Групповое поведение в организации. 4

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Введение
2. Теория групп
3. Этапы развития группы
4. Основные характеристики групп
5. Типы групп
6. Групповые нормы и нормативное поведение
7. Заключение
8. Список использованной литературы 
   

ВВЕДЕНИЕ

Поведение – это совокупность действий и поступков, совершаемых под влиянием внешних и внутренних факторов, таких как: интересы, мотивы, привычки, задачи, ситуация и отношение к ней отдельного индивида, собственное мнение об окружающей обстановке и людях.

Основными типами организационного поведения людей являются:

- поведение по сфере осуществления делится на официальное или неофициальное;

- преднамеренность поведения: спланированное или спонтанное;

- предопределенность поведения:  подчинение обстоятельствам или  действия, зависящие от внутренних  мотивов;

- функциональность: управленческое поведение или исполнительское;

- степень учета интересов  окружающих: позитивное или негативное;

- характер поведения:  пассивное или активное;

- направленность поведения:  конструктивное или деструктивное.

Организационное поведение  можно рассматривать с точки  зрения поставленных задач. В этом случае рассматриваются такие его виды, как:

- функциональное, определяемое  требованиями технологии и организации производства;

- экономическое, определяемое  стремлением достичь соответствующих  выгод;

- организационное, определяемое  реакцией на применение разных  видов управленческого воздействия;

- адаптационное, определяемое  необходимостью изменить свое  положение и приспособиться к  новым условиям труда;

- субординационное, определяемое  иерархической лестницей, существующей  в организации, а также подчинение  порядкам, нормам и правилам;

- характерологическое, определяемое  личными особенностями индивида.

В организации имеют место  три типа трудового поведения:

1. Требуемое поведение является вынужденным и навязанным. В этих условиях необходимость выполнения поставленных задач воспринимается как насилие над личностью и вызывает отторжение и внутренний протест.
2. Требуемое поведение желаемо и приносит удовольствие. Появляется возможность проявить себя и продемонстрировать свои навыки.
3. Требуемое поведение представляет осознанную необходимость. В этом случае поведение людей в организации основывается на чувстве долга и является вполне эффективным.

На поведение людей  в организации также влияет их социальная роль, круг общения, отношения  в коллективе и множество других факторов.

Под термином «группа» в условиях организации понимается совокупность двуногих, собранных вместе, объединенных общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещенных в идентичные условия или обстоятельства, определенным образом осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Вступая в межличностные  отношения в самых разнообразных по форме, содержанию, ценностям, структуре человеческих общностях индивид проявляет себя как личность и позволяет оценить себя другим.

1. ТЕОРИЯ ГРУПП

Коллективный характер труда  приводит к необходимости учитывать  влияние формальных и неформальных групп на трудовое поведение личности, а также проявление группового поведения в трудовой жизни. Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе различных научных дисциплин и подходов.

Взаимодействие предполагает действие индивидов на основе общих  целей и интересов. Если их нет, нет  и группы.

Следующим условием взаимодействия является схожее отношение членов группы к этим целям и интересам. Индивид  Х будет взаимодействовать с  индивидом У, если у того и у  другого совпадают установки  в ценности.

Чтобы у человека возникло желание установить связь с другими людьми, он должен иметь в перспективе возможность получить в результате взаимодействия определенное моральное или материальное вознаграждение.

Глубокий смысл заложен  и во втором элементе структуры понятия  группы.

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать ее естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе означает также  потенциальную возможность для  индивида иметь надежную защиту. Члены  одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с  хулиганами на улице, и при разговоре  с начальством, отстаивая групповые  интересы. Наконец, принадлежность к  группе, например, к какому-либо клубу  или профессиональному союзу  обеспечивает человеку определенное положение  в обществе, дает ему власть и  возможности для достижения конкретных целей.

Таким образом, люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить  свои потребности в:

- общении,

- самоуважении,

- безопасности,

- усилении власти,

- получении определенного общественного статуса,

- достижении социальных, экономических и других целей.

Существуют разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости от характера  совместной деятельности они могут  быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности и существования – постоянные или временные и т.д.

Однако большинство ученых в основу типологии групп берут  наиболее общий критерий – принцип  их создания.

Одни группы создаются  директивно по воле руководства организации  для выполнения ее целей, другие –  добровольно самими работниками  для удовлетворения своих различных  потребностей. Первые называют формальными, вторые – неформальными.

Формальные группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным относятся группы, предусмотренные организационной  структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и  служащих, которые вместе выполняют  какое-либо задание или проект. К  такому типу относится, например, команда.

Неформальные группы также  делятся на два вида: группы по интересам  и группы на основе дружбы.

Примером первого типа могут служить объединения людей  на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального  мастерства или коллекционеры.

Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Формальные и неформальные группы имеют много общего.

Во-первых, и те, и другие проходят похожие стадии развития. Во-вторых, они одинаково организованы – у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамики тех и других свойственны одинаковы характеристики: сплоченность и конфликты.

Вместе с тем между  ними существует принципиальные различия. Наиболее важными из них Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают следующие.

Табл. 1. Различия формальных и неформальных групп

Как видно из таблицы 1, в неформальных группах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения, в формальных же – официальные роли в терминах должностных прав и обязанностей индивидов.

Неформальная власть, таким  образом, обращается к человеку как  к личности и, следовательно, носит  личностный характер; формальная –  как к должностному лицу, она устанавливается  официально.

Власть эту лидер неформальной группы получает от товарищей по работе, формальный – от руководства организации. Поведение в неформальной группе регламентируется групповыми санкциями, в формальной – правилами и должностными инструкциями.

Наконец, в неформальной группе в качестве методов воздействия на управление поведением служат групповые санкции, в формальной – награждения и штрафы.

Все эти различия способствуют созданию в неформальных группах  особых межличностных отношений, которые  оказывают порою более сильное  влияние на поведение работников, чем административная власть.

Поэтому, хотя неформальные группы создаются не по воле руководства, каждый менеджер должен считаться с  ними. От того, как взаимодействуют  неформальные группы с формальными, зависит, в конечном счете, эффективность организации.

Неформальные группы имеют  много своих достоинств. Они облегчают  управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют  цели организации, то сами осуществляют контроль.

Неформальные группы способствуют сотрудничеству и кооперации, получению  удовлетворения от труда, служат своего рода клапаном для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации.

Использование всех этих возможностей для повышения эффективности  организации – прямая обязанность  менеджмента.

Существует ряд проверенных на практике правил, которых должен придерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер. Суть их сводится к тому, чтобы:

- признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.

- выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение.

- перед тем как принимать какие-либо действия, просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.

- для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее членов к принятию управленческих решений.

- своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.

2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

В литературе имеется несколько  моделей формирования группы, и в  каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели – младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.

По мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп).

Е.Г. Молл, как и американские ученые, выделяет также 4 этапа: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения.

Согласно пятиступенчатой  модели, предложенной Б. Такманом, в процессе своего становления команды последовательно проходят этапы биологической жизни: рождение, зрелость, угасание. Или в терминах командоформирования: становление – бурление – упорядочивание – функционирование – расформирование.

Становление. Эта стадия характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство. Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. На стадии формирования группы очень велика независимость сотрудников. Члены группы еще не «притерлись» друг к другу. Это стадия узнавания.

Бурление. На этой стадии появляются результаты индивидуальных исследований и оценки того, что происходит в группе. Нередко происходят личные конфликты по вопросам функций и ответственности членов группы. Отдельные индивиды конкурируют за статус и положение. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Чтобы перейти к следующей стадии развития группы основной задачей лидера становится сглаживание конфликта, обучение группы ведению диалога и развитию толерантности и взаимопонимания.

Упорядочивание. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество становится основной чертой группы. Решения принимаются на основании компромиссов. Сплоченность растет, и, освободившись от имевшегося напряжения, группа начинает получать удовольствие от совместной работы. В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие существовавшего восхищения и реакция на власть. Группа начнет бороться со своим лидером, чтобы стать независимой и установить свои нормы. Лидеру не стоит идти в контратаку. Он должен помочь группе определить для себя новые стандарты и перейти к следующему этапу развития.

Функционирование. На этой стадии развития достигается самая высокая производительность группы. Члены группы постоянно обсуждают работу, стремятся к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Можно говорить об общем признании правил в том смысле, что каждый член группы положительно оценивает собственные силы, характерные для него таланты и ограничения. Члены группы обмениваются друг с другом доступной информацией и отчитываются за свое поведение. Каждый имеет согласованную с другими роль, в том числе и лидер.

Расформирование. Время существования группы ограниченно. Со временем одни члены группы уходят, на их место приходят другие. В таких случаях группа часто возвращается на более раннюю стадию развития. Степень перехода зависит от объема перемен. Некоторые члены группы часто вспоминают прошлое, другие нацелены на будущее. Изменение в составе группы дает ей возможность оставаться открытой для новых идей.

При этом следует заметить, что все рассмотренные стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл.

В жизни все сложнее. Бывает, что процессы и становления, и бурления, и упорядочивания происходят одновременно. А случается и так, что, достигнув уровня упорядочивания, группа переходит на более низкую ступень, потому что в ней появился новый лидер или изменились ее задачи.

Важным процессом, протекающим  в группе на протяжении всех стадий, является коммуникация. Коммуникация - средство, с помощью которого члены группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением.

3. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП

Структура группы. Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы. Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5–9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.

Эффективность группы зависит  также от ее состава. Исследования подтвердили  такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем  плодотворней работают ее члены, тем  быстрее они находят правильные решения вопросов, которые перед  ними возникают. В то же время разнородность  группы по какому либо признаку при  определенных условиях может быть источником конфликтов.

Статус. Под статусом принято понимать место человека в обществе или группе.

Различают формальный и неформальный статус. Формальный статус определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «лучший по профессии»; неформальный – личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.

Если установленный групповой  статус соответствует ожиданиям  личности, личность признает групповые  нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью  и группой возникает конфликт.

Роли. Роль – это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь заключается в том, что в жизни люди одновременно выполняют несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. в каждой роли от него ожидают определенного поведения. Когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

Существуют разные ролевые  конфликты:

1. Конфликт «личность – роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности или справедливости расходятся с групповым мнением.
2. Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он – член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.
3. Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

Нормы. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и  неформальные группы могут иметь  разнообразные писаные или неписаные  нормы. Одни из них формализованы  в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, тем  не менее, становятся известными всем членам группы. И хотя они носят  неформальный характер, их влияние  на взаимоотношения в группе и  эффективность ее работы часто оказывается  сильнее писаных норм.

Основные нормы можно  свести к нескольким типам.

1. к первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.
2. ко второму – нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.
3. к третьему – нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.
4. четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Существование норм диктуется  задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует  некоторого принуждения. Необходимость  такого принуждения проявляется  тем сильнее, чем острее ощущается  потребность в единообразии поведения  при решении вопросов совместной деятельности группы.

Значение норм трудно переоценить.

Во-первых, они способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов.

Во-вторых, нормы позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, оказывают влияние на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Концепция сплоченности важна для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежностью  к своему коллективу. Все это вместе способствует тому, что возникающие  проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.

Во втором случае на первом месте в жизни группы выступают  межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы, в конце концов, разрушается. Однако пока это не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

Менеджеру надо знать, как  управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости  от направленности сплоченности применять  те или иные меры воздействия.

Существуют различные  методики, которые позволяют количественно  оценить степень сплоченности и  ее направленность. Одна из них предложена Р.С. Вайсманом. Суть ее заключается в том, что членам коллектива дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением. Среди этих качеств – постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и которые культивируются в группе. Сопоставление повторений отдельных качеств с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

В зависимости от этого  коэффициента менеджер может предпринять  действия либо по укреплению сплоченности, либо по ее разрушению.

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие рекомендации.

Для укрепления сплоченности:

1. помогите группе испытать общий успех;
2. постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру;
3. развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающейся в совместной работе;
4. позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;
5. поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.

Для разрушения сплоченности:

1. в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;
2. покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;
3. посейте недоверие между людьми и прежде всего к лидеру группы;
4. образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего – превратите в перебежчика лидера группы;
5. ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства;
6. устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

Менеджеру могут пригодиться  и советы американских ученых, которые  рекомендуют:

Для укрепления сплоченности:

1. сделать группу меньше;
2. поощрять согласие с целями группы;
3. стимулировать соревнование с другими группами;
4. выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;
5. если необходимо, изолировать группу от негативного влияния других работников.

Для разрушения сплоченности:

1. сделать группу больше;
2. расформировать группу;
3. выдавать вознаграждения не всей группе, а отдельным ее членам;
4. поощрять несогласие с задачами группы;
5. не изолировать группу.

Наконец заслуживают внимания и рекомендации отечественного ученого  Н. Власовой, которая во втором томе своего трехтомника «…И проснешься боссом» приводит 22 правила управления группой:

1. оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе;
2. обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи;
3. поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель – это и его личная цель;
4. распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы;
5. обсуди первые трудности с ориентацией на выявление их причин;
6. предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность;
7. стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты (задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);
8. развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада;
9. разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им;
10. веди коллективный и публичный разбор противоречий;
11. поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей;
12. раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем деле;
13. децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы (но не забудь, о чем говорилось в п. 4);
14. поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;
15. не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;
16. все групповые проблемы разрешай совместно и гласно;
17. давай постоянную информацию о достижениях каждого;
18. всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;
19. назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» – человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;
20. выслушивай различные точки зрения и критику также спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения;
21. отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них;
22. выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.