Инвестиции в человеческий капитал

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Теория инвестирования в человеческий капитал…………………………….4
2. Краткая характеристика ООО «Деловая Недвижимость Красноярья»……14
3. Инвестиции в человеческий капитал на примере  ООО «Деловая Недвижимость Красноярья»…………………………………………………17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…24

Список литературы……………………………………………………………....25

ВВЕДЕНИЕ

Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время  большое значение не только для экономистов  – теоретиков, но и для отдельных  фирм.

Резко возрос интерес экономической  науки к человеческим созидательным  способностям, к путям их становления  и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов  капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и  образование. Сегодня изучение проблем  повышения эффективности использования  производительных сил людей, реализующихся  в современных условиях в форме  человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается  в разряд первоочередных задач в  структуре социально – экономических  исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Целью данной работы является рассмотреть особенности человеческого капитала, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

В последние годы стало  всеобщим мнением, что эффективность  развития экономически современных  государств в огромной степени зависит  от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Современные экономисты к  понятию человеческий капитал относятся  по-разному. Но они сходятся во мнении, что человеческий капитал является главной движущей силой общества, и что государство и организации, а не только сам индивидуум, должно на формирование человеческого капитала обращать особое внимание.

1. Теория инвестирования в человеческий капитал .

Человеческий капитал  — это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. [5, c.256]

А.И. Добрынин понимает под  человеческим капиталом имеющийся  у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые  содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработной платы). Вместе с С.А.Дятловым, Е.Д.Цыреновой он определяют человеческий капитал как часть совокупного капитала, представляющую собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы [1, c. 47].

Виды человеческого капитала экономисты классифицируют по элементам  затрат и инвестиций в репродукционный  процесс. Специалисты выделяют следующие виды человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования и капитал культуры, акцентируя внимание на первом из них. Капитал здоровья (естественный - по наследству и приобретенный) является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье продлевают трудоспособную жизнь человека, т.е. время функционирования человеческого капитала. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитал, а инвестиции в здоровье способны замедлить данный процесс. Вместе с тем не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.[5, c.263]

С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова человеческий капитал рассматривают как качественную характеристику рабочей силы, способность  человека к трудовой деятельности, его знания [5, c. 278]. По их мнению, он складывается из природных способностей человека. Авторы считают, что человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Извесный ученый-кономист Гальперин дает другое определение человеческому капиталу : его величина есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда (это - экономическая оценка человеческого капитала, его способностей)

Особенности человеческого  капитала:

- в современных условиях  человеческий капитал является  главной ценностью общества и  главным фактором экономического  роста;

- формирование человеческого  капитала требует от самого  человека и всего общества  значительных затрат;

- человеческий капитал  в виде навыков и способностей  является определенным запасом,  т.е. может быть накапливаемым;

- человеческий капитал  может физически изнашиваться, экономически  изменять свою стоимость и  амортизироваться;

- человеческий капитал  отличается от физического капитала  по степени ликвидности;

- человеческий капитал  неотделим от его носителя  – живой человеческой личности;

- независимо от источников  формирования, которые могут быть  государственными, семейными, частными  и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям  в человеческий капитал относят  расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с  поиском работы, профессиональной подготовкой  на производстве, миграцией, рождением  и воспитанием детей, поиском  экономически значимой информации о  ценах и заработках.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие  виды инвестиций:

- образование, подготовка на производстве;

- здравоохранение;

- мотивация;

- поиск информации и миграция;

- фундаментальные научные разработки;

- экология и здоровый образ жизни;

- культура и досуг. [4, c.124]

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное  образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем  и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование  способствуют формированию высококвалифицированных  специалистов, высококвалифицированный  труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Сегодня одним из важнейших  компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте  до 80% знаний приходится на самостоятельное  обучение. Особенно это относится  к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам  и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование  независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.[3, c.135]

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию  трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.[3, c.142]

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций  в человеческий капитал непосредственно  зависит от срока жизни его  носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2. Человеческий капитал  не только подвержен физическому  и моральному износу, но и способен  накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления  человеческого капитала его доходность  повышается до определенного  предела, ограниченного верхней  границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции  в человека могут быть призваны  вложениями в человеческий капитал.  Например, затраты, связанные с  криминальной деятельностью, не  являются инвестициями в человеческий  капитал, поскольку общественно  нецелесообразны и вредны для  общества.

5. Характер и виды вложений  в человека обусловлены историческими,  национальными, культурными особенностями  и традициями.

6. По сравнению с инвестициями  в иные различные формы капитала  инвестиции в человеческий капитал  являются наиболее выгодными  как с точки зрения отдельного  человека, так и с точки зрения  всего общества.[6, c.12]

В создании активов человеческого  капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в  качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют  условиями, при которых может  быть дана соответствующая текущим  потребностям подготовка персонала, а  также обладают информацией о  наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и  подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.[5, c.315]

Инвестируя в своих  сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени  и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию  курсов профессиональной подготовки и  переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных  и оздоровительных центров, детских  дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.[2, c. 48]

Человеческий капитал  как сложная экономическая категория  имеет качественные и количественные характеристики. Многие ученые, экономисты в разное вpемя предлагали для  этого использовать самые разнообразные  методы и инструменты. Данные подходы  нашли свое отражение в существовании  таких понятий, как ценность человека, стоимость труда, стоимость и  цена товара, рабочая сила», стоимость  услуг труда, стоимость человеческого  капитала, цена услуг человеческого  капитала, стоимость образовательного фонда, стоимость жизни и др. В  рамках современной теории человеческого  капитала возникает необходимость  оценки не только объема вложений в  человеческий капитал, но и объема аккумулированного  индивидуумом человеческого капитала.

При оценке человеческого  капитала в экономической литературе используется большое разнообразие подходе методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и нереальные оценки.[6, c.18]

Методы расчета стоимости  человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал. Наиболее  простой способ для менеджеров  компании рассчитать общие экономические  затраты, осуществляемые компанией  на свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала,  сопряженные с этим налоги, охрану  и улучшение условий труда,  расходы на обучение и повышение  квалификации. Достоинство этого  метода — простота. Недостатки  — неполная оценка реальной  величины человеческого капитала. Часть его может просто не  использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной  оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Такая оценка человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

Наиболее распространенными  инвестициями в человеческий капитал, которые осуществляют предприятия, являются инвестиции в специальную  подготовку своих сотрудников. Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. [5, c.343]

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал  у руководства предприятия возникает  ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объёмах потребуется вложить средства;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.[2, c.79]

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности  вложений в человеческий капитал.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого  капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых  способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения  человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено  на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим  объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается  неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее  образование в школе и высшее образование в университете).[4, c. 216]

Человеческий капитал  в качестве компонента имущества  приносит доход, который можно представить  как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение  всего трудоспособного периода  жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого  капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Риски, которым подвержен человеческий капитал.

Большое количество предприятий  сталкивается с такой проблемой, как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства, вложенные в подготовку специалиста, и сам специалист, поскольку обучение специалиста часто ускоряет его уход из фирмы). Чтобы избежать этой проблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работников и их детей (в высших и средних учебных заведениях), при которой фирма предоставляет ссуду на обучение. Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок, как правило, не превышает четырех лет, после чего работник считается свободным от обязательств по погашению ссуды). Установлено, что качество усвоения знаний повышается, если работник частично оплачивает обучение из своей зарплаты. Особенно важно подготовить резерв руководящих кадров.[3, c. 158]

Предпринимательство и бизнес – это прежде всего взаимоотношения  людей, организующих и осуществляющих эту деятельность. Новые формы  хозяйствования, сама действительность вызвали глубокие изменения в  сфере использования и управления кадровым потенциалом предприятия (фирмы), придали новое значение кадровому  менеджменту и маркетингу кадров. Вопросы управления кадрами приобрели  первостепенное значение.

В связи с этими объективными факторами возрастает необходимость  постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной  системы подготовки, подбора и  перераспределения кадров; поиск  и привлечение к долговременному  сотрудничеству менеджеров по кадрам; создание „комфортного климата“ в  коллективе.

Очень важно создать атмосферу, в которой постоянное повышение  квалификации, самообразование и  творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями  каждого работника предприятия. Качество кадровых ресурсов, их высокий  интеллектуальный и производственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высок потенциал работников.[2, c. 180]

В настоящее время все  большее количество своих средств  фирмы затрачивают на повышение  квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что  „правила экономической конкуренции изменились“[2, c.195]. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.

Человеческий капитал  – основа эффективности функционирования компании. Финансирование образования  персонала, создание учебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира.

Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. В то время как одни компании направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда, расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда.[3, c. 212]

Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения  конкурентоспособности фирм.

2. Краткая характеристика ООО «Деловая Недвижимость Красноярья»

ООО «Деловая Недвижимость Красмноярья», г. Красноярск, ул. Молокова, 50, оф. 2. Направление деятельности: продажа жилой и коммерческой недвижимости, сопровождение всех сделок с недвижимостью.

Миссия: «Главное в нашей работе – это успешное решение задач клиента»

Конкурентные преимущества:

- База объектов коммерческой и жилой недвижимости от собственников, что позволяет значительно снизить комиссионный процент, так как работа идет без дополнительных посредников;

- Профессиональные риэлторы;

Структура организации на 10.2008 г. приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура ООО «Деловая Недвижимость Красноярья» на 10.2008 г.

В период с октября 2008 года по октябрь 2009 года в штат организации было принято 4 новых сотрудника.

Структура организации на 10.2009 г. изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура ООО «Деловая Недвижимость Красноярья» на 10. 2009 г.

Динамика финансовых показателей организации за период с 10.2008 по 10.2009 г. Приведены в таблице 1.

Таблица 1. Финансовые показатели  организации.

Несмотря на экономический  кризис, объемы продаж Агентства Недвижимости росли. Это было обусловлено несколькими  факторами:

1. в результате кризиса многие Агентства прекратили свою деятельность (уменьшился спрос, но уменьшилось и предложение);
2. в конкурентной борьбе ставка была сделана на профессионализм, что помогло привлечь клиентов именно в свое Агентство;

По оценкам экспертов, для того, чтобы выжить в условиях кризиса, компаниям было необходимо оптимизировать расходы и улучшить качество работы с клиентами.[2, c.117] Именно такая тактика была выбрана руководством Агентства. Были сокращены расходы на аренду, оптимизированы расходы на связь и интернет, пересмотрена рекламная стратегия. Так же на работу был принят менеджер по персоналу, для того, чтобы построить работу с персоналом, которая будет способствовать качеству работы сотрудников.

3. Инвестиции в человеческий капитал на примере  ООО «Деловая Недвижимость Красноярья».

Инвестиции в человеческий капитал были направлены на следующее:

1. Образование, подготовка на производстве. Ключевыми параметрами обучения были навыки проведения эффективных переговоров и знание  законодательства в области недвижимости.

2.  Мотивация. Была разработана  новая система мотивации, включающая  в себя не только систему  оплаты труда, но и дополнительную  мотивацию.

3. Здравоохранение. Была разработана и внедрена система поддержки здоровья сотрудников.

4.  Культура и досуг.  Были подготовлены и проведены три корпоративных мероприятия, разработан «Корпоративный кодекс», сформированы новые традиции коллектива.

Третий и четвертый  пункт были направлены в основном на удержание персонала.  Инвестиции в обучение и здравоохранение  были достаточно весомыми, поэтому  вопрос снижения риска потери инвестиций за счет удержания персонала стал ключевым в процессе развития фирмы.

Структура инвестиций в обучение персонала включала в себя ряд  этапов. Во-первых, все сотрудники, как  давно работающие, так и вновь  пришедшие были направлены на обучение по формированию навыков переговоров, так как это ключевой навык, который  влияет на финансовую эффективность  работы риэлтора. Обучение навыкам  переговоров проходило в три  этапа и проводилось силами сторонних специалистов. Во-вторых, юристами консалтинговой компании была разработана программа обучения, которая состояла из лекций и самостоятельного изучения материала. Данная система обучения так же осуществлялась силами сторонних специалистов. Объем расходов на обучение приведен в таблице 2.

Таблица 2. Объем расходов на обучение

Расходы на обучение одного сотрудника увеличиваются по мере того, как их количество снижается, так  как расчет стоимости обучения производиться  из расчета потраченных на обучение часов.

В феврале в организацию  было принято 3 новых сотрудника, каждый из них был отправлен на обучение. Однако успешно пройти испытательный  срок удалось только одному кандидату. Это так же является риском, так как инвестиции, которые были сделаны в новых сотрудников не получат финансовой отдачи. Потери в данном случае составили:

3*9 200 = 27600 рублей

В июне 2009 года на в организацию  было принято 5 новых сотрудников, успешно  прошли испытательный срок два сотрудника. Потери составили:

2*13800 + 1*19000 = 46600 рублей

Итого потери за период составили 74200 рублей.

Однако данное обучение принесло не только потери, но и прибыль. За данный период рост объема продаж составил 78%.

С целью удержания персонала, в который были сделаны значительные инвестиции, была разработана система  мотивации, которая была конкурентоспособна на рынке недвижимости г. Красноярска. Фонд оплаты труда составил 30% - 35% в  зависимости от  выполнения плана. Если риэлтор выполняет поставленный план, он получает заработную плату  в размере 35% от выполненного объема продаж, если не выполняет, то получает 30%. Средняя заработная плата риэлтора по г. Красноярску в период 2008 – 2009 г.г. составила 15% - 25% от объема личных продаж. Расходы на заработную плату сотрудников составил (Таблица 3):

Таблица 3. Расходы на заработную плату сотрудников

Так же рост объема продаж, а  соответственно, и рост заработной платы риэлторов был обусловлен рекламной стратегией, которую осуществляла компания в данный период.