Введение 

    Кадровое  планирование представляет важную функцию  управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических  мероприятий по реализации стратегии  управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового  планирования состоит в обеспечении  реализации планов организации с  точки зрения человеческого фактора  работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

    Для всех организаций– коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет очень важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

      Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически- это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда. 
 
 

    1 . Сущность, цели и задачи кадрового планирования 

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Кадровое  планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они

      будут необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний

      персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

    Цели  и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рис. 5.2.

    В литературе и на практике понятия  «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

    В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных  функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

    Создание  систематического и по возможности  охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

    Кадровое  планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное  важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и  оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

2. Основные виды кадрового планирования 

     Основные  виды кадрового планирования:

     - планирование в потребности;

     - планирование использования;

     - планирование  обучения;

     - планирование сокращения.

     Определение потребности в  персонале - одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Качественная  потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из:

     - профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно- технологической документации на рабочий процесс;

     - требований к должностям и  рабочим местам, закрепленным в  должностных инструкциях или  описаниях рабочих мест;

     - штатного расписания организации,  где фиксируется состав должностей;

     - документации, регламентирующей различные  организационно- управленческие процессы  с выделением требований по  профессионально- квалификационному  составу исполнителей.

     Расчет  качественной потребности по профессиям  и специальностям сопровождается одновременным  расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности.

    . Можно выделить несколько основных  методов расчета количественной  потребности в персонале. Метод,  основанных на использовании  данных о времени трудового  процесса. Данные о времени процесса  дают возможность рассчитать  численность рабочих- сдельщиков  или рабочих- повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

    При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что данная потребность  формируется по трем основным направлениям:

     - потребность на планируемый объем  производства или услуг с учетом  имеющейся численности работающих;

     - покрытие предполагаемого выбытие  персонала;

     - покрытие внепланового выбытия  персонала.

     К плановому выбытию персонала  относятся:

     - сокращение численности работников  в связи с уменьшением объемов  производства или услуг;

     - уход на длительный период  в отпуск по уходу за детьми.

     В этих случаях выбытие персонала  можно с той или иной точностью  прогнозировать и заблаговременно  принять меры по приему или перестановке работников.

    Гораздо сложнее для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым  причинам. К ним относятся, как  правило, причины увольнения работников по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может  производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3-5 лет.

       Планирование использования персонала, осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

    Целью является по возможности целесообразное, то есть экономически обоснованное и  справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей  силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования  кадров должна обеспечить оптимальную  степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

    При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы, можно  будет избежать завышения или  занижения требований, профессиональных заболеваний и так далее.

    Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

    Обучение  персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

    Планирование  обучения должно учитывать:

    - требуемое количество учеников;

    - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или  повышении квалификации;

    - новые курсы или расходы на  существующие.

    Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива.

    Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых сотрудников, с другой стороны, дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

    Планирование  сокращения персонала. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

    Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

    Под сокращением числа занятых или  высвобожденных работников принято  понимать увольнение (или отстранение  от работы на длительный срок) по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить  количество занятых, либо изменить их состав.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнения. Критерием классификации  выступает степень добровольности уходу работника из организации:

    - по инициативе работника, то  есть по собственному желанию;

    -по  инициативе работодателя или  администрации;

    - в связи с выходом на пенсию.

    Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали  проведение

этой  работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.

    Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются  в тщательном анализе и планировании.

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию, а так же социально  ориентированные меры отбора являются средствами осуществления политики рынка труда в рамках планирования сокращения персонала. Подобное кадровое планирование в качестве непосредственного  следствия принятых решений в  сфере рационализации и инвестиций позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к  которым приходят в результате составления  краткосрочных планов социальных мероприятий. Впрочем, полностью избежать высвобождения  не удастся. Его можно сделать  лишь более социальным и экономичным.

    Для проведения высвобождения кадров используют ряд мероприятий, воздействие которых  на экономическую, социальную эффективность  деятельности предприятия должно быть проанализировано и оценено 

специалистом. Решение этой задачи чрезвычайно  важно, так как высвобождение  персонала представляет собой сферу  особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности  нанесения ущерба работникам и предприятию.

    Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать  появления слухов, недоброжелательности. Необходимо находить компромиссные  решения. 
 
 
 
 

    3. Требования к кадровому планированию 

    Проблемно-ориентированное  стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования. Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

    Ко  второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

    С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема —  необходимость координации отдельных  планов. Даже если бы были учтены все  важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

    На  практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интеграция плановых областей. Скорее, преобладает частичная интеграция, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

    При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

    Кадровое  планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации. 
 
 
 

     Заключение 

     Кадровое  планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства, все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

     Планирование  предполагает обоснованный выбор целей:

     - определение политики;

     - разработку мер и мероприятий;

     - методы достижения целей;

     - обеспечение основы для принятия  последующих долгосрочных решений.

     Реальные  возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого  работника, прежде всего его профессионально- квалификационные способности. Поэтому  предполагается существование не предприятии  надежной системы сбора и постоянного  обновления информации.

     Такие процедуры, как планирование численности  персонала, определение профессионально- квалификационной структуры, пропорциональное развитие персонала являются текущими вопросами каждого кадрового  планирования, которые необходимо постоянно  решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации. 
 

Список  используемой литературы 

1. Управление  персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005

2. Веснин  В.Р. Менеджмент: Учеб.- М.: ТК Велби, 2004

3. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб.- М.: ИНФРА- М, 2001

4. Марьянов  Н.Л. Управление персоналом организаций- М.: Академический проект, 2005