Команда, типология команд

Введение

           В  современном мире способность действовать в команде, несомненно, является одной из важнейших личных характеристик  наряду с надежностью, готовностью помочь, внимательностью, разнообразием взглядов,  терпением и самоконтролем. Эти качества необходимы всем, кто хочет строить отношения с  другими на основе взаимного уважения, коммуникации и сотрудничества. Способность работы в команде дает каждому человеку весомую личную поддержку и перспективу роста.  Однако одна из наиболее  актуальных проблем большинства отечественных государственных предприятий заключается в том, что на них отождествляются такие понятия, как «группа», «коллектив» и «команда». Такой некорректный подход приводит к неправильной кадровой политике, низкой производительности труда и, как следствие,– неэффективной деятельности предприятия в целом.                Ведь конечный результат деятельности предприятия в большей степени зависит от работников, их эффективного взаимодействия, умения и желания работать. Таким образом, какими бы техническими возможностями не было наделено предприятие, оно не сможет функционировать на высоком уровне без качественной организации труда своих рабочих.

         Цель данной работы - рассмотрение  понятия «команда».  Задачи работы: рассмотрение основных понятий,  описание типологии команд, критериев  эффективности команды. 
 
 
 
 

1.Сущность  понятия «команда», команда и группа

            Несмотря на индивидуализацию сознания и поведения, человек был и остается социальной личностью. Он всю жизнь является частью первичной групповой среды, где были сделаны его первые шаги и с которым он не расстается на протяжении всей жизни. Человек не просто чувствует на себе влияние этих групп, именно в них и через них он получает значительную часть информации и реализует свои возможности. Однако нужно понимать, что команда – это не группа людей, которой можно командовать.                 Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата .¹ Она ни в коем случае не подавляет индивидуальность отдельного ее члена. Напротив, каждый занимает в команде место, которое отвечает его возможностям и способностям, каждый чувствует себя нужным и незаменимым, а это, как известно, является самым важным условием удовлетворенности профессиональной деятельностью. Под командной формой организации труда, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных рабочих в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при обычной, традиционной организации труда .

       На основе обобщения трудов было определено понятие команды – это трудовой коллектив работников, объединенных выполнениям общего задания, которые характеризуются высоким уровнем сплоченности и приверженности общим целям и ценностям организации. Это группа специалистов, которые имеют общие цели, взаимодополняемые навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и распределенную ответственность за достижение конечных результатов. 

         Команда — это не то же, что коллектив, хотя как в первом, так и во втором случае людей объединяет общая цель. Однако в коллективе отношения формализованы – никто никому не обязан больше, чем установлено по должности, а в команде отношения дружеские,  без взаимопомощи общий успех невозможен. Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

        Эффективная команда является результатом развития группы. Хотя команда – это группа людей, эти два понятия также не являются взаимозаменяемыми. Рабочий, учитель, тренер, могут собрать вместе группу людей, но при этом не создать команду. Концепция команды заключается в приверженности единой миссии и коллективной ответственности за результаты своей деятельности. Группа – это совокупность людей, объединенных общими интересами, профессиями, деятельностью.² Основные отличия между группами и командами приведены в табл. 1.

Таблица 1

Отличия между группами и  командами

³

      Таким образом, главное, что отличает команду от группы,– это эффект синергии. Его можно получить в результате эффективного взаимодействия между работниками на основе общих стремлений и ценностей, а также взаимодополняющих умений. Он приводит к тому, что суммарные усилия команды намного превышают сумму усилий ее отдельных работников.       Кроме того, наличие в коллективе командных связей в несколько раз сокращает текучесть кадров. Взаимная зависимость членов команды, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и налаживать личные отношения. Это то, что есть в команде, и нет нигде больше. Поведение лидера команды отличается от поведения руководителя группы. Руководителю группы стремления добиться выполнения текущих заданий не позволяют задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы. Он рассматривает общий поиск решения проблем членами группы как напрасную трату времени, может игнорировать конфликты между сотрудниками внутри группы или с другими группами. Совсем противоположными характеристиками владеет лидер команды: он способен

привлекать  людей и будить в них преданность общему делу, помогает увидеть свои возможности, позволяет членам команды проявить себя, выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись. Эти понятия тесно связаны между собой, одно логично вытекает из другого. Прежде чем стать эффективной командой, рабочие объединяются в группы, получают общее задание, проводят вместе время и выходят на новый уровень – коллектив. Дальше при условиях эффективного выполнения поставленных перед ними заданий, приверженности единой миссии, высоком уровне сплоченности, коллективной ответственности и др. они превращаются в команду. При этом на них с целью более качественного результата на каждом из уровней могут влиять мероприятия по командообразованию «team building» и улучшение командного духа «team spirit».⁴

      Таким образом, очень важно на микроуровне предприятия разграничивать такие понятия, как «группа», «коллектив», «команда», и пытаться развивать и переводить на качественно новый уровень каждое из них. Однако руководство организации, просто назвав обычную группу командой, не добьется повышения эффективности ее деятельности. Если руководство надеется повысить показатели организационной работы, ему стоит убедиться в том, что его группы имеют соответствующие командной работе характеристики. Чтобы команды работали успешно, руководству необходимо инвестировать средства в учебу командной работы членов группы.

Руководство командой.

      Руководство командой осуществляется тремя основными способами:

1.   Руководителя назначают сверху. Он подчиняется непосредственно тем, кто его назначил. Самостоятельно выбирает средства и методы достижения целей, нуждается в команде исполнителей, но не является членом команды.

2.   Руководителя выбирает сама команды. Он авторитетен, но зависим от избравших его людей. Он ограничен в принятии решений, выборе целей и средств их достижения. Является членом команды и подчинен ей.

3.   Неформальный лидер использует свои способы для того, чтобы стать руководителем команды. Он свободен в выборе решений, является членом команды.⁵

      Руководитель-лидер обязан убедить своих подчиненных в том, что они не должны бояться браться за самые сложные задачи, что они имеют право на риск, что ошибки нередко становятся ключом к успеху. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Типология  команд

        В теории и практике управления выделяется несколько типов команд, такие как: проектные, рабочие, самоуправляющие, виртуальные и управленческие команды.

        Рассмотрим более подробно приведенную типологию командной деятельности. В исследовательской литературе встречается такое понятие как «управленческая команда». Сущностное значение такой команды заключается в том, что формально в команду объединяются руководители всех уровней управления (высшего, среднего и низшего звена управления). Такое объединение происходит для решения стратегических задач организации. Основные вопросы, которыми занимается данная команда, включают в себя: определение общих целей, задач и ценностей организации, разработку стратегий, внедрение инноваций. Функционирование команды руководителей является одним из сложных аспектов командной работы. Такая команда может быть создана: во-первых, на непродолжительный срок для решения сложных задач, а во-вторых, на длительный период для руководства компанией (например, совет директоров).

       Прообразом команды является матричная организация, которая отличается от других структур тем, что имеет двойное управление. Менеджер, который ведет от начала до конца один проект, и собирает высококлассных специалистов в одну  команду, называет ее проектной.  Их основная функция состоит в разделении некоторых видов деятельности организации на отдельные проекты. Целесообразно использовать такие команды при реализации специальных проектов и необходимости совместного использования человеческого потенциала, а также профессиональных навыков.

       Существует также рабочая команда, стремящаяся к достижению общей цели при постоянном взаимодействии и координации усилий всех членов команды. Постоянное взаимодействие членов команды и достаточно продолжительный жизненный цикл определяют ее существенное отличие как от временно созданных команд, так и от проектных команд.

       В команде руководство деятельностью может быть поручено всей команде. В современных организациях многие команды работают по принципу самоуправления. Члены такой команды сами отвечают за достижение цели и за выполнение таких задач как распределение заданий между отдельными ее членами, контроль за дисциплиной, координация усилий членов команды, а также привлечение новых или отказ от старых участников команды. В самоуправляемых командах отдельные задания сливаются в единое целое, а ее члены несут полные полномочия и ответственность за выполнение поставленных перед ней задач. Как правило, в таких командах самой важной целью является совершенствование выполнения работы, ориентированной как на внутренних, так и на внешних потребителей. Таким образом, в таких командах направленность не на результат, а на процесс.⁶

         При высокой слаженности такой команды ей делегируется право определять формы материального и морального поощрения, при этом высокий уровень организации команды сам по себе уже является стимулом к работе. Команде присущ принцип самоконтроля, т.к. специалисты обладают высокой степенью ответственности. Также самоуправляемые команды самостоятельно определяют необходимость повышения квалификации своих сотрудников.

         В последнее время появление новых технологий способствовало появлению виртуальны хкоманд. Это команда, члены которой объединены электронными средствами связи. Виртуальные команды обладают потенциальными преимуществами. Они обеспечивают хороший показатель «затраты-эффективность» и скорость командной работы в тех случаях, когда члены команды не могут контактировать друг с другом лично. Они позволяют использовать компьютерные технологии для обработки информации и принятия решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Этапы  развития команды

4.Критерии эффективно работающей команды

      Критерии эффективно работающей команды можно сформулировать в семи пунктах.

      1. Управленческая команда легко собирается вместе.Никто не опаздывает. Этот пункт отражает энергетическую согласованность командных действий, своего рода тест. Насколько слаженно собирается команда, настолько согласованно будут решаться другие задачи.

      2. Члены команды имеют единое представление об общекомандных целях и задачах, перспективах развития.Должна быть ориентация на общекомандный результат, а не на выполнение отдельных операций участниками команды. Если члены команды думают только о своих функциональных обязанностях, а не ориентируются на общую цель, то вероятность «перетягивания одеяла» возрастает. Акцентируется внимание на сильных и слабых сторонах участников команды, а не команды в целом. Иногда руководителю проекта целесообразно анкетировать членов команды относительно общего видения, тактических и стратегических целей проекта и деятельности команды и проанализировать (можно анонимно или вместе с командой) каждую анкету. Внешние и внутренние кризисы команды зачастую связаны с потерей целевых ориентиров и переориентации сознания членов команды на управленческую борьбу с отдельными людьми или системами. Восстановление целевых ориентиров чаще всего возвращает участников команды на путь конструктивного достижения результата.

Целесообразно в такой ситуации предложить каждому  члену команды высказаться на тему «Кому из членов команды я  доверяю меньше всех, кому больше всех и почему» (1-2 минуты), а затем установить новый порядок обмена необходимой  информацией. 
 

3. Каждый член команды  имеет личную заинтересованность  в достижении командных  целей.

Эффективность мотивационных процессов отражает эмоциональную и духовную вовлеченность  во внутрикомандное взаимодействие, а также ответственность за выполнение своих обязательств. В начале процесса формирования команды можно предложить каждому ее участнику высказаться  на тему: «Зачем я участвую в этом проекте, какой вижу свою роль в проекте» (по 1-2 минуты на человека, говорящего нельзя перебивать). Руководитель должен быть готов выслушать любую позицию, без давления, иначе члены команды перестанут искренне говорить о своих мотивах, а начнут «выдавать» то, что хочет слышать руководитель или команда. На более поздних этапах, особенно в кризисные моменты, можно предложить всем членам команды высказаться на темы «Что мне мешает и что помогает в достижении поставленных целей» и «Что мешает и что помогает команде в достижении поставленных целей». Каждый говорит от своего имени и только за себя (1-2 минуты). 

    4. Информация внутри команды передается без затруднений и искажений.

Этот  критерий отражает доверие членов команды  друг к другу. В ситуации управленческой борьбы в команде давать информацию о своей сфере ответственности  опасно, так как может произойти  «перехват» управления.

     5. Единая система ценностей и единство правил внутри команды.

Каждый  человек обладает своей системой ценностей, но в команде должна существовать единая ценностная ориентация, продиктованная видением проекта, стратегическими целями, интегрированными ценностями всех членов команды, фазой развития проекта. Это непременное условие совместного выживания. Глубокие ценностные различия приводят к расколу в команде. В ситуации угрозы раскола команды целесообразно всем участникам команды высказаться на тему «Что нас объединяет и что разделяет» (1-2 минуты) и выработать совместно единую систему ценностей, отделив индивидуальные ценности от общекомандных. В индивидуальной деятельности каждый руководствуется своими ценностями, при командном взаимодействии — общекомандными.

     6. Единый лидер, признанный командой.

Формальное  и неформальное лидерство должно принадлежать только одному лицу вкоманде, которое управляет активностью  остальных членов команды. Лидер  должен творчески расти с опережением  других членов команды, а не тормозить  их развитие. Иногда необходимо дать возможность  всем членам команды высказаться  на темы «Что вы ожидаете от лидера команды» и «В чем лидер оправдывает  или не оправдывает ваши ожидания» (1-2 минуты). Оправдываться нежелательно, лучше всего без критики выслушать  все заявления. Это снимает напряженность  и дает почву для конструктивного  общения.

      7. Четко определенная сфера ответственности каждого члена команды, строгое разделение функциональных обязанностей. Эффективность команды определяется сбалансированностью ответственности и индивидуального вкладав процесс управления проектом. При наличии дисбаланса можно создать вместе с командой графическую модель фактического распределения ответственности в команде («как есть») с указанием вариантов «перехвата» управления и ухода от ответственности каждого ее члена. Для этого необходимо выработать систему условных обозначений и понятий, затем графически представить командное взаимодействие с позиций сфер личной ответственности. Здесь нельзя проявлять жалость и выслушивать оправдания, а также оценивать чьи-то действия как позитивные или негативные. Затем следует проанализировать проблемы и построить новую модель («как должно быть»), перераспределив ответственность между членами команды. Эта методика, несмотря на свою жесткость, гуманна по сути, позволяет избавиться от самообмана и устаревших иллюзий.⁸ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

  Как  и в спорте, командная работа чрезвычайно важна для конкурирования на сегодняшней глобальной арене, где индивидуальное мастерство не столь важно, как высокий уровень коллективной работы. 

Эффективное решение сложных задач требует  совместных усилий. Нет такого человека, который бы превосходно справлялся со всеми аспектами деятельности, направленной на достижение цели. Лидеру приходится искать и получать поддержку  на разных уровнях, от различных подразделений  внутри организации. 

      Команды формируются по необходимости или из соображений удобства. Необходимость - это достижение какой-либо цели, а удобство - это объединение людей с дополняющими друг друга навыками в одну группу. 

    Чтобы достичь желаемых результатов, лидер должен подбирать в команду людей с дополняющими друг друга навыками. Благополучие компании зависит от способности команд реализовывать свою миссию и концепцию. Как правило, сотрудник в любом случае является частью той или иной команды. 

 Работая в команде, люди не только обеспечивают выполнение поставленных командных задач, но и добиваются личных целей. Это беспроигрышная ситуация, как для человека, так и для команды и компании в целом. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы

1.Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие.– М.: Финансы и статистика, 2003.– 224 с.: ил.

2.Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд).– СПб.: Речь, 2003.– 144 с.

3.Максвелл Д. Шеф и его команда.– СПб., 2000.– 193 с

4.Название  сайта URL: www.dist-cons.ru/modules/ (дата обращения: 5.09.2011)

5.Название  сайта URL: www.hrm.ru ( дата обращения: 5.09.2011)