Институциональная экономика. 4

Содержание

1. Внутренний рынок труда

Правомерность выделения внутренних рынков труда до сих пор остается дискуссионной. Анализ внутренних рынков труда, которые создаются на крупных предприятиях, первыми дали американские экономисты П. Доринджер и М. Пайор, которые рассматривали их как некую «административную организацию», противоположную внешней, конкурентной. По их мнению, формирование внутренних рынков труда обусловливается спецификой, требующейся для данного предприятия профессиональной подготовки, и, как следствие, необходимостью ее осуществления на рабочем месте, а кроме того, особенностями организационной культуры, неформальными внутрифирменными связями и отношениями, находящими свое выражение в традициях, нормах и правилах поведения работников. При этом движение рабочей силы на внутреннем рынке труда определяется не столько экономическими переменными, сколько административными правилами и процедурами.

В методологическом отношении выделение категории «внутренний рынок труда», определение специфики происходящих на нем процессов, рыночной адекватности и зрелости данного феномена, в том числе в региональной экономике, не вызывает сомнений. Современный институционализм и, прежде всего, теория трансакционных издержек давно и успешно оперирует понятием «внутренние рынки капиталов» для описания специфических механизмов внутриорганизационного движения и реакции финансовых активов предприятий на изменение состояния внешней среды. Нет оснований полагать, что данная идея не окажется методологически плодотворной применительно к социально-трудовой сфере.

Тем не менее, обратим внимание, что, по определению, внутренние рынки труда в состоянии создать крупные предприятия, способные защитить нанятую рабочую силу от колебаний экономической конъюнктуры и обеспечить необходимые условия для внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и повышения оплаты труда. Однако даже такие субъекты спроса на труд не в состоянии обеспечить данное положение для всех занятых. Работодатели вынуждены ранжировать наемных рабочих, дифференцируя условия найма: для одних – стабильная занятость и высокая заработная плата, возможность продвижения по службе, для других – низкая зарплата и вероятность увольнения по инициативе администрации.

Система внутренних рынков труда ориентирована, естественно, на первых. Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков – японская. Пожизненный наем работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20-22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные компании вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.

В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков.

Осмысление практики функционирования регионального рынка труда позволяет расширить понимание проблемы следующими выводами.

Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры.

Заметим, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.

Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейно-функциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно. 
Конечно, такая постановка вопроса имеет право на существование лишь в развитой рыночной экономике, где фирмами логически последовательно пройдены все этапы становления как реализации отношений собственности, управления и контроля, так и развития организационных форм. В прикладном значении это означает, что высшие организационные формы внутрифирменных отношений, в частности, внутренние рынки труда, могут доказать свою эффективность лишь применительно к крупным многопрофильным фирмам, но могут быть весьма ограниченно использованы и не дадут эффекта в небольших компаниях с несложной производственной программой.

Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет.

Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически (и юридически?) обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.

Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутрипрофессиональную мобильность в рамках организации, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999-2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием. Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных издержек.

Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой – возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений».

Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников – не более 0,3% общих затрат на рабочую, в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.

Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.

Социологические исследования подтверждают, что наем рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднем 85% и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора – 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет – 6% в каждом случае.

Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Введение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении трудового кодекса. В результате заключение срочного Трудового договора предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58-59 Трудового кодекса Российской Федерации). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный наем профессорско-преподавательского состава давно воспринимается безболезненно – гарантией занятости выступает профессионализм наемных работников.

Представляется также, что экономической мощи большинства предприятий и усилий менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем рынке.

Теоретически существование внутренних рынков труда вряд ли можно оспаривать, но реальная динамика регионального рынка труда позволяет подтвердить это лишь отчасти: для большинства предприятий отсутствуют экономические и юридические условия, обусловливающие достаточную экономическую заинтересованность работодателей и наемных работников в их функционировании.

С некоторыми оговорками реализовать стратегию внутреннего рынка труда могут лишь организации, занимающие особое место в экономике. Для Республики Карелия это, прежде всего, естественные монополисты и экспортно-ориентированные предприятия.

Предприятия электроэнергетики, черной и цветной металлургии за последние пять лет сумели сохранить практически неизменной численность занятых, удерживая уровень оплаты труда в 1,5-2 раза выше среднего по промышленности. В отраслях лесопромышленного комплекса такое положение характерно для производителей целлюлозно-бумажной продукции, упрочивших положение на внутренних рынках труда после августовского (1998 года) финансового кризиса и значительной девальвации рубля.

Для полного использования потенциала концепции внутренних рынков труда необходимо не только критически оценить факт их существования, но и специфику их влияния на механизм функционирования регионального рынка труда. Видимо, недостаточно заявить, что «состояние регионального рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних рынков труда как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных. В таком случае работодателям, видимо, достаточно анализировать, во взаимодействии с региональными органами управления, соотношение спроса и предложения на указанных рынках.

Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних рынков труда, а именно, гарантий занятости и особых условий оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы занятости.

В частности, указанным требованиям отвечает занятость в органах государственной власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность – как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной занятости.

Среднесписочная численность работников в органах государственного управления Республики Карелия достаточно стабильна – чуть более 8 тысяч человек, при этом количество управленцев республиканского уровня стабилизировалось после 2000 г., а на уровне городов и районов (местное самоуправление) происходило существенное сокращение – 1757 в 2002 г. против 6526 в 1996 г. В то же время существенно возрастает численность управленцев в судебных и юридических органах: 1406 в 2002 г. против 943 в 1996 г. Кроме того, более 7,5 тысячи работников занято в органах управления охраны общественной и пожарной безопасности. С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации рабочего места и разнообразные льготы.

Занятые в органах государственного управления имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа работы в государственных структурах. Внутриорганизационая мобильность (продвижение по службе) сопровождается адекватным изменением оплаты труда. Поэтому конкуренты с внешнего рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним рынком труда.

Работающие «во власти» имеют и специфическую систему оплаты труда: в ее основе лежит не единая тарифная сетка работников бюджетной сферы, а особая система штатно-должностных окладов, ориентированная, как правило, на устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда. Кроме того, существует система надбавок за выслугу лет и особые условия труда (ненормированный рабочий день).

2. Совершенная  конкуренция на рынке труда

Предположим, что профсоюз сформировался на конкурентном рынке труда и ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Для достижения своей цели — максимизации заработной платы своих членов — в условиях конкурентного рынка труда профсоюзы могут способствовать росту спроса на труд или сокращению предложения труда. В первом случае происходит рост как ставки заработной платы, так и занятости, во втором — рост ставки заработной платы при сокращении занятости. Очевидно, что наиболее желательным является первый вариант.

Роста спроса на труд профсоюзы добиваются через рост спроса на продукт (реклама, политическое лобби и т. д.); рост производительности труда (лучшее использование оборудования, улучшение качества продукции и т. д.); повышение цен на ресурсозаменители (повышение минимальной ставки заработной платы и т. д.). Необходимо отметить, что возможности воздействия профсоюзов на спрос на труд являются весьма ограниченными. Сокращения предложения труда профсоюзы добиваются как законодательным путем (сокращение или запрет детского труда или сверхурочных работ, понижение пенсионного возраста и обязательный уход на пенсию; ограничение иммиграции рабочей силы, лицензирование профессий и т. д.), так и путем внутренней профсоюзной политики (например, ограничение приема членов).

3. Несовершенная конкуренция на рынке труда. Монопольная власть профсоюза

Предположим, что профсоюз сформировался на неконкурентном рынке труда. Рассмотрим крайнюю ситуацию, когда профсоюз оказался в роли монополиста. Как покупатели факторов производства обладают монопсонической властью, так и продавцы этих факторов могут иметь монопольную власть. Монопольная власть профсоюза позволяет ему сократить число занятых с LCK до LM и увеличить, таким образом, заработную плату с WСК до WM.

Кривая спроса на рабочую силу (DL) отражает предельные доходности фирм, конкурирующих за приобретение рабочей силы на данном рынке труда. Кривая предложения рабочей силы (SL) показывает, как работники предлагали бы свой труд, если на рынке не существовало бы монопольной власти профсоюза. В условиях совершенной конкуренции равновесная ставка заработной платы составила бы   Wск и было бы нанято   Lск рабочих. Поскольку профсоюз обладает монопольной властью, то профсоюз может выбрать любую ставку заработной платы и соответствующее количество труда. Если бы профсоюз максимизировал количество нанятых работников, то он выбрал бы ситуацию, соответствующую конкурентному равновесию. Если же профсоюз намерен максимизировать ставку заработной платы, то он пойдет путем ограничения количества своих членов. Профсоюз выбирает количество нанимаемых работников таким образом, чтобы его предельный доход (дополнительная заработная плата) равнялся дополнительным издержкам по привлечению его членов к работе. На рисунке это соответствует ситуации, когда кривая предельного дохода (mr) пересекает кривую предложения. В результате в условиях монопольной власти профсоюза будет нанято LM работников, заработная плата которых составит Wm.

4. Несовершенная конкуренция на рынке труда. Двусторонняя монополия.

На современных рынках труда часто сильные и организованные профсоюзы сталкиваются с не менее сильными и организованными работодателями. Рассмотрим ситуацию двусторонней монополии, когда монополия покупателя рабочей силы (монопсония) противостоит монополии продавца рабочей силы (профсоюз-монополист). Такая ситуация может возникнуть тогда, когда представители профсоюза и компании, нанимающей работников определенной квалификации, встречаются для ведения переговоров о заработной плате.

Двусторонняя монополия на рынке труда — ситуация, когда работодатель является единственным покупателем труда (монопсонистом), а продавец труда (профсоюз) обладает монопольной властью.

Кривая  SL представляет собой предложение труда, а кривая DL - спрос фирмы на рабочую силу. Если бы на рынке труда существовала совершенная конкуренция, то равновесная ставка заработной платы составила бы Wск, а количество нанятых работников  - L ск.  На неконкурентном рынке труда монопсонический наниматель, руководствуясь правилом MRP= MRC, будет стремиться к установлению заработной платы WH, которая ниже конкурентной равновесной ставки, нанимая при этом LM работников. Ставка заработной платы не может опуститься ниже этого уровня, поскольку и так является наихудшим для работников вариантом. Профсоюз рассматривает кривую спроса DL как отражение политики фирмы по найму работников в зависимости от ставки заработной платы. Кривая MR на графике характеризует дополнительную зарплату, которую профсоюз обеспечивает своим членам по мере роста численности нанимаемых работников. Кривая SL отражает для профсоюза предельные издержки на персонал. Профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы WП. При этом ставка заработной платы не может подняться выше, так как иначе для монопсониста предельные издержки труда превысят предельные доходы от него. Таким образом, при незначительном различии в численности нанимаемых работников прослеживаются существенные различия в оплате труда в политике профсоюза и фирмы-работодателя. Нельзя сказать определенно, какая из этих двух возможностей (WM или WП) реализуется. Скорее всего, результат будет промежуточным и ставка заработной платы установится где-то между WM и WП. Сторона, обладающая большей силой и более эффективной стратегией, будет способна принудить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает. Возможно, что монопольная сила профсоюза компенсирует монопсоническую силу фирмы, в результате чего ставка заработной платы и занятость могут оказаться социально желаемыми и будут соответствовать ситуации конкурентного рынка.

5. Профсоюзы в мире и в России

Первые профсоюзы возникли в конце XVIII в. в Великобритании. Затем, по мере созревания экономических и политических предпосылок, они стали появляться в США, Франции, Германии и других странах. Пик профсоюзного движения в большинстве государств пришелся на 1960-е гг. С начала 80-х гг. численность членов профсоюзов не? уклон но сокращается. Мировой показатель охвата трудящихся профсоюзным движением в 1970 г. Составлял 29 % для частного сектора, а к началу XXI в. упал ниже 13  %.  Среди причин кризиса профсоюзного движения называют рост занятости в малом бизнесе (где профсоюзам сложно работать), упадок старых отраслей промышленности (где профсоюзы были традиционно сильны), широким распространением нестандартных форм занятости (неполный рабочий день, временная занятость, надомная работа, разделение рабочих мест и т. д.), быстрое изменение этнического состава трудовых слоев населения (большинство мигрантов являются выходцами из стран Африки, Азии, Ближнего Востока, где отсутствуют устойчивые традиции профсоюзного движения). Кроме того, сегодня можно утверждать, что основные цели профсоюзного движения достигнуть» профсоюзы пользуются широкими правами, наемным работникам гарантированы минимальная зарплата, 8-часовой рабочий день, 40-часовая рабочая неделя.

Однако нельзя говорить о том, что профсоюзы — явление прошлого и в современном обществе у них нет будущего. Профсоюзы достаточно сильны в общественном секторе США. Постепенно укрепляется Европейская конфедерация профсоюзов, объединяющая 78 национальных конфедераций профсоюзов, общее число членов которых составляет 60 млн человек.

Российские профсоюзы — неотъемлемая часть мирового профсоюзного движения. В России профсоюзы начали создаваться в 1905 г., к началу 1907 г. их насчитывалось 652 с численностью 245 тыс. чел. (3,5 % от общего числа рабочих, занятых в производстве). Победа Февральской революции способствовала бурному развитию профсоюзного движения и к октябрю 1917 г. было создано более 2 тыс. профсоюзов, которые охватывали более 2 млн рабочих. В 1918 г. отраслевые и территориальные российские профсоюзы объединились в единый профсоюз страны. После Октябрьской революции роль отечественных профсоюзов кардинально изменилась. По сути, они превратились в социальные подразделения администрация предприятий.

В момент распада Советского Союза в профсоюзе состояло около 60 млн человек. В 1990 г. состоялся учредительный съезд Федерации независимых профсоюзов РСФСР. Сегодня в составе этой организации находится около 39 млн человек, еще 1 млн 270 тыс. человек входят в состав Всероссийской конфедерации труда, в Конфедерации труда России состоит 1 млн 250 тыс. человек. Как и во всем мире, в России можно говорить о кризисе профсоюзного движения. По данным Росстата, промышленность за годы реформ потеряла больше трети занятых, или около 8 млн человек, оставшиеся работники разочаровались в профсоюзах. По мнению большинства трудящихся, социальную поддержку им оказывают не профсоюзы, а руководство предприятий.

Список используемой литературы

1. Ильин, С.С. Основы экономики / С.С. Ильин, Н.Л. Маренков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 672 с.

2. Кузьмина, Ю. Рынок труда требует реформирования / Ю. Кузьмина // Человек и труд. - 2008. - № 6. - С. 18-22.

3. Рынок труда в цифрах // Экономика и жизнь. - 2009. - № 3. - С. 19.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 7 мая 2009 г. № 80-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3; 2009. - № 19. - Ст. 2270.

5. Щур, Д.Л. Меры по поддержке рынка труда в Российской Федерации / Д.Л. Щур // Консультант бухгалтера. - 2009. - № 2. - С. 18-22.