Игровые методы в обучении персонала

Содержание.

Введение……………………………………………………………………………...2

1. Понятие игровых  методов в обучении персонала……………………………...3

2. Виды игровых методов………………………………………………………......4

2.1. Деловые игры…………………………………………………………………...4

2.2. Инновационные игры…………………………………………………………..6

2.3. Ансамблевые игры………………………………………………………….....10

2.4. Имитационные  или ролевые игры……………………………………………13

Заключение…………………………………………………………………………15

Список использованной литературы……………………………………………..16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

     Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

     Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

     Исходя  из этого целью контрольной работы является изучение деловых игр в обучении персонала, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения. 

1. Понятие  игровых методов в обучении  персонала. 

  На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это "проблемное обучение". Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

• Лекция
• Практические занятия
• Самостоятельная работа
• Активные методы обучения (АМО)
• Методы практического освоения
• Методы контроля

Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал: - на 20% при чтении лекций; - на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий; - на 50% при использовании аудиовизуальных средств; - на 70% при проведении дискуссий; - на 90% при разборе конкретных ситуаций. Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.¹ Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга. Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.  

2. Виды  игровых методов.

2.1. Деловые игры. 

     Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в  ходе которых команде обучающихся "игроков" предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения. Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, и участники предпринимают действия по ее решению. Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства. Однако, в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении, которых мы должны быть уверены в адекватной реакции персонала. Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.

     Существует  множество разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является "побочным продуктом", нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло. Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Как уже говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде. По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры. Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его развития. Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки.²  

2.2. Инновационные игры. 

     Под инновационной игрой подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам  приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими. Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

     Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий: 1. Участие руководителя высшего уровня. 2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке. 3. Продолжительность не менее пяти, максимальная одиннадцать дней. 4. Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин. 5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд. 6. Общая численность участников игры 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков). 7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 6. 8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников. 9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в "клубном" режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности. 10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

     Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы: 1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной  системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение. 2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры. 3. Единоначалие руководителя игры. 4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые "правила", выбирать "формы и методы работы". 5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, "выращивает" себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую. 6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп. 7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков. Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность потом знания, которые тут же находят применение на практике. Другой важный момент в проведении ИНИ понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности. Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека "атаковывается" десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию.³

     Таким образом, традиционная система образования  опять оказывается вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом начинает понимать как он это делает. Еще одним важным фактором проведения ИНИ является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате. Основной эффект игры заключается в "перевороте" сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению. Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: "мы" участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и "они" не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл. Также следует выделить эффект "возврата достоинства", когда участники говорят: "А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали". Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.

     Эффективность инновационных игр оценивается  прежде всего в зависимости от "переворота" в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно говорить об ИНИ как о высокоэффективном методе обучения персонала. Несомненно, многое зависит от того, насколько хорошо организована игра, все ли правила соблюдены, какие конкретно ставит цели заказчик. Но при правильной организации ИНИ является, пожалуй, наилучшим методом развития персонала в области принятия решений. Об этом свидетельствует инновационная ориентация всех современных компаний, особенно тех, которые имеют дело с высокими технологиями.  

2.3. Ансамблевые игры. 

     Другим  важным аспектом выживания компании, помимо инновационного мышления персонала, является "сыгранность", сплоченность сотрудников компании. Для этого  и существуют ансамблевые игры (АИ). Вообще говоря, ансамблевые игры обязаны своим происхождением инновационным играм, а точнее их "приземляющему" постигровому эффекту. Речь идет о попытках внедрения инноваций на предприятии, и об отторжении игровых наработок персоналом, не участвовавшем в игре. Здесь встала важная проблема конструирования таких игр, в которых игровые наработки непосредственно вплетались бы в практику сразу после игры. Таким образом появились на свет ансамблевые игры. Их суть заключалась в том, чтобы решая проблемы предприятия, формировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру. Организационные, сюжетные и концептуальные отличия ансамблевых игр от инновационных.⁴

     В отличие от ИНИ ансамблевые деловые  игры требую гораздо меньше времени  на их проведение (до 3 дней), но больше времени на их подготовку, так как проводятся с ключевыми фигурами предприятия, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы и механизмы их реализации в отыгрывании "сбойных" ситуаций. Их не надо погружать в искусственно созданный мир игровых переживаний, поскольку они находятся в реальном жестком мире. Но тем не менее им необходимо показать горизонты, чтобы они смогли работать. Поэтому в АИ организация игровых процедур максимально приближена к реальным ситуациям. Исходным в конструировании игрового ансамбля является отбор команд игроков. Господин Красовский выделяет четыре таких способа: 1. Подбор команд по принципу агрегированности: экономическая служба, кадровая служба, руководители производств и т. д. 2. Подбор командных звеньев по производствам, где 3 5 производственных зон, которые представлены каждая в отдельности своей командой. 3. Подбор команд таким образом, чтобы в деловой игре участвовали все руководители функциональных подразделений и подразделений производственных. 4. Объединение руководителей в команды по принципу личной взаимной заинтересованности в решении деловых проблем. Каждый из вышеуказанных способов имеет как свои плюсы, так и минусы, поэтому в АИ отрабатываются специальные приемы, снижающие отрицательный эффект (например применяются приемы из ролевых игр: проигрывание ситуаций за других, освоение других ролей и пр.). Главным в АИ является создание такого игрового ансамбля, который мог бы стать достаточно представительным для всей организации и перенести все результаты игры на практику без особых потерь времени и серьезных ошибок. Поэтому все игровые методы направлены, прежде всего, на глубокую и масштабную проработку психологических барьеров к нововведениям (здесь особенно четко видно родство с ИНИ).

     На  практике существует несколько способов проведения АИ. 1. Ансамблевые деловые  игры проводятся прямо на предприятии  во второй половине дня, начиная со среды. Заканчиваются они в субботу  вечером. Здесь следует учитывать то, что в среду и четверг участники игры не могут войти в нее целиком, поскольку им мешает груз ответственности за завтрашний день. Зато в пятницу наступает естественная расслабленность игроков. Они готовы обосновывать и принимать сложные управленческие решения. 2. АИ проводятся на выезде с четверга по воскресенье, когда ее участники целиком погружаются в игровой мир. Психологически выездная игра намного эффективнее других видов, поскольку на играющих не давит груз ответственности за завтрашний день. Они целиком могут погрузиться в игровой сценарий. Поэтому, для выездных игр планируется такие насыщенные игровые сюжеты. 3. АИ проводятся в производственном объединении на каждом из производств. После этой серии игр проводится общая трехдневная игра с обязательным участием команды директора. Малые игры как бы заново прокручиваются на новом игровом витке. Это позволяет погрузить играющих в иную игровую систему так, чтобы управленческие решения принятые ранее, были скорректированы на высшем уровне. 4. АИ проводятся либо на предприятии, либо на выезде с включением в них руководителей и их дублеров. Сначала проводится игра с руководителями служб, а через несколько дней с их дублерами. Потом сравнивается качество принятых решений, и если у руководителей-дублеров оно выше, то тогда они могут претендовать на то, чтобы именно их управленческие решения были реализованы. В таких играх также проверяется резерв на выдвижение и существующий кадровый состав руководителей. 5. АИ могут проводиться как непрерывный цикл обучения руководителей на предприятии с последующим отрывом от производства на недельный срок. Руководителям предприятия предлагается четыре взаимосвязанные деловые игры, на которых они учатся организационной культуре управления. В течение недели они обобщают результаты проведенных игр и одновременно готовят выпускную деловую игру, которую проводят собственными силами на своем предприятии, где преподаватели выступают только в качестве консультантов.⁵ Такой подход предполагает ускоренное обучение руководителей организационной культуре управления и дает возможность руководителям внедрять организационную методику игры в их собственную управленческую практику.

     После проведения игры переживания участников отслеживались по их высказываниям. Можно выделить следующие постигровые эффекты: · "дефицит общения", когда игра окончена, но расходиться никто не хочет. · "возврат достоинства": "А мы лучше, чем сами о себе думали". · "изнанка": участники увидели себя и свою фирму такими, какие они есть. · "голый король": участники убедились в слабости той команды, которая казалась сильной. · "холодный душ": участники осознают необходимость более серьезного подхода к управлению. · "открытые двери": участники игры заново сблизились между собой. · "зеркало": участники игры увидели себя и других в деле, глубже осознав кто есть кто. · "перенастройка": участники осознают важность и необходимость таких предприятий. · "эффект команды": "Мы вместе прожили игру". Вообще, стоит отметить схожесть постигровых эффектов у инновационных и ансамблевых игр, что еще раз говорит о родственности этих двух видов. Разница заключается в том, что в ИНИ основной эффект проявление инновационного мышления, а в АИ создание ансамбля единомышленников. 3.4. Эффективность. Степень эффективности игры оценивается нее по степени преодоления психологических барьеров к нововведениям, как это было в ИНИ, а по степени осмысления делового сотрудничества команд. Ансамблевые игры являются самым эффективным средством создания команд, обучения людей работать вместе. Прежде всего, они концентрируются на выигрышах и проигрышах, позволяя участникам включать экономическое мышление. Такие переживания формируют установки на победу, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной психологии, но и психологии экономической. Участники учатся взвешивать риски в оценке управленческих решений, рисковать, играя на деньги.  
 

2.4. Имитационные или ролевые игры. 

     Имитационной  называют игру, которая позволяет  исследовать социальную систему  путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящей функционирование системы во времени. При этом имитируются взаимодействия органов управления в тех или иных хозяйственных ситуациях. Иными словами, смысл имитационной или ролевой игры заключается в исполнении участниками заранее розданных ролей. Игра помогает лучше понять сотрудникам схему работы других подразделений, что уменьшает количество конфликтов на предприятии, связанных с запросами одного отдела и возможностями другого. Также, игра может служить чисто образовательным целям, поскольку в игровом процессе вырабатываются навыки решения стандартизированных задач, соответственно применяются стандартные методы. Таким образом, появляется возможность обучить сотрудника "имитировать" действия, соответствующие определенным должностям. Несомненно, он не сможет обосновать свои действия или понять, почему надо поступать так, а не иначе: для этого необходимо специальное образование, но сможет выполнять задания, соответствующие этой должности, в повседневной рутине и более эффективно получать специальное образование.⁶

     Игра  организуется следующим образом: участники  в предложенной руководителем ситуации принимают определенные решения, имитируя исполнение заранее розданных ролей, одновременно реагируя на действия соседей, исполняющих иные роли. Учитывая реакции партнеров, принимают решения. Цикл повторяется. В завершение анализируется и обсуждается каждый игровой этап, восстанавливается порядок действий участников, оценивается правильность выбранных решений с различных точек зрения. Информация обобщается, выделяются цепочки причинно следственных связей. Для проведения имитационной игры необходима обширная техническая документация, включающая в себя: характеристику объекта имитации, пояснительную записку, техническое задание, материалы по изучаемой проблеме, сценарий проведения игры, описание игровой обстановки, описание алгоритмов поведения участников, руководство администратору, ведущему игры, инструкции игрокам, руководство по ведению игровой обстановки, программу эксперимента, отчет о нем.

     Следует понимать, что в имитационных играх, в отличие от инновационных, участники имеют дело с моделями, а не с реальными ситуациями, что накладывает определенные ограничения. Например, решения разработанные в ходе имитационной игры носят больше теоретический характер и не могут применяться на практике без определенной адаптации. Чтобы лучше понимать особенности имитационных игр, в Приложении 2 приведена таблица сравнительных характеристик имитационных и инновационных игр.  

Заключение. 

     Деловые, организационно-управленческие и ролевые игры в процессе подготовки группы резерва - уникальный механизм формирования и передачи социального опыта, непосредственно влияющий на повышение эффективности обучения за счет  активного включения слушателей в процесс не только получения, но и использования знаний. При этом обязательными элементами игр являются творческая и соревновательная атмосфера, эмоциональная напряженность, высокая включенность и мотивация участников, работающих в небольших группах. Участвуя в играх, участники  осваивают  новые варианты  поведения, ищут наиболее оптимальные тактику и стратегию, отрабатывают различные технические приемы. Игровые ситуации могут проводиться в форме ролевых игр, где каждый участник играет роль, заданную сценарием

     Отсюда  видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией. Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Другим огромным плюсом деловых игр как метода обучения является развитие в персонале умения инновационно мыслить, что является очень важным для компании для того, чтобы выжить в условиях суровой рыночной конкуренции. Деловые игры также способствуют созданию эффективных команд и интеграции персонала как такового. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы. 

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М.:, 2003. - 218 с.
2. Базаров Т.Ю., Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Смысл, 1996. - 32 с.
3. Венчин А.П., Матирко В.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992. - 50 с. Громова О.Н., Мишин В.Н., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: Изд-во ГАУ, 1993. - 96 с.
4. Деслер Г., Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997. - 431 с.
5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: Изд-во ГАУ, 1994. - 93 с.
6. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия. - М.: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 1998. - 112 с.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 191 с.
8. Шекшня Е.В., Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 343 с.