Кадры предприятия ,их состав и структура. Понятия : профессия, специальность, квалификация. Расчет численности работающих на предприятии

1.

Кадры предприятия ,их состав и структура. Понятия :  профессия, специальность, квалификация. Расчет численности работающих на предприятии. Движение кадров и показатели их оборота.

 

Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. Состав непромышленной группы - это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию.

 

Структура кадров предприятия в  отличие от его состава характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия  осуществляется сравнением удельного  веса различных категорий в общей  численности персонала. Различают  профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.). Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды и т.п.

 

Профессия

Понятие профессия имеет ряд  значений:

Профессия — ограниченная сфера  трудовой деятельности, требующая специальной  подготовки.

Профессия — общность людей, занимающихся близкими проблемами, ведущих схожий образ жизни.

Профессия — деятельность и область  проявления личности, оказывающая на нее трансформирующее влияние.

Профессия — исторически развивающаяся  система, меняющаяся в зависимости  от культурно-исторического контекста.

Профессия — реальность, творчески  формируемая самим человеком.

Отличительные черты профессии, как  деятельности:

Ограниченная деятельность.

Общественно полезная деятельность.

Деятельность, требующая специальной  подготовки.

Деятельность, выполняемая за вознаграждение.

Деятельность, направленная на создание материальных, культурных и других благ, которые становятся предметом  обмена.

Деятельность, дающая человеку социальный статус.

Деятельность, обеспечивающая благосостояние человека.

Специальность

Специальность – слово с латинским  корнем «specialis», что значит «особый». Специальность – это наименование конкретного вида профессиональной подготовки, которая завершается присвоением квалификации (например, бакалавра, специалиста или магистра). Еще её называют направлением подготовки или образовательной программой. Другими словами, специальность – более узкая разновидность деятельности в рамках одной профессии. Например, существует профессия «учитель» и в её рамках специальности: «учитель начальной школы», «учитель физической культуры» и т.д.

 

Существуют специальности начального, среднего и высшего профессионального  образования. По любой специальности  Министерством образования и  науки утверждается Федеральный  государственный образовательный  стандарт (ФГОС), где прописываются  характеристика направления, требования к освоению специальности, структура  программы. Например, нормативный срок освоения программы, формы обучения, присеваемые квалификации, предметы, которые студент будет изучать  и т.д.

 

В современной системе российского  высшего образования существует 648 специальностей, которые объединены в 28 групп. В рамках одной специальности  могут выделяться ряд специализаций, где происходит углубленное изучение некоторых дисциплин.

 

Квалификация

 Квалификация  (от лат. qualis — качество) совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

 

Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая  по степени ее сложности, точности и  ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.

Квалификация работника - это степень  его профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 2-й, 1-й категории, ведущий инженер и т.д.).

(Управление организацией: Энцикл. слов.-М., 2001)

Выделяют четыре уровня квалификации:

первый уровень соответствует  основному общему образованию и  среднему (полному) общему образованию;

второй - начальному профессиональному  образованию;

третий - среднему профессиональному  образованию;

четвертый - высшему профессиональному  образованию и послевузовскому  профессиональному образованию.

В соответствии с законодательством  о высшем профессиональном образовании  различают следующие квалификации (степени):

бакалавр;

специалист;

магистр.

 

 

 

 

 

Расчет численности работающих на предприятии

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности  как в целом по предприятию, так  и по категориям промышленно –  производственного персонала, определение  дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом  по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала  основано на установлении зависимости  численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и  производительность труда. Определение  плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко – индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

 

В качестве базисного выбирается календарный  период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных  и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы  численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению  объема производства продукции и  обратно пропорционально изменению  производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие  работает в условиях стабильного  развития и стабильной экономической  системы. В этих условиях по приведенной  формуле можно планировать численность  промышленно – производственного  персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных  категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность  и более мелких групп специалистов, например, численность персонала  цеха.

Детальный расчет численности персонала  по категориям производится по показателям  трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих  мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени  для каждой группы рабочих, имеющих  один график работы и равную продолжительность  очередных отпусков. Он разрабатывается  с учетом режима работы предприятия  и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Показатели                                                                                  Значение

1. Календарный фонд времени, дни

2. Число выходных и праздничных дней

3. Номинальный фонд рабочего времени, дни

4. Планируемые невыходы, всего

в том числе:

по болезни; очередной отпуск; отпуск в связи с родами; учебные отпуска; другие невыходы, предусмотренные коллективным договором

5.Эффективный фонд рабочего  времени, дни

6. Средняя продолжительность рабочего  дня, час

7. Эффективный фонд рабочего времени, час

Определение численности рабочих  по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj – эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы  за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

 

Расчет численности рабочих  по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности  рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала  по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда  труд персонала не нормируется и  не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

 

Подобный метод используется для  планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных  рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала  по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность  основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих  автоматизированный процесс или  сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

 

Планирование численности руководящих  работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой  схемы управления предприятием и  нормативов управляемости. Расчеты  ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением  той или иной функции. Нормативы  разрабатываются и по отдельным  видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

 

Общая численность работников определяется путем суммирования численности  по всем категориям промышленно –  производственного персонала.

 

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный  и среднесписочный составы.

 

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде  должны выходить на работу. В списочный  состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в  командировках, отпусках, занятые выполнением  государственных обязанностей, отсутствующих  по болезни. Списочная численность  работников постоянно меняется в  связи с их приемом и увольнением  и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения  численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности  путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая  праздничные и выходные дни) на число  календарных дней в месяце. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый  период, деленная на число месяцев.

 

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия  и его движение, является текучесть  кадров, которая определяется по формуле:

 

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

 

где: Чп – число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу – число уволенных в  течение планового периода работников, чел.;

Чср – среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

 

 

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени  и свидетельствует о слабой мотивации  персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть  замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

 

 

Движение кадров и показатели их оборота.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности  производства относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности  в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает  экономическая наука, имеют несколько  односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется  проблемам внешнего оборота.

 К внешнему движению кадров  относятся: оборот по приему; оборот  по увольнению; коэффициент текучести  кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует  межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют  общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К^) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чо) числу рабочих или работающих:

ЧП ЧУ К0 = -^хЮО.

*с

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КоП) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

К-оп = ^г * 100 или Коу = -?- х 100.

чс чс

Коэффициент сменяемости исчисляется  как отношение меньшего из числа  принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном  составе работающих в 1500 чел. в течение  года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент  сменяемости составит:

250х 100 = 16,6%. 1500

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих, уволившихся  по собственному желанию или уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет  определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в  процентах:

Ч 4

100,

Кт = усж

где К, коэффициент текучести, %;

Чусж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Ч,™ — число рабочих, уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его  структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень  текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов  текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести  к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

где Кщ. — коэффициент интенсивности текучести;

К,, — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз  текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Использование этого  показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров. —, Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном cocrajfe предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности рабвтников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 3 1 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было.

Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются  также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала  неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии, в общей  численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т д.;

межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

квалификационное движение — переход  от одного разряда к другому в  пределах существующей тарифной системы;

переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления  работников предприятия на учетные  категории персонала, отражающие социально-экономические  различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Капитальные вложения как форма инвестирования в создание и воспроизводство  фондов предприятия. Сущность и структура капитальных вложений. Оценка эффективности капиталовложений.

Основу инвестиционной деятельности предприятий различных форм собственности  составляют реальные инвестиции, которые  преимущественно осуществляются в  форме капитальных вложений. Капитальные  вложения играют чрезвычайно важную роль в экономике страны, так как они являются основой:

- расширенного воспроизводства и систематического обновления основных средств предприятий;

- структурной перестройки общественного производства и обеспечения сбалансированного развития всех отраслей народного хозяйства;

- создания необходимой сырьевой базы промышленности;

- ускорения научно-технического прогресса и улучшения качества продукции;

- урегулирования проблем безработицы;

- осуществления гражданского строительства, развития здравоохранения, высшей и средней школы;

- охраны природной среды и достижения других целей.

В современных условиях данная форма  инвестирования для многих предприятий  является основным направлением инвестиционной деятельности, позволяющим внедрять в производство новые прогрессивные  технологии, обновлять выпускаемую  продукцию, осваивать новые товарные рынки и обеспечивать постоянное увеличение доходности и рыночной стоимости предприятия.

Федеральном законе от 2 января 2000 г. № 22-ФЗ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» дается следующее определение понятия «капитальные вложения»:

«Капитальные вложения — это  инвестиции в основной капитал (основные средства), в том числе затраты  на новое строительство, расширение, реконструкцию и техническое  перевооружение действующих предприятий, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, проектно - изыскательские и другие затраты». Как правило, к другим затратам относят инвестиции в оборотные средства, необходимые для обеспечения ввода в эксплуатацию и начало эксплуатации основных средств, а также вложения в нематериальные активы.

Исходя из сложившейся практики осуществления инвестиционной деятельности в форме реальных инвестиций капитальные  вложения классифицируются по следующим признакам:

 

1) назначение;

2) элементы вложения инвестиций;

3) технологическая структура;

4) направления использования;

5) источники финансирования;

6) степень централизации;

7) происхождение.

По назначению капитальные вложения подразделяются на:

- производственные, объектом которых являются основные активы производственного назначения (здания цехов, сооружения, машины и оборудование, увеличение запасов сырья и материалов и т. д.)

 -непроизводственные, т. е. инвестиции, направляемые на развитие социальной сферы (объекты соцкультбыта административно-территориального значения, объекты инфраструктуры городского хозяйства, библиотеки, детские учреждения и т. д.).

По элементам вложения инвестиций выделяют:

- материальные вложения, под которыми понимают капитальные вложения в активы, имеющие материальное содержание, т. е. это расходы на строительство или реконструкцию зданий и сооружений, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, увеличение оборотных активов (прежде всего сырья и материалов) и

- нематериальные вложения, т. е. капитальные вложения в активы интеллектуальной собственности, не имеющие материального содержания: имущественные права, патенты, лицензии, программное обеспечение, технологии производства (ноу-хау) и др.

По технологической структуре принято обособлять инвестиции:

- в осуществление строительно-монтажных работ;

- на приобретение оборудования, инструмента, инвентаря;

- в прочие капитальные работы и затраты.

По направлениям использования  или воспроизводственной структуре  капитальных вложений выделяют вложения, связанные с:

- экстенсивным развитием (новое строительство и расширение действующих предприятий)

-интенсивным развитием (реконструкция и техническое перевооружение).

По источникам финансирования обособляют:

- собственные капиталовложения, т. е. инвестиции, финансируемые за счет вкладов в уставный капитал, амортизационных отчислений и прибыли предприятий.

- привлеченные, т. е. инвестиции за счет заемных и бюджетных средств.

По степени централизации капиталовложения подразделяются на государственные, т. е. инвестиции за счет бюджетных средств  государства, бюджетов субъектов Федерации, средств министерств и ведомств, и децентрализованные, т. е. инвестиции за счет собственных и заемных средств предприятий.

По происхождению инвестиции подразделяются на отечественные и иностранные.

Важной характеристикой капитальных  вложений является их отраслевая и  территориальная структура, позволяющая  оценить пропорциональность распределения  и относительную эффективность  использования инвестиций на уровне страны в целом.

Прогрессивным и рациональным направлением улучшения отраслевой структуры  капитальных вложений является развитие базовых отраслей промышленности и  народного хозяйства в целом.

Вместе с тем произошло снижение в 2 раза доли вложений в промышленность строительных материалов, в 1,7 раза снизилась  доля вложений в образование. Больше всего снизилась доля вложений в  сельское хозяйство — с 15,9% в 1990 г. до 3,2% в 2003 г., что свидетельствует  о глубоком инвестиционном кризисе, переживаемом данной отраслью народного  хозяйства. Негативным является также  уменьшение доли вложений в машиностроение и металлообработку — с 8,3% в 1990 г. до 3% в 1996-2003 гг., что, естественно, резко  затормозило обновление и без  того устаревшего парка технического оборудования промышленности страны. Значительное сокращение доли инвестиций наблюдается и в легкой промышленности — с 1,2 до 0,2%, что также свидетельствует  об инвестиционных проблемах данной отрасли.