Государственная служба, управление и этика

14

Содержание

Теоретическая часть Государственная служба, управление и этика.………………………………………………….....3

Практическая часть Стимулирование труда: особенности,

проблемы, решения………………………………………….…12 

Введение ………………………………………………..………12

1. Характеристика предприятия ЗАО «ТехКом………………13

2. Анализ стимулирования труда персонала на примере предприятия ЗАО «ТехКом» ……………..................................14

      3. Расчет оплаты труда………………………………………..18

Заключение...................................................................................19

Список использованной литературы.........................................21

Теоретическая часть Государственная служба, управление и этика

Государственная служба Российской Федерации — по законодательству РФ, «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации».[1]

Федеральный закон от 27 июля 2004 года "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определяет, что гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Данное законодательное определение позволяет выделить следующие признаки гражданского служащего. Это прежде всего гражданин Российской Федерации. Гражданин при поступлении на государственную службу, кроме своего общего правого статуса, приобретает особый правовой статус, гражданин попадает в определенный правовой режим запретов, ограничений, связанных с государственной гражданской службой, после издания соответствующего правового акта о назначении на должность. Государственная гражданская служба - это профессиональная деятельность. Для гражданского служащего его служебная деятельность является основной работой. Государственная служба осуществляется на контрактной основе. Контракт наряду с иными актами определяет статус гражданского служащего. Исходя из анализа законодательства о государственной гражданской службе можно выделить 4 основных признака, характеризующих понятие государственного гражданского служащего:

1. Государственный гражданский служащий - это гражданин Российской Федерации. Иностранные граждане или лица без гражданства не могут быть государственными служащими в Российской Федерации.

2. Государственный гражданский служащий - это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

3. Гражданин приобретает статус государственного гражданского служащего в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом.

4. Гражданский служащий исполняет свои обязанности профессионально и на возмездной основе, за счет средств государственного бюджета.

Правовой статус выражает наиболее важные и существенные связи государственного гражданского служащего с органами государственного управления. Исходя из этого, правовой статус государственного гражданского служащего в самом общем виде можно определить как систему предоставленных гражданским служащим прав и возложенных на них обязанностей, а также систему поощрений, запретов, ограничений и мер ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на служащего обязанностей, а также соблюдения запретов и ограничений, связанных с гражданской службой.

Содержание правового положения государственных служащих характеризуется их общегражданскими правами и обязанностями, обязанностями и правами по занимаемой государственной должности.

Должность определяет статус государственного гражданского служащего. В Законе о государственной гражданской службе должности подразделяются на следующие категории: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты.

Поступление на государственную гражданскую службу является пожалуй одной из самых главных особенностей отличающих гражданскую службу от других видов. Это обусловлено прежде всего деятельностью служащих с финансами, интересами государства в т.ч. государственной тайной.

В связи с этим предъявляются особые требованиям к кандидатам на замещение вакантной должности.[2]

На гражданскую службу вправе поступать граждане, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным квалификационным требованиям. Предельный возраст лица, пребывающего на гражданской службе, составляет 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется для замещения должности гражданской службы.

В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе Закон установил общее правило: поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса, проводимого конкурсной комиссией. Положение о конкурсеутверждено Президентом РФ.

При поступлении на государственную гражданскую службу оценивается уровень профессионального образования кандидата, стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей. Практический опыт работы по специальности, владение общими принципами документооборота, использование в работе компьютерных информационных технологий. Аналитический склад ума, умение работать в сжатых временных рамках, обучаемость, достаточный уровень способности к адаптации, стрессоустойчивость.

Ограничения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу:

- признание гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- осуждение гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

- наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

- наличие близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- выход из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

- представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- непредставление установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Не менее важное значение имеет и регулирование отношений, связанных с проведением аттестации (один раз в три года) и квалификационного экзамена (для отдельных категорий гражданских служащих) - по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Положение о проведении аттестации гражданских служащих и Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена гражданским служащим и оценке его знаний, навыков и умений утверждены Указами Президента РФ.

Закон обеспечивает права и льготы, которые являются специфическими для гражданских служащих в связи с их особой ролью и предназначением в государстве. Эти положения Закона имеют материальную оценку, притом вполне посильную для государства, и обеспечиваются за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. В Законе определена система окладов в виде установления их основных компонентов и стандартных соотношений между ними.

Прекращение трудового договора или служебного контракта означает одновременно увольнение (кроме случаев смерти работника или гражданского служащего). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы, оформляются правовым актом государственного органа.

Служебный контракт может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон с единовременным освобождением гражданского служащего от занимаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы.

В случае возникновения споров при прекращении служебного контракта по данному основанию следует иметь в виду, что если такой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время.

Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии гражданского служащего и представителя нанимателя.

Одним из оснований прекращения служебного контракта является истечение его срока. Срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за семь дней со дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы.

Срочный служебный контракт, заключенный на время выполнения определенного задания, расторгается по завершении выполнения этого задания.

Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу.

Государственный служащий и иное должностное лицо обязаны не допускать коррупционных отношений при исполнении своих должностных обязанностей, вскрывать случаи коррупции при их обнаружении.

Если государственному служащему и иному должностному лицу предлагается не должная выгода, то с целью обеспечения своей безопасности они обязаны принять следующие меры:

- отказаться от не должной выгоды;

- попытаться установить личность сделавшего такое предложение;

- избегать длительных контактов с предполагаемым взяткодателем;

- в случае если подарок нельзя ни отклонить, ни возвратить отправителю, он должен храниться по возможности с минимальны использованием;

- постараться иметь свидетелей, например, в лице рядом работающих коллег;

- в кратчайший срок написать докладную о коррупционной попытке, предпочтительно занеся ее в официальный регистрационный журнал;

- довести как можно скорее этот факт до сведения вышестоящего руководства или прямо до компетентного правоохранительного органа;

- продолжать работу в обычном порядке, в особенности с делом, в связи с которым была предложена не должная выгода.

Когда личные интересы государственного служащего и иного должностного лица, депутата парламента вступают в противоречие с общественными интересами, каждый несет личную ответственность за разрешение возможного конфликта.

Представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подпунктами "а"-"г" п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 настоящего Закона.

Служебная этика[3] - самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

- Дисциплинированность.

- Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности.

- Корректность межличностных отношений.

Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая  подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый – подчинённый, руководитель-руководитель). Вторая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель).Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору.

Государственная служба[4] - специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения.

Существенную роль в формировании этики госслужбы оказали исторические реалии формирования государственной службы в той или иной стране. Они делали этические требования более конкретными, обусловленными историческими реалиями данной страны.

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика госслужбы включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т.д.). На разных уровнях государственной службы объем властно --распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих полномочий невелик в силу жёсткой централизации деятельности государственной службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не менее, определённый набор властных полномочий у них есть.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

1.      Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

2.      Её территориальное устройство;

3.      Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

4.      Особый характер текучести рабочей силы;

5.      Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Пожалуй исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства.

Основные понятия и принципы профессиональной этики государственного служащего образуют её каркас, который наполняется «плотью и кровью» в различных житейских ситуациях.

Практическая часть Стимулирование труда: особенности, проблемы, решения

Введение.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

1.Характеристика предприятия ЗАО «ТехКом»

Что делает?

Домофоны, оборудование систем контроля доступа и видеонаблюдения.

Чем занимается?

1. Разработка, производство, поставки и монтаж оборудования для систем контроля и управления доступом (СКУД), видеонаблюдения в жилых домах, административных и промышленных зданиях, коттеджных поселках.

2. Разработка проектов по оснащению объектов комплексом технических средств охраны, системами видеонаблюдения и контроля доступа.
3. Проведение монтажно-наладочных работ со сдачей объекта «под ключ».
4. Комплексная поставка для монтажных организаций.
5. Техническая поддержка региональных дилеров.
6. Гарантийное и послегарантийное обслуживание установленных систем.

Сколько существует?

Образовано в июле 1994 года. Существует почти 16 лет.

2. Анализ стимулирования труда персонала на примере предприятия ЗАО «ТехКом»

Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном стимулировании.

Задача персонала данного предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.

Усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.

Однако другая группа специалистов не заинтересована в получении дополнительного вознаграждения за такие усилия, так как это требует с их стороны значительных затрат труда и времени. В этом случае не срабатывает, и мотивация к труду через влияние одних членов группы на других. В этой группе люди чаще заявляют, что им не нужно «прибавление и вычитание премии» в зависимости от результатов работы. Они требуют стабильного дохода из месяца в месяц и не заинтересованы в нестабильной и неопределенной премии.

В случае, когда цель по увеличению объема продаж и расширению рынка достигнута или заметно снижается прирост выручки, необходимо пересмотреть систему вознаграждения работников и ввести большее количество показателей для оценки результатов их труда.

Например, в случае недовыполнения или перевыполнения плана по продажам размер премиальных выплат умножается на коэффициент дистрибуции. Соответственно, если коэффициент дистрибуции меньше единицы, размер премии значительно уменьшается. Таким образом, стимулируется более тщательная работа по размещению наиболее полного ассортимента товаров производителя в наибольшем количестве рекламных мест. Величина премии зависит и от представленности товара в соответствии с выработанным фирмой единым стандартом.

Премиальные выплаты также могут варьироваться в зависимости от товарного ассортимента, района размещения товаров. Так, у данного предприятия рассчитываются следующие коэффициенты:

      территориальный коэффициент, отражающий удаленность обслуживаемого района от производства, степень его освоенности, характер отношений поставщика и покупателя;

      коэффициент сравнения показателей объема продаж на текущий момент времени с аналогичными показателями за предыдущий период (среднесуточные и среднемесячные показатели);

     число активных клиентов (покупающих продукцию с интервалом, характерным для продукта данной отрасли) по сравнению с прошлым периодом.

Приведем некоторые замечания по использованию «усложненных» коэффициентов в расчетах предприятия:

1.                  Большая часть коэффициентов влияет как на увеличение, так и на уменьшение размера премиальных.

2.                  Территориальный коэффициент часто оценивается субъективно, поэтому необходимо тщательно подходить к его расчету.

3.                  Коэффициент сравнения показателей объема продаж на текущий момент времени с аналогичными показателями за предыдущий период неизбежен и существенен, если фирма имеет агрессивную стратегию на рынке.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования мы бы отнесли различные системы баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста.

Возвращаясь к вопросу о социальных особенностях работников предприятия, необходимо подчеркнуть повышенное внимание людей к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, они успешно используют зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников ограничивается, а заработную плату работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской карте, что в итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

На благополучном, экономически стабильном предприятии, каким является ЗАО «ТехКом», применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:

                  создания условий для межличностных контактов в процессе труда;

                  создания «единой команды»;

                  периодических совещаний с участием работников;

                  высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;

                  открытых и доверительных отношений руководителя и работников;

                  систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг.

В электротехнической промышленности перспективно применять формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию (по управлению качеством продукции) или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции. Благодаря таким методам наиболее полно раскрывается потенциал работника; изменения ассортиментного ряда продукции предприятия происходят значительно быстрее и с меньшим количеством неправильных и дорогостоящих решений.

На фирме практикуется поручение самостоятельных проектов по развитию бизнеса отдельным сотрудникам или торговым представителям. Так, многие торговые представители выполняют индивидуальные задания по продвижению и реализации продукции на определенном сегменте рынка. При этом они уполномочены самостоятельно принимать решения и несут полную ответственность за объемы продаж в конкретном районе.