Гуманистический подход к управлению персоналом. 3

 

                                        

                                        Стерлитамакский филиал

Федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Башкирский государственный  университет»

 

Экономический факультет

Кафедра управления персоналом

 

Контрольная  работа

по дисциплине «Введение  в управление персоналом»

Вариант 1

Гуманистический подход к  управлению персоналом

 

                   

                  Выполнила:

Студентка УП11  группы

                                                                                    Ахтямова Альфия Ануровна

                                                                                                               Проверила:

                к.соц.н., доцент

              Габидуллина Г.Р.      

Стерлитамак , 2012

                                              

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  И РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………………..…4

1.1.Управление персоналом как одно из направлений комплекса наук о труде……………………………………………………………………………….…..4

1.2.Теории управления о роли человека в организации……………..………....5

2.ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ НАУКИ О ПЕРСОНАЛЕ: ПРОШЛОЕ И СОВРЕМЕННОСТЬ……………………………………………………………8

2.1. Основные этапы развития  науки о персонале …………..……..…………..8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...……………..13

Список использованной литературы…….……………………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

  В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с зарождения человеческой цивилизации. В первобытную эпоху в родовой общине сложились простейшая кооперация как историческая  первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Происходит разделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришло рабство-историческая первая форма принудительного труда и эксплуатации.           

 В первых рабовладельческих государствах мы находим следы, аспекты управления персоналом. Еще Геродот («отец истории») писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решение проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфере управления персоналом, которые актуальны и по сей день.

    Современный этап  развития управленческих наук, особенно  на Западе, отмечен появлением  большого числа направлений и  подходов к управлению персоналом, скорость смены которых затрудняет  их научную рефлексию и не  позволяет сделать современные  выводы о том, насколько тот  или иной подход может быть заимствован в России.

С точки зрения системного похода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики.

В современном мироустройстве персоналу организации свойствен  высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы подробно рассмотреть управление персоналом и роль человека в организации, выделить основные  этапы эволюции науки о персонале.

Исходя из поставленной цели, в работе исследованы следующие задачи:

- управление персоналом  как одно из направлений комплекса  науки о труде;

- теория управления о  роли человека в организации;

- основные этапы развития  науки о персонале. 

 

 

 

 

1. Управление персоналом и роль человека в организации

1.1.  управление персоналом  как одно из направление комплекса  наук о труде

Управление персоналом является одним из направлений комплекса  наук о труде и тесно связано  с историей развития науки управления в целом. Формирование науке об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом явились основой управления как науки.

В настоящие время научное  направление «управление персоналом»  формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики  труда и ряда других.

Под управлением персонала  или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми.

Основные направления  деятельности, связанные с управлением  персоналом:

- формирование системы  управления персоналом;

- планирование кадровой  работы;

- проведение маркетинга  персонала;

- определение потребности  организации в персонале;

- определение кадрового  потенциала организации;

- обеспечение системы  управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;

- оценка деятельности  подразделений организации; оценка  экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Приведем определение  понятию «управление персоналом».

Управление персоналом(менеджмент персонала)-это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом существует издавна.

Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

Практический уровень - вопросы  о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опираются и на другие теории:

-экономические;

-психологические;

-общая психология;

-теория поведения;

-конформизм;

-психология труда;

-социальные;

-групповое поведение;

-психология общения;

-теория организации;

-трудовое и социальное  право;

-политология;

-конфликтология.

1.2. теория управления  о роли человека в организации

В связи с тем, что теория управления персоналом развивались  вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Приведена в таблице 1.0.

                                                                                                    Таблица 1.0.

Теории управления роли человека в организации

№ п/п	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	Классические теории	Труд  для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них нежели то, что они при этом  зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного.	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет  установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства.

   

                                                                             

 

                                                                                     Продолжения таблицы№1.0

2

Теории человеческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированноси к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                    

 

                                                                               

                                                                            Продолжения таблицы №1.0

3

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

 

Как известно, классические теории получили развитие в период с1880 по 1930г. Теории человеческих отношений  стали применять с начала 1930-х  годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных в таблице данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными .

Понятие «человеческие факторы» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Ясно, что до тех пор , пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как  гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и  помыслов.                                                                                                    

 

 

 

2. Основные этапы эволюции  науки о персонале: прошлое  и современность

2.1. основные этапы развития  науки о персонале

Эволюция концепций управления персоналом. Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки  о персонале.

1 этап. Начало ХХ века. Школа НОТ (Научная Организация Труда) – Тейлоризм: Труд - индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек-машина».

Термин «научное управление»  впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора  это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора  заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на основные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Для определения научно обоснованных методов работы подход Тейлора предусматривал:

- углубленное изучение  процессов труда с целью определения  наиболее рациональных приемов  и действий , а также режимов  работы техники;

- проектирование наиболее  рационального (оптимального) процесса  труда;

- подбор и обучение  работников рациональным приемами  труда;

- выбор эталонного работника,  который в полной мере усвоил  «урок» и овладел рациональными  приемами выполнения работы;

- расчетом норм выработки  на основе эталонной трудоемкости  выполнения работ данным работником и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Для того, чтобы заинтересовать работников в более интенсивном  труде, Тейлор использовал дифференцированную заработную плату. Её основной принцип  гласит: отстающие работники штрафуются, середняки получают норму, передовики награждаются. Основа его подхода  – установление прямой зависимости размера оплаты труда от выработки.

Суть первого заключается  в том, что при традиционных принципах  организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть второго феномена состоит в том, что рабочий  сознательно ограничивает выработку. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог ожиданий рабочих относительно снижения администрацией расценок  при  воз-

 

 

 

 

можном увеличении выработки. При этом он выдвигал две программы: «достигающего рабочего»  и «достигающего руководителя».

Цель программы «достигающего  рабочего» - «поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его  использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие  и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».

Программа «достигающего  руководителя» охватывает широкий  круг вопросов подготовки персонала. В том время проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольно примитивном уровне - переманиванием с других предприятий, а основной подход к управлению людьми сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могу быть предоставлены всецело его усмотрению».

По мере распространения  идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

2 этап. 20-е годы. Школа администрирования: сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. Определены принципы эффективной производительности труда.

В рамках рациональной формализованной  доктрины управления вслед за тейлоризмом  возникла классическая или административная школа.

Видным представителем административной школы является американский профессор Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). Он полагал, что совокупное знание экспертов представляет особую ценность для управления.

В 1912 году вышел в свет главный труд его жизни «12 принципов  производительности труда».

Принципы  производительности труда по Эмерсону:

-точно поставленные идеалы  или цели;

-здравый смысл;

-компетентная консультация;

-дисциплина;

-справедливое отношение  к персоналу;

-быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

-диспетчирование;

-нормы и расписание;

-нормализация условий;

-нормирование операций;

-писаный стандартные  инструкции;

-вознаграждение за производительность.

По мнению Эмерсона, применение принципов  производительности приводит к учету и устранению потерь.

Теоретиком административной школы управления является также  французский администратор и предприниматель Анри Файоль(1841-1925) .Он выделил 14 принципов управления, придерживаться которых должен каждый руководитель в любой организации:

-разделение работы;

-власть;

 

-дисциплина;

-единоначалие;

-единство направления;

-подчинение индивидуальных  интересов общин;

-вознаграждение;

-централизация;

-иерархическая цепь;

-порядок;

-справедливость;

-стабильность персонала;

-инициатива;

-кастовый дух.

Кроме того, административная школа разработала методологические подходы к управлению. В частности: административный, процессный и функциональный.

3 этап. 30-40 годы. Школа человеческих  отношений. Организация -социальная  система, в управления персоналом  необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.

Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

4 этап. 50-60 годы. Школа науки  управления (количественный подход). Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.

Школа науки управления активно  заявила о себе с 50-х годов ХХ века. Появление данной школы – следствие применения математики, статистики, инженерных наук, экспертных оценок  в управлении.

До второй мировой войны  количественные методы использовались в управлении недостаточно. Война  как бы подтолкнула к использованию  этих методов. Стали активно разрабатывать  модели. Модель – это форма представления реальности, которая упрощает реальность и представляет её абстрактно. Она позволяет сокращать число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества.

Ключевой характеристикой  науки управления является замена словесных рассуждений, качественных оценок и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Огромный толчок дало развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, наиболее точно отражающие реальность. Представители этой школы: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов и др.

 

Таким образом, школа науки  управления или количественного  подхода использует количественные методики, такие как построение моделей  и исследование операций, чтобы помочь менеджерами в принятии решений и повысить их эффективность.

5 этап. 70-е годы. Школа  ситуационного подхода. Организация  - открытая система. Формы управления персоналом во многом зависит от внешней и внутренней среды организации.  Метод был разработан в Гарвадской школе бизнеса ( США).

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и  их решениях. В нем так же сохранена  концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрирует  на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

-руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных  методов принятия решений;

-руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции;

-руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятных эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

-руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижений целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

 

6 этап. 80-е годы. Школа  организационной культуры. Методы  управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.

Развитие таких наук, как  психология и социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделано изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского – направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга.

Школа поведенчиских наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

7 этап. 90-е годы. Школа  человеческих ресурсов. Люди- одни  из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

Итак, в 90-х годах ХХ в. В менеджменте начинается утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.