Государственное, региональное регулирование социально-трудовых отношений на примере Тульской области

Содержание

1. Государственное, региональное регулирование социально-трудовых отношений на примере Тульской области………………………………3
2. Тесты………………………………………………………………………12
3. Задача……………………………………………………………………..15

Список использованной литературы…………………………………………...19

I. Государственное, региональное регулирование

социально-трудовых отношений на примере Тульской области

Российская энциклопедия по охране труда даёт следующее определение: социально-трудовые отношения - связи, возникающие между физическими лицами (между индивидуумами и различными объединениями индивидуумов), а также между физическими и юридическими лицами в процессе трудовой деятельности. Имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и социальной защиты, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда, улучшения УТ, а также для развития самоуправления, ответственности, самостоятельности и творческой инициативы, социального партнерства.1

Важнейшей формой социально-трудовых отношений в условиях функционирования рынка является социальное партнёрство, основные принципы которого разработаны Трудовым Кодексом РФ и Международной организацией труда (МОТ).

Согласно ст. 26 Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ ТК РФ система социального партнёрства включает следующие уровни:

• Федеральный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда РФ;
• Межрегиональный - устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
• Региональный - устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
• Отраслевой - устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• Территориальный - устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• Локальный - устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях - государственном, региональном, организации.

На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.2

Государство в системе социально-трудовых отношений призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимого регулятора социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации этих функций государство формирует законодательно-правовую базу, которая охватывает все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

Государство в нашей стране берёт на себя функции по созданию условий для выработки договорённостей между социальными партнёрами, их законодательному закреплению и контролю за соблюдением. Поэтому на всех уровнях системы социального партнёрства образуются трёхсторонние комиссии для:

• обеспечения регулирования социально-трудовых  отношений и заключения соглашений (федеральный, региональный и отраслевой уровень);
• коллективных договоров (уровень предприятия).

Так, в соответствии с Федеральным законом «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 г. №92-ФЗ:

• Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;
• Правовую основу деятельности Комиссии составляют Конституция РФ, настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации.

Комиссия формируется на основе принципов: добровольность участия, полномочность, самостоятельность и независимость сторон.

Основные цели Комиссии заключаются в регулировании социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основные задачи Комиссии:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;
• содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности Комиссии;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.3

Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все 3 стороны. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.

Координатор Комиссии, назначаемый Президентом РФ, не является членом Комиссии, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны, представляющий общероссийские объединения профессиональных союзов и общероссийские объединения работодателей. Координатор стороны, представляющей Правительство РФ, назначается Правительством РФ.

Согласно Постановлению Губернатора Тульской области «Об утверждении примерного положения о территориальной трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальном образовании Тульской области» от 23.07.2001 г. №246, постоянно действующим органом социального партнерства в городе Туле является городская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Ее цель – развитие социального партнерства на уровне муниципального образования, выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики по повышению жизненного уровня населения, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Комиссия сформирована на паритетных основах из представителей Сторон социального партнерства.

Комиссия руководствуется в своей деятельности законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Тульской области и настоящим Положением.

Основные задачи Комиссии:

• развитие социального партнерства на уровне муниципального образования;
• ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение территориального соглашения по регулированию социально - трудовых отношений между администрацией муниципального образования, объединениями профсоюзов и работодателей, осуществление контроля за его выполнением;
• урегулирование разногласий, возникающих при заключении и реализации территориального соглашения;
• обсуждение проектов нормативных актов по вопросам социально - экономической политики, регулирования трудовых отношений4.

Комиссия формируется из представителей органов местного самоуправления муниципального образования, объединений работодателей (районных, городских) и объединений (советов) профсоюзов (далее - Стороны) на основе принципов паритетности и равноправия Сторон.

Так, Сторонами социального партнерства в городе Туле являются работники в лице Совета председателей профсоюзных организаций города Тулы (Сторона Профсоюзы),  работодатели в лице Территориального объединения работодателей «Тульский городской союз работодателей» (Сторона Работодатели) и администрация города Тулы (Сторона Администрация).

Стороны Комиссии самостоятельно определяют персональный состав своих представителей и наделяют их полномочиями в установленном порядке.

Состав Стороны от органов местного самоуправления формируется из представителей администрации муниципального образования и представительных органов местного самоуправления (по согласованию).

Координатор Комиссии назначается постановлением главы муниципального образования (вариант: назначается один из заместителей главы) и не является членом Комиссии. Каждая из Сторон для обеспечения оперативного взаимодействия с другими Сторонами избирает координатора Стороны из числа членов Комиссии.

Важным инструментом в реализации целей и задач социального партнерства является трехстороннее Соглашение. Впервые оно было подписано в городе Туле в 1998 году. В этом документе Стороны на добровольной основе и с учетом мнения всех участников Соглашения берут на себя обязательства сверх установленных законодательством о труде по реализации конституционных прав граждан в области труда, занятости, социальной защиты и разрешения коллективных трудовых споров.

20 сентября 2006 года Сторона профсоюзов выступила с инициативой по началу переговоров и заключению городского трехстороннего Соглашения на 2007-2008 годы и представляла его проект. Переговорный процесс шел более 2-х месяцев. И 14 декабря 2006 г. состоялось подписание трёхстороннего Соглашения между администрацией города Тулы, Советом председателей профсоюзных организаций города Тулы и Территориальным объединением работодателей «Тульский городской союз работодателей» на 2007-2008 гг. Подписание провели: глава администрации г. Тулы А.В. Уколов, председатель Тульской Федерации профсоюзов И.А. Каенков, Председатель Тульского городского союза работодателей, генеральный директор ЗАО «Тульский завод РТИ» С.Н. Архиреев.

В Соглашении были определены обязательства сторон по следующим разделам: развитие отраслей экономики города, предпринимательства, обеспечения занятости населения, повышение уровня жизни, регулирование оплаты труда и социальной защищенности населения, улучшение условий и охраны труда, обеспечение социального партнерства в сфере труда.5 Последний раздел предусматривает мероприятия по обеспечению контроля за выполнением Соглашения и ответственность сторон за его реализацию.

Согласно Постановлению Губернатора Тульской области от 23.07.2001 заседания Комиссии проводятся по плану не реже одного раза в квартал и считаются правомочными при наличии не менее 2/3 представителей от каждой из Сторон.

Так, 27 февраля 2009 г. в администрации области под председательством вице-губернатора Тульской области А.Б.Кораблева состоялось заседание областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Был рассмотрен вопрос о выполнении в 2007 году Областного трехстороннего соглашения между администрацией Тульской области, Тульской Федерацией профсоюзов и Тульским областным союзом работодателей на 2007-2008 годы.

Участниками заседания отмечалось, что по большинству видов экономической деятельности в 2007 году достигнут рост физического объема выпуска товарной продукции.

Размер среднемесячной заработной платы работников предприятий в 2007 году составил 9992,9 рубля, что составляет 128,3% к уровню 2006 года. Рост реальной заработной платы в 2007 году составил 116,1 %. Уменьшилась доля граждан с денежными доходами ниже прожиточного минимума с 16,5% в 2006 году до 14,5 % в 2007 году.

По уровню среднемесячной заработной платы среди субъектов, входящих в Центральный федеральный округ, Тульская область находится на 8, а по доходам - на 11 месте.

В истекшем году дважды администрацией области были изысканы средства на повышение заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений Тульской области: с 1сентября - на 15% и с 1 ноября - на 7%.

Задача установления регионального минимума оплаты труда, размер которого соответствует величине прожиточного минимума трудоспособного населения в Тульской области, а также доведение заработной платы работников до средней по виду экономической деятельности стала стратегическим направлением в работе администрации области.

Комиссией также рассмотрен вопрос о введении новой системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы Тульской области. Администрацией области разработана концепция отраслевой системы оплаты труда, модель формирования базового оклада работника образования. В основе предлагаемой модели лежит принцип: оклад работника образовательного учреждения формируется на основе принимаемой в регионе базовой единицы за счет ее увеличения на значения коэффициентов, зависящих от индивидуальных характеристик работника.

Члены областной трехсторонней комиссии обсудили два законопроекта: «О внесении изменений в Закон Тульской области «Об оплате труда работников государственных учреждений Тульской области» и «О внесении изменений в Закон Тульской области «Об установлении региональных надбавок работникам организаций бюджетной сферы Тульской области».

По итогам заседания было принято решение областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

II. Тесты

Тест 1. Социально-психологические методы управления персоналом позволяют:

1. Выявить лидеров;
2. Связать мотивацию людей с конечным результатом производства;
3. Оценить результаты деятельности структурных подразделений;
4. Принимать решения о материальном стимулировании работников;
5. Обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе.

Ответ: 1, 2, 5. Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом и позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.6

Тест 2. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

1. Беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»;
2. Анкетный опрос работников разных категорий;
3. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
4. Проставление оценок по шкале с бальными оценками;
5. Сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям;
6. Сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре.

Ответ: 3. Ранжирование предполагает определение экспертным или иным путём ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.7 Ранжирование позволяет оценить человеческие ресурсы компании, а, следовательно, руководитель может определить: какие задачи компания в целом (или отдельное подразделение) может в перспективе решать, а какие – не может.

Тест 3. Оценка результатов труда – это:

1. Функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы;
2. Процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а также требований к исполненителям данной работы;
3. Функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
4. Функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузки и содержании работы на рабочем месте;
5. Функция по управлению персоналом, направленная на анализ данных о содержании конкретной работы (обязанности, правах, ответственности) и её параметрах.

Ответ: 1. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Тест 4. Функции кадрового контроллинга состоит в координации:

1. Целеполагания;
2. Планирования;
3. Контроля и информации;
4. Управленческой деятельности;
5. Целеполагания, планирования, контроля и информации.

Ответ: 5. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации.8 Координационная задача становится всё более значимой, так как кадровая работа с её функциями превращается в комплексную, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

Тест 5. Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:

1. Действиями по закреплению достигнутых результатов;
2. Обучением молодёжи;
3. Подготовки себе смены;
4. Приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации.

Ответ: 1, 2. Этап сохранения длится от 45 до 60 лет и характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

III. Задача

На основании данных таблицы определить средний разряд работ, средний разряд рабочих, число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию. На участке работает 50 токарей, 43 фрезеровщика и 15 заточников.

Решение:

Поскольку в большинстве тарифных сеток абсолютное возрастание тарифных коэффициентов носит неравномерный характер, то для определения среднего разряда используется метод интерполяции.

Сначала рассчитывается средний тарифный коэффициент рабочих (Кср) как средняя величина тарифных коэффициентов отдельных разрядов (Кi) взвешенных по численности работников (Чi) соответствующих разрядов:

Для токарных работ:

Для фрезерных работ:

Для заточных работ:

Затем по тарифной сетке определяется, между какими разрядами находится полученный средний тарифный коэффициент.

Расчет среднего тарифного разряда рабочих может быть произведен по формуле:

где Км и Кб - соответственно меньший и больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится средний коэффициент;

        Рм - номера тарифного разряда, соответствующего меньшему тарифному коэффициенту.

Для  токарных работ:

Для фрезерных работ:

Для заточных работ:

Рассчитаем средний тарифный коэффициент работ (К`ср) как среднюю величина тарифных коэффициентов отдельных разрядов (Кi) взвешенных по объёму работ (Vi) соответствующих разрядов:

Для токарных работ:

Для фрезерных работ:

Для заточных работ:

Затем по тарифной сетке определяется, между какими разрядами находится полученный средний тарифный коэффициент.

Расчет среднего тарифного разряда работ может быть произведен по формуле:

где Км и Кб - соответственно меньший и больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится средний коэффициент;

        Рм - номера тарифного разряда, соответствующего меньшему тарифному коэффициенту.

Для  токарных работ:

Для фрезерных работ:

Для заточных работ:

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку сравним средние тарифные разряды работ и рабочих.

Результаты подсчётов поместим в итоговую таблицу:

Из данных расчёта видно, что фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ. Это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

По каждому виду работ рассчитаем число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию:

Токарные работы: Чк = (5,256 – 4,907) х 50 = 17,45 17 (чел)

Фрезерные работы: Чк = (4,587 – 3,964) х 43 = 26,79 27 (чел)

Заточные работы: Чк = (3,714 – 3,40) х 15 = 4,71 5 (чел)

Ответ:

1. По токарным работам: средний разряд рабочих 4,907, средний разряд работ 5,256, квалификацию следует повысить 17 работникам;
2. По фрезерным работам: средний разряд рабочих 3,964, средний разряд работ 4,587, квалификацию следует повысить 27 работникам;
3. По заточным работам: средний разряд рабочих 3,40, средний разряд работ 3,714, квалификацию следует повысить 5 работникам.

Список использованной литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
3. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. Т. 3 – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. – 400 с.

Законодательные материалы:

1. Об утверждении  примерного положения о территориальной трёхсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений в муниципальном образовании Тульской области: постановление Губернатора Тульской области: принято 23 июля 2001 г. // www.tula.news-city.ru 
2. О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: федер. закон: принят Гос. Думой 2 апреля 1999 г. // Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Изд-во «Эксмо», 2008. – С. 115-116.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. – М.: Изд-во «Эксмо», 2008. – 272 с.

Статьи:

1. Заседание областной трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений // Портал органов исполнительной власти Тульской области. - www.admportal.tula.ru/news/5803.aspx
2. Подписание городского 3-х стороннего Соглашения // Тульский официальный информационный портал. - www.tula.ru/136