Изменение трудового договора. 2

Тема: Изменение трудового договора

1. Понятие и виды изменения трудового договора и условий труда.
2. Принцип определенности трудовой функции. Понятие и виды переводов. Перемещение.
3. Изменение существенных условий труда.
4. Изменение трудового договора при реорганизации организации и смене собственника имущества.
5. Отстранение от работы.

Дополнительные источники:

1. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утверждённая постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40;
2. постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

1. Понятие и виды изменения трудового договора и условий труда.

Трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определённых условиях окружающей действительности: действует в условиях времени и пространства, окружающей природной среды, применяемых технологий, средств труда и т.д. Не все, а лишь формализованные условия (т.е. закрпленные в законодательстве о труде, коллективных соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре) получили название «условия туда». Иначе говоря, условия труда – это составляющие внешней среды (факторы среды) или организации трудового процесса, которые оказывают воздействие на работника.

В действующем законодательстве о труде отсутствует легальное определение понятия «изменение трудового договора».

Под изменением трудового договора понимается постоянное или временное изменение его условий, определяемых по соглашению сторон, либо изменение правового статуса одной из его сторон –  нанимателя при сохранении юридической сущности прежнего правоотношения.

В ТК Республики Беларусь (1999 г.) впервые в структуре кодификационного акта обособлена специальная глава (гл. 3), посвящённая изменению трудового договора. Подинститут «изменение трудового договора» прошёл длительный путь становления и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор.

В главе 3 ТК в качестве правовых форм изменения трудового договора регламентированы: «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда». К изменению трудового договора наука трудового права относит также: изменение иных, определённых сторонами, условий трудового договора по соглашению сторон (часть четвертая ст.19 ТК), реорганизацию, смену собственника имущества организации-нанимателя (ст. 36 ТК).

Т.о. правовые формы изменения трудового договора модно разделить на две группы:

1) изменения (постоянные  или временные) условий трудового  договора, определённых его сторонами;

2) изменение правового  статуса нанимателя в результате  реорганизации или смены собственника  имущества.

2. Принцип определённости трудовой функции. Понятие и виды переводов. Перемещение.

При заключении трудового договора и в силу одной из сущностных его характеристик работник обязуется выполнять не любую работу, а определенную – по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующе квалификации согласно штатному расписанию. Трудовая функция работника определеяется при заключении трудового договора и фиксируется  в нем (в договоре-документе) в качестве одного из обязательных условий (см.п.3 части второй ст. 19 ТК). В дальнейшем наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовой функцией.

Правовое закрепление рассматриваемый принцип получил в ст. 20 ТК, в соответствии с которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Принцип определённости трудовой функции, а также связанный с ним принцип запрета принудительного труда легли в основу подхода к порядку изменению трудового договора, в частности, к переводу.

1. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).

Важно правильно толковать норму «допускается только с письменного согласия работника». Это означает следующее. Переводом затрагиваются самые важные, сущностные условия трудового договора. Поэтому наниматель не вправе их изменить в одностороннем порядке, без согласия работника. Согласие работника по своей сути является необходимым компонентом соглашения сторон на изменение таких условий. Так Пленум Верховного Суда Республики Беларусь разъяснил, что при разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь ввиду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведённом с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Отдельную правовую регламентацию получил случай отказа от перевода в другую местность вместе с нанимателем. Пример: первоначально местом нахождения ООО «Логистик» являлся г. Минск. Впоследствии ООО «Логистик» построило административно-складское помещение в  агрогородке Острошицкий Городок (Минская область, Минский район), и соответственно изменило место нахождения. Всем работникам ООО «Логистик» была предложена работа в другой местности на условиях ранее заключённых трудовых договоров. Большая часть работников выразила своё согласие в письменной форме. Но некоторые работники отказались от работы в другой местности. В силу специфики данного вида перевода, наниматель не имеет объективной возможности сохранить прежние условия. Поэтому трудовой договор с такими работниками прекращается по п.5 ст. 35 ТК «отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем» с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Временные переводы в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в связи с простоем (ст. 34 ТК). Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость, ТК относит: необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением при одном условии (как и те, которые прямо перечислены в ТК) – такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя, для жизни и здоровья работников.

Важно отметить, что даже при наличии таких обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно ст. 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен и на любую работу, в том числе и на менее квалифицированную.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть пятая ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Формулировка приказов о переводе в связи с производственной необходимостью:

I вариант

Примечание: запись в трудовую книжку не производится

II вариант

Примечание: запись в трудовую книжку не производится

Временный перевод в случае простоя имеет свои особенности. Напомним, что согласно части первой ст. 34 ТК, простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т д.).

Часть вторя ст. 34 ТК предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Согласно части третьей ст. 34 ТК при временном переводе на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющими нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Формулировка приказа о переводе в связи с простоем:

Примечание: запись в трудовую книжку не производится

Таким образом, можно выделить следующие юридически значимые виды переводов:

1. По сроку

2. По подходам к порядку осуществления перевода

3. По месту предполагаемой работы

4. По местности

5. По цели и основаниям

Напомним, что порядок осуществления переводов регламентируется ст.30, 33 и 34 ТК.

В случае незаконного перевода орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе (часть первая ст. 243 ТК). При незаконном переводе работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая и третья ст. 244 ТК). Суд возлагает на должностной лицо, виновное в незаконном переводе обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК). Более того, в случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещение морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК)

Перемещение. Понятие «перемещение» исторически сформировалось как противопоставление переводу. В строгом смысле изменением трудового договора не является, т.к. условие о рабочем месте (механизме, агрегате), как правило, сторонами при заключении трудового договора не оговаривается и в текст письменного документа не включается (часть вторую и третью ст. 19 ТК).

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Перевод от перемещения отличается тем, что при пеерводе изменяется трудовая функция (п.3 ст.19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

NB! Следует разграничивать понятия «место работы» и «рабочее место». Место работы – это расположенная в определённой местности (населённом пункте по существующему административно-территориальному делению) организация, которая является стороной трудового договора, заключенного с работником. Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК).

При квалификации изменения трудового договора важно правильно определить статус структурного подразделения. Если наниматель поручает работнику выполнять ту же работу, но на новом рабочем месте в другом структурном подразделении (не имеющем статус обособленного), то это  квалифицируется как перемещение. Пример: Иванова И.И. принята приёмщицей заказов в сервисную мастерскую № 2 СЗАО «Ялина», расположенный по адресу: г. Минск, ул. Сухаревская, 26. Поручение той же работы в сервисной мастерской № 7 СЗАО «Ялина», расположенной по адресу: г. Минск, ул. Уручская, 7 является перемещением и ее согласия не требует. Если же структурное подразделение, куда направляют работника, имеет статус обособленного, то работа по той же (неизменённой) трудовой функции с сохранением других условий труда будет являться переводом и, следовательно, требует письменного согласия работника. Обособленными структурными подразделениями юридического лица являются, прежде всего филиалы и представительства (на основании ст. 51 ГК) или иные подразделения (на основании учредительных документов юридического лица). Пример: в филиал № 514/283 ОАО АСБ «Беларусбанк», расположенный в г. Минске, принята Карпович С.С. специалистом по операционно-кассовой работе. Направление ее в филиал № 511/176 ОАО АСБ «Беларусбанк», также расположенный в г. Минске, для продолжения работы в той же должности – это перевод, который требует письменного согласия Карпович С.С.

 Важно правильно толковать норму «…не требуется согласие работника». Это значит, что если перемещение обосновано производственными, организационными или экономическими причинами работник не имеет права отказаться от перемещения. Его отказ приступить к работе на новом рабочем месте (механизме, агрегате) будет неправомерным и, по своей сути, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность (см. п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК).

Перемещение работника с нарушением порядка, установленного ст. 31 ТК является незаконным. В случае незаконного перемещения орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте (часть первая ст. 243 ТК). При незаконном перемещении работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая и третья ст. 244 ТК). Суд возлагает на должностной лицо, виновное в незаконном перемещении обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).

3. Изменение существенных  условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Согласно ст. 32 ТК изменение существенных условий труда может производиться только в связи с  обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Такие причины могут выражаться, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»), автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Конкретное обоснование должно быть указано в приказе.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц у материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 № 2 разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст. 35 ТК является незаконным.

Если наниматель произвёл увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскать заработную плату (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03. 2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

NB! понятие «изменение трудового договора» следует отличать от понятия «изменение трудового правоотношения». Понятие «изменение трудового договора» охватывает случаи изменения его условий  по воле сторон (общее правило – по соглашению сторон, исключение – по воле нанимателя (в случаях и порядке, установленном ТК)). Безусловно, что изменение трудового договора изменяет соответствующее трудовое правоотношение. Но трудовое правоотношение может быть изменено не только по воле сторон, но и  в силу принятия (изменения) актов законодательства о труде (или локальных нормативных правовых актов, коллективных соглашений). Например, первоначально до 2007 г. продолжительность основного трудового отпуска была установлена не менее 21 календарного дня, а с 2007 – не менее 24 календарных дней. Соответственно, ранее заключённые трудовые договоры должны были быть приведены в соответствие с новыми требованиями законодательства о труде. Но в силу того, что данное изменение исходит не от сторон, применить к ним положения об изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК) нельзя (т.е не требуется обоснование со стороны нанимателя, предупреждение работников, у работников нет права отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.)  Данный подход в настоящее время (с 2014 г.) прямо зафиксировано в части четвертой ст. 19 ТК в соответствии с  которым в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде. Приведение в соответствие осуществляется посредством заключения дополнительного соглашения. Порядок, к сожалению, не регламентирован ТК. Уполномоченные должностные лица нанимателя, работники кадровой службы, юрисконсульты и, полагаем. профсоюз, должен вести разъяснительную работу с работниками на предмет необходимости приведения ранее заключённого трудового договора в соответствие с требованиями законодательства.

Вопросы 4 и 5 – для самостоятельного изучения (форма контроля: разбор материала и обсуждение на соответствующем практическом занятии).