Кадры предприятия

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

1. Кадры предприятия и их движение…………………………………………..5

1.1 Понятие  и классификация кадров предприятия…………………………….5

1.2 Показатели  наличия и движения кадров  предприятия……………………..9

2 Расчет  показателей движения кадров на примере СПК «Дружба»………...12

2.1 Общая  характеристика предприятия СПК  «Дружба»……………………..12

2.2 Расчет  показателей движения кадров…………………………………….…15

3 Пути улучшения использования кадров на предприятии……………………18

3.1 Планирование  численности работников предприятия…………………….18

Список  использованных источников……………………………………………21 

Введение

      Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

      Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и пути улучшения их использования. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

      рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

      проанализировать  изменение состава кадров на конкретном предприятии;

      предложить  планирование численности работников.

      Объектом  данного исследования являются кадры предприятия. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию СПК "Дружба", в третьей предложения по планированию численности работников.

      При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, периодические издания, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс, Устав и данные СПК "Дружба".

1. Кадры предприятия и их движение

1.1 Понятие и классификация кадров предприятия 

      Персонал  предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

      Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

      а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

      б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

      в) удельным весом работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

      г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

      д) средним разрядом рабочих предприятия:

      е) удельным весом служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

      ж) средним стажем работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

      з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

      и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

      Работники подразделяются на:

      промышленно-производственный персонал;

      персонал  не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

      К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

      К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

      Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

      К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

      Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

      К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

      К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

      Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

      Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

      а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

      б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

      в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

      г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

      Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

      Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

      Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

      Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.  
 

2. Показатели  наличия и движения персонала предприятия

      Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

      Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

      Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

      Для малых предприятий допускается  упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

      Как уже отмечалось, изменение в списочной  численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

      По  данным о наличии кадров в целом  и по категориям и группам персонала  можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

      1) коэффициент приема кадров (К_п) - отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу (Ч_с): 

      К_п = Ч_п / Ч_с; 

      2) коэффициент выбытия кадров (К_в) - отношение числа выбывших (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

      К_в = Ч_в / Ч_с; 

      3) коэффициент текучести (К_т) - отношение выбывших по причинам (Ч_вп, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному: 

      К_т = Ч_вп / Ч_с; 

      4) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу: 

      К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_с; 

      5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_к), к среднесписочной численности: 

      К_пост = Ч_к / Ч_с. 

      Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.  
 

2 Расчет показателей  движения кадров  на примере СПК  «Дружба» 

2.1 Общая характеристика  предприятия СПК «Дружбы» 

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив "Дружба" создан в соответствии решения организационного собрания уполномоченных членов кооператива протокол №1 от 14 декабря 2001 года, на основании Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" и Гражданского Кодекса Российской Федерации.

      Организационно-правовая форма:

      полное  - сельскохозяйственный производственный кооператив "Дружба" с. Кумакское, Соль-Илецкий район, Оренбургская область.

      сокращённое - СПК "Дружба".

      Юридический адрес кооператива: 461548, Оренбургская область, Соль-Илецкий район, с.Кумакское, ул. Центральная д. 26.

      Правовое  положение кооператива:

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив - организация, осуществляющая свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "О сельскохозяйственной кооперации", земельным законодательством Российской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами РФ и Уставом СПК "Дружба".

      Кооператив  является юридическим лицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом, несёт обязанности  быть истцом и ответчиком в суде, Арбитражном Суде, имеет самостоятельный баланс, печати, штампы, расчётные и другие счета в банке.

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив создаётся  гражданами на основе добровольного  членства в целях совместного  производства сельскохозяйственной и другой продукции, её переработки и реализации с учётом рационального использования земли и других ресурсов, получения на этой основе прибыли для повышения благосостояния членов кооператива, улучшение условий их труда и быта.

      Основные  виды деятельности кооператива:

      1. производство молочно-мясной и  растениеводческой продукции, её  переработка и реализация;

      2. выращивание племенного скота;

      3. обобщение и внедрение отечественного  и зарубежного опыта, использование  достижений науки техники в производстве.

      Порядок и условия вступления в кооператив:

      Членом  кооператива могут быть граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива и  принимающие личное трудовое участие  в его деятельности, внёсшие паевой взнос и принятые в кооператив с правом голоса.

      Время работы членов сельскохозяйственного  производственного кооператива  засчитывается в общий трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не допускается установление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению с нормами установленными законодательством о труде Российской Федерации и Оренбургской области (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и другие).

      Имущество и фонды Кооператива:

      Кооператив  формирует собственные средства за счёт имущественных паев членов кооператива, неделимого фонда, доходов от собственной деятельности, а также за счёт доходов от размещения своих средств в банках, от ценных бумаг и других источников. Допускается использование заёмных средств, размер которых не должен превышать 60% от общего объёма средств кооператива. Кооператив является собственником имущества, переданного ему в качестве имущественного пая его членами, неделимого и резервного фонда, а также имущества, произведённого и приобретённого кооперативом в процессе его деятельности.

      О землепользовании:

      В соответствии с действующим законодательством  Оренбургской области земельные участки переданы кооперативу в общую долевую собственность бесплатно, в бессрочное (постоянное) пользование. Общая площадь земель составляет 11127 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 4643 га, из них пашни - 1726 га, сенокосов - 1668 га, пастбищ - 1254 га.

      Порядок распределения прибыли и убытков:

      Порядок распределения прибыли кооператива  должен быть утверждён на общем собрании членов кооператива в течение трёх месяцев после окончания финансового года. Финансовый год совпадает с календарным годом и начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.

      Прибыль кооператива, определяемая по бухгалтерскому балансу, распределяется следующим образом:

      1. На наполнение резервного фонда.

      2. Для осуществления в соответствии  с действующим законодательством  платежей в бюджет.

      3. На кооперативные выплаты.

      Общее собрание членов кооператива является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности кооператива.

      Председатель  кооператива:

      Для повседневного руководства кооперативом общим собранием членов кооператива  избирается председатель кооператива  сроком на 2 года, он же является одновременно и председателем правления кооператива. Председатель управляет кооперативом под свою ответственность. При этом он должен соблюдать ограничения, установленные Уставом.

      Учёт  и отчётность:

      Исполнительный  орган ежегодно не позднее 25 марта  следующего за отчётным годом предоставляет членам кооператива отчёты о финансовом положении кооператива, включая баланс и расчёт прибыли и убытков. Кооператив в лице администрации ведёт бухгалтерский учёт и отчётность в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации и несёт ответственность за её достоверность.

      Кооператив  вносит отчисления, налоговые платежи  в порядке, установленным законодательством  Российской Федерации.

2.2 Расчет показателей движения кадров

      На  СПК следующий состав персонала:

      1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители, специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;

      2. непроизводственный персонал.

      Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

      Расчет  показателей движения кадров предприятия  произведен по данным из таблицы 1 за 2009 - 2011 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.

      Таблица 1. Данные по численности работников СПК "Дружба"

      Расчет  показателя коэффициента выбытия:

      2009 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306

      2010 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205

      2011 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

      С каждым годом среднесписочная численность  работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2011 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2009 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда. 

      Расчет  показателя коэффициента принятия:

      2009г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19

      2010 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126

      2011 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186 

      В 2010 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2009 г, а в 2011 г. возрос и стал почти на уровне 2009 г. 

      Расчет  показателя коэффициента текучести:

      Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. 

      2009 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16

      2010 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102

      2011г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124 

      В 2010 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2009 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию. 

      Расчет  показателя коэффициента постоянства состава:

      Лица, состоящие в списочном составе  весь календарный год = среднесписочная  численность за год - численность принятых за год. 

      2011 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81

      2010 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874

      2009 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814