Конфликтная ситуация. Субъект и объект конфликта, его основные признаки

       Введение

       Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных  ситуаций. При наличии конфликтной  ситуации необходимым является: объективная  оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной  ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих  сторон, выявление психологических  особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.

       Значительная  часть конфликтов представляет собой  продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих  противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и  вызвавшим его противоречием, так  как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.¹

       Цель  контрольной работы: изучить конфликтная ситуация. Субъект и объект конфликта, его основные признаки, для этого были поставлены следующие задачи:

1. Изучить природу конфликта;
2. Определить его объект и субъект;
3. Найти способы разрешения конфликтной ситуации.

       1. Конфликтная ситуация

       1.1. Природа конфликта

       Конфликт  — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются  так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

       В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции  сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения в  данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким  образом, обязательно включает в  себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

       Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

       Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации  или члены микро- или макроколлектива  перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге  подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации  в целом.

         Чтобы конфликт начал развиваться,  необходим инцидент, когда одна  из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы  другой. Инцидент может возникнуть  как по инициативе субъектов  конфликта (оппонентов), так и  независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

       Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она  может создаваться оппонентами  намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без  определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится  и к инциденту.

       В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой  конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим  сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.²

       1.2. Типы конфликта

       Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

       Внутриличностный  конфликт возникает тогда, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы  исполнитель постоянно находился  в офисе туристической фирмы  и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник  тратит слишком много времени  на клиентов и не занимается маркетинговой  деятельностью.

       Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу  — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник  в пятницу вечером объявил  ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую  перегрузку или недогрузку.

       Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего  это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п. Каждый считает, что если ресурсы  ограничены, то он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно ему, а  не другому руководителю.

       Межличностный конфликт может проявляться также  и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии  ладить друг с другом.

       Конфликт  между личностью и группой. В  производственных группах устанавливаются  определенные нормы поведения, и  случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

       Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации  состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между  ними могут возникнуть конфликты.

       Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый  и открытый.

       Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый  конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также  сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта  выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое  выгодно ее инициатору и которое  вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как  правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию³.

       1.3. Субъект и объект конфликта

       Субъект - это «активная сторона», способная  создать конфликтную ситуацию и  влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Участник конфликта  может сознательно, или не вполне сознавая цели и задачи противостояния, принять участие в конфликте, а может быть случайно  или помимо его (участника) воли вовлеченным в конфликт. Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развития конфликта статусы  «участников» и «субъектов» могут меняться местами.

       Также необходимо различать прямых и косвенных  участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в предполагаемом или реальном «чужом»  конфликте свои личные интересы. Косвенные  участники могут:

       1.    провоцировать конфликт и способствовать его развитию

       2.    содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению

       3.    поддерживать ту или иную сторону конфликта или обе стороны одновременно.

       В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта». Это  понятие может включать в себя  как прямых, так и косвенных участников конфликта. Иногда косвенных

       участников  за их особый интерес в конфликте  называют «третьей стороной» или  «третьим участником».

       Нередко возникает ситуации, когда достаточно сложно определить непосредственных субъектов  конфликта. Ярким примером служит этнополитические конфликты (чеченский или осетино-ингушский), когда непросто ответить на вопрос, кто же представляет стороны в  конфликте: лидеры противостоящих сторон, или те, кто принимает непосредственное участие в силовых операциях, или же те, кто воспринимает друг друга как соперников и поддерживает позиции своих лидеров в конфликте? Или все они вместе как представители и участники определенной социальной группы?

       Весьма  часто конфликт, начавшись как  межличностный, с появлением у каждой из его сторон своих активных приверженцев переходит  в межгрупповой. Столь же часто можно наблюдать и обратную картину: включившись в конфликт в составе определенной группы, личность начинает в нем вести свою собственную линию, вследствие чего он переходит для нее в личностно групповой. В свою очередь, и личностно групповой конфликт нередко преобразуется в межгрупповой, если личности удается отколоть от противостоящей группы часть ее членов сделать их своими приверженцами либо приобрести последних откуда-то со стороны. Все эти «переливы» меняют  течение конфликта и потому требуют внимательного учета при его анализе.     

       Одним из непременных элементов конфликта  является объект, из-за которого создается  конфликтная ситуация. Объект —  это конкретная причина, мотивация, движущие силы конфликта. Все объекты  подразделяются на основные три вида:

       1.    Объекты, которые не могут быть разделены на части, и владеть ими совместно с кем-либо невозможно.

       2.    Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.

       3.    Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно.

       Определить  объект в каждом конкретном конфликте  далеко не просто. Субъекты и участники  конфликта, преследуя  свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Объектов конфликта в организации могут быть ресурсы, ценности или статус, по поводу которых происходит конфликт. Определение основного объекта является непременным условием успешного разрешения любого конфликта.⁴

       2. Способы разрешения конфликтной ситуации

       2.1. Признаки и причины конфликта

       Конфликт  – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Первый признак  конфликта – наличие противоречий. Проблема несовпадения мнений, интересов, взглядов и т.п. Второе – это наличие  противодействий. Конфликт всегда характеризуется  насилием (имеется в виду не только физическое, но и психологическое  насилие). Если говорить о конфликтах межличностного плана, то к насилию  можно отнести ущерб, нанесенный в процессе общения (некорректное поведение, оскорбления и т.п.). Третий признак  конфликта – сильные негативные эмоции, возникающие у оппонентов и ухудшение мнения о другом человеке. Мы проводили исследования, в котором  предлагали оценить различные качества оппонента до конфликта и после  него. Как правило, оказывалось, что  после конфликта характеристика становилась более негативной. Таким  образом, если наличествуют все вышеперечисленные  признаки – существует конфликт.

       Перейдем  теперь к причинам конфликта. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;
2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;
3. Ограниченность ресурсов;
4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;
5. Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности;
6. Различия в манере поведения и жизненном опыте;
7. Неопределенность перспектив роста;
8. Неблагоприятные физические условия;
9. Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера.⁵  
   

       2.2. Методы преодоления конфликтной ситуации

       Любой конфликт в организации может  быть быстро разрешён, если менеджеру  известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния  оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях  определены методы, которыми следует  руководствоваться при разрешении конфликта:

       1. Разрешение конфликта с учётом  сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

       – отличить повод от истинной причины  конфликта, которая нередко маскируется  его участниками;

       – определить его деловую основу;

       – уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.

       Разрешение  конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным  и конфликт принимает публичный  характер и выходит за рамки организации.

       2. Разрешение конфликта с учётом  его целей. Крайне важно быстро  определить цели конфликтующих  сторон, провести четкую границу  между особенностями межличностного  и делового взаимодействия. Если  личностные цели являются доминирующими,  то целесообразно к оппоненту  применить сначала меры воспитательного  воздействия, выдвинуть определённые  жёсткие требования. Если один  из оппонентов имеет более  высокий ранг по отношению  к другому, то ему следует  указать на необходимость придерживаться  определённых норм поведения.

       3. Разрешение конфликта с учётом  эмоциональных состояний. Если  конфликт принял эмоциональный  характер и сопровождается бурными  реакциями, то целесообразно показать  на конкретных примерах, как высокая  напряжённость влияет на результативность  работы, как оппоненты теряют  свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

       4. Разрешение конфликта с учётом  особенностей его участников. В  этом случае, прежде чем приступить  к разрешению конфликта, необходимо  разобраться в особенностях личности  каждого (лишний аргумент в  пользу психологического тестирования  при приёме на работу): отличаются  ли они уравновешенностью, склонны  ли к аффективному поведению,  каковы их доминирующие черты  характера, выраженность темперамента  и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

       5. Разрешение конфликта с учётом  его динамики. Конфликт развивается  по определённым стадиям. Естественно,  для каждой из них существуют  определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны  беседы, убеждения, то на этапе  бескомпромиссных столкновений  необходимо применить все возможные  меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить  выбор воздействия с учётом  личностных особенностей конфликтующих  и характера их действий.

       6. Одним из эффективных методов  преодоления конфликтов является  формирование в коллективе определённого  общественного мнения о конфликтующих  сторонах. Общественное мнение - очень  мощный регулятор поведения людей.  Многие люди очень зависимы  от отношения окружающих, нуждаются  в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причём настолько болезненно, что  готовы даже прекратить конфронтацию.⁶

       Заключение

       Эффективное управление конфликтами – умение менеджера устранять породившие конфликт причины и корректировать поведение участников конфликта, а  также умение предотвращать и  предупреждать возникновение конфликтных  ситуаций.

       Для успешного управления конфликтной  ситуацией основным является установление причин и способов разрешения конфликта. Важным аспектом быстрого устранения разногласий является также авторитет  менеджера.

       По  сути, конфликтная ситуация может  возникнуть на любом предприятии, несмотря на грамотное управление. Когда причиной конфликта могут стать индивидуальные психологические особенности или  личные связи людей. Именно поэтому  важно вести грамотную кадровую политику, уделять внимание личным взаимоотношениям сотрудников, выявлять на этапе формирования команды совместимость  кандидатов.

       Разногласия существуют всегда, это, в какой-то мере, выражение собственного мнения. Устанавливая в коллективе обстановку «обмена  мнениями» менеджер даёт импульс  к функциональному исходу возникающих  разногласий. Конфликт не столько проблема, сколько сигнал о том, что мнения кардинально не совпадают. Наиболее конструктивным решением в данном случае является установление обстановки сотрудничества, когда, не вступая в откровенный  спор, стороны находят совместно  решение возникшей проблемы.

       Но  наиболее верно всё же не создавать  конфликтной ситуации, т.е. предотвращать, предупреждать возникновение нестабильной обстановки, причём ещё на этапе  формирования команды.

Список  литературы

1. Спивак В.А.  Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие./В.А. Спивак. - СПб., 2002.  . Имидж и этикет делового человека - М.,2001.-164с.
2. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник.- 2-е изд./В.Г. Алиев.- М., 2004.-219с.
3. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Управление организацией: Учебник./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 2001.-319с.                                                                            
4. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник. /Под ред. Лавриненко В.Н.- М., 2002.-196с.
5. Сикевич И.С. Социология и психология  национальных отношений: Учеб. Пособие./ Под ред. Сикевича И.С.- М, 2002.-278с.