраты всегда должны быть связаны с исполнением ими трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей, обусловленных трудовыми отношениями. В-четвертых, компенсации в сфере труда не подлежат налогообложению. В-пятых, компенсации в трудовых отношениях не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с предоставлением компенсаций в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться положениями ТК РФ, НК РФ, разъяснениями различных министерств, а также учитывать сложившуюся судебную практику по тем или иным вопросам14.