Групповые конфликты. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

Воронежский филиал 
 
 
 
 

Кафедра «Менеджмента и мировой экономики». 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Конфликтология» 

Тема  №20: «Групповые конфликты». 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 2011

Содержание

Введение

     Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс-руководителей» и т. п.

     Существуют  и другие причины межгрупповых конфликтов. Знание теории групповых конфликтов, как и других типов психологических конфликтов, является не только важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалистов самых различных направлений, но и важнейшим ориентиром для каждого из нас в групповых взаимоотношениях. В данной теме рассматриваются различные аспекты таких конфликтов.

Понятие групповых конфликтов и их структура.

     Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода,, что обусловлено

несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

     Обычно  человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

     Одни  участники конфликта, преследуя  свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

     Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

     Во-первых, они позволяют выявить скрытые  от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

     Во-вторых, конфликты ведут к перестройке  существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

     В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

     Именно  поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

     Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

     Можно дать следующую классификацию конфликтов:

     1. По масштабу конфликты бывают  общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

     2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

     3. По степени осмысленности —  слепыми или рациональными.

     4. По формам протекания — мирными или немирными.

     5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

     6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

     Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого). Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели.

     Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

     Межличностные конфликты, как считается, на 75—80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

     Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.

     Межгрупповые  конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).

     Конфликт  интересов потенциально существует там, где один субъект зависит  от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки.

     Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику. Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикатором конфликта.

     X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т. е. за власть), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между

формальной  и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч.

     7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

     К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

     8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

     9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

     10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

     11. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

     12. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.

     13. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

     Конструктивные  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным.

     Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления. Во многом такое превращение связано с особенностями самих участников.

     Новосибирские ученые Ф. БородкиниН. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими.

     К ним относятся:

     •демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;

     •ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, обидчивые, склонные вымещать на них зло;

     •неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем;

     •сверхтонные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

     •целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

     •бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

     В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя таковыми.

Классификация групповых конфликтов

     Производственным  называется конфликт, протекающий в  рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

     •владельцы  организации, администрация, персонал;

     •сторонние  участники событий, добровольно  или случайно поддерживающие одну из сторон, — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

     •заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся содействовать этому — посредники, арбитры, представители властей;

     •нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.

     Производственные  конфликты (скрытые и открытые) могут  осуществляться в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

     Кликой  называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой больщинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

     Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

     Забастовка  — это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.

     Забастовки  бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

     Выделяют следующие формы забастовок:

     1) прекращение работы и уход  с рабочего места;

     2) работа по правилам (итальянская  забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарущающим нормальный ход трудового процесса.

     Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует, а быстро преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, граничащие с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работников к ответственности;

     3) замедленная работа (скажем, в темпе,  составляющем половину от нормального);

     4) пульсирующая работа (неполное время,  например час в смену, или в неполном составе);

     5) прекращение работы с нахождением  всех на своих местах (оккупационная забастовка);

     6) работа по-своему (активная забастовка).

     Существует  несколько путей выхода из забастовки, в частности:

     • «слом» с помощью силы (судебного  преследования участников, физического устранения или изоляции лидеров и проч.);

     • полное или частичное удовлетворение требований бастующих;

     • постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;

     • организованное отступление.

     Силовое решение проблемы может иметь самые неоднозначные последствия: снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

     Удовлетворение  требований бастующих также может  привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

     Забастовка  в целом может иметь как  позитивные, так и негативные последствия. Позитивные заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы будущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

     Негативные  проявятся в неудовлетворенности, ухудшении морально-психологического климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

     По  форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

     Объектом  саботажа могут быть организация  работы, эффективные, но не вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям. Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

Особенности образа конфликтной  ситуации в групповых  конфликтах.

     В межгрупповом конфликте в качестве субъектов выступают группы (малые, средние или микрогруппы), преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Таким образом, основой данного конфликта является столкновение противоположно направленных групповых мотивов, интересов, ценностей и целей. Выделим особенности межгрупповых интересов:

     1. Субъективное содержание образа конфликтной ситуации носит характер групповых взглядов, мнений и оценок. Для него характерно наличие трех явлений:

     1.1. Деиндивидуализация взаимного восприятия сводится к размыванию индивидуальных характеристик членов конфликтующих групп и подходу к ним в соответствии с принадлежностью к своей или враждебной общности;

     1.2. Неадекватное групповое сравнение представляет использование двойных стандартов для оценки групп, когда своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются;

     1.3. Групповая атрибуция или объяснение группового поведения разными причинами. Так, позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами, а негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется внешними причинами;

     2. Межгрупповые конфликты отличаются формами проявления и протекания. Такими формами могут быть собрания, совещания, митинги, забастовки, дискуссии, переговоры.

     3. В межгрупповых конфликтах проявляются дополнительные функции, такие как сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы; раскол группы, отстаивающей незаконные интересы; утверждение статуса личности в группе.

     Конфликт  можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).

     На  первом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, например кровная месть, или возникающее по инициативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения. Ее элементами являются прежде всего участники, к которым относятся:

     1) противостоящие друг другу стороны {оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;

     К первому рангу относятся индивиды, ко второму - группы, к третьему - организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

     2) подстрекатели — лица, подталкивающие стороны к противоборству;

     3) пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

     4) организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.

     Другим  элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им в своих интересах.

     Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект. В то же время последний может и отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.

     Соответственно  этому по характеру конфликтные  ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

     На  поведение человека в конфликтной  ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

     В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других).

     Со  временем конфликтная ситуация может  ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

     Но  она может и обостриться под  воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

     Инцидент  представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта — его эскалация.

     Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и заканчиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.

     Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через посредника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно.

     Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.

     В рамках организации выделяют следующие  формы конфликтной борьбы:

     • бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

     • саботаж (сознательное скрытое нанесение организации ущерба);

     • травлю (компрометация соперников путем  замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

     • словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации);

     •массовые стихийные или организованные выступления (забастовки,митинги) и т.д.

     Противоборство  заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).