Кадры: состав, структура и тенденция их измерения. Категории промышленно-производственного персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Тверской государственный  технический университет

(ТвГТУ)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика машиностроения»

На тему: «Кадры: состав, структура и тенденция их измерения. Категории промышленно-производственного персонала» 

Ржев 2013

Оглавление

Введение………………………………………………………………………………….3

1. Состав, структура кадров предприятия……………………………………………4

2. Категории промышленно-производственного персонала………………………..5

3. Управления персоналом в условиях рыночных отношений……………………..9

Заключение…………………………………………………………………………….12

Библиографический список…………………………………………………………..15

Введение

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости  от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда  и занятости. На рынке труда возникает  конкуренция между работниками  за рабочие места с высокой  оплатой, дополнительными социальными  гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную  рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших  целей государства является обеспечение  возможно более полной занятости  населения и наиболее благоприятных  условий труда.

Задачи государственной  политики в сфере занятости состоят  в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями  государственной политики в этой сфере являются:

1. Содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
2. Стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
3. Развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
4. Содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
5. Бюджетное финансирование общественных работ;
6. Содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
7. Обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
8. Содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
9. Законодательное обеспечение занятости.
 

1. Состав, структура кадров предприятия.

Основной характеристикой  трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры  предприятия представляют собой  совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать понятия  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» − весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим  количественным показателем, характеризующим  состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность работников предприятия − это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует  число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность  − численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала  предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры  трудовых ресурсов предприятия характеризуется  показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся  все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных  цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  отделов, вычислительных центров. Кроме  того, предприятие может иметь  персонал непромышленных подразделений  − работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

2. Категории промышленно-производственного персонала.

Работники ППП подразделяются на две основные группы − рабочие и служащие. Промышленно-производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

• Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
• Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
• Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
• Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
• Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков. Примерами  профессий и специальностей могут  быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и  другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность − это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения  работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и  категории − это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить  на четыре группы. Так для рабочих  эти группы будут, по мере возрастания  квалификации, называться:

• неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
• малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
• квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
• высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста  является разряд. Тарифный разряд в  наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все  работники не зависимо от категории  имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющие практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса. Основными факторами, определяющими  его являются:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

• образование;
• возраст;
• квалификация;
• профессиональная компетентность;
• интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к  труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

• изобретательность, рационализация, новаторство;
• разносторонность;
• быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
• чувство долга и ответственности;
• желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
• высокая самодисциплина;
• стремление к профессиональному росту;
• умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

3. Управления персоналом в условиях рыночных отношений

В настоящее время сложилось  устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит  от трех важнейших условий:

• благоприятной деловой окружающей среды;
• правильной стратегии предприятия;
• качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Остальные классические факторы  производства − капитал, технологии и др. − результат вышеназванных условий. Первые два условия − так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в  условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с  профессиональной компетенцией большое  значение приобретает методическая подготовленность, как способность  к восприятию и интерпретации  информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным  и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет  социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность  к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать  поставленных целей, способности к  адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать  излишнее потребление ресурсов. На смену практике «план любой ценой» должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в «правоте своего дела» менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу «рывка вперед».

Менеджер должен уметь  справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени  больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

Например, создаются группы сотрудников по производственным темам  и проектам на ограниченный срок для  выполнения конкретных, обычно, инновационных  задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет  важное значение, именно в переходный период, поскольку оно:

• приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,
• поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;
• в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.

Планирование потребности  в персонале включает:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В условиях рыночной экономики  на смену административным методам  управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные, прежде всего, на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений  проведено в ряде фундаментальных  работ. Отмечено, что традиционно  действующая, основанная на гарантированных  тарифных ставках и должностных  окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться  более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач  в управлении персоналом становится возрождение экономической функции  заработной платы.

В качестве перспективных  форм оплаты труда применяются различные  виды бестарифных систем, в том  числе с использованием шкалы  социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового  участия, или трудового вклада, «плавающих» окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или  плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного  производства в основных отраслях народного  хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала  означает устранение излишней численности  персонала и его качественного  несоответствия предъявляемым требованиям  с целью воссоздания нарушившегося  равновесия между количественными  и качественными характеристиками рабочих мест и количественными  и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление  ситуации, при которой расходы  на соответствующих работников непропорциональны  их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его  качественного состава является экономической необходимостью.

Заключение

На промышленных предприятиях возможны различные подходы к  управлению персоналом. В современной  производственной практике можно наблюдать  основные черты тейлоровской стратегии  управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем  инструктаже в короткий срок надежно  осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации  является вознаграждение в зависимости  от объема выполняемой работы в сочетании  с заданной нормой производительности. В условиях все более и более  усложняющихся производственных и  экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто  не обеспечивает достижения поставленных целей.

Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного  отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие  друг друга.

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения − субстанция управления. Низкое качество субстанции − законодательных и нормативных актов − приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается  примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в  управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Библиографический список

1. «Экономика предприятия»: Учебник/Под ред. А.Е. Карлика,  М.Л. Шухгалтер -М.:ИНФРА-М, 2001 г.

2. Экономика предприятия:  Задачи, ситуации решения: Учеб. Пособие  / С.Ф. Покропивный, Г.А. Швиданенко, А.С. Федонин и др.: К., 2001 г.

3. Экономика предприятия  /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А.  Швандера. - М.,2001 г.