Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Конфликты на производстве: их виды и типы

   На  производстве, в трудовых коллективах  различаются конфликтные ситуации в рамках делового и личногообщения: первые принято называть предметными; вторые — межличностными. При этом каждый конкретный случай конфликта в производственном коллективе содержит черты как первого, так и второго вида. Что касается различения конфликтов в зависимости от того, между кем он происходит, то конфликтные ситуации в трудовом коллективе можно разделить на два вида: горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями) По форме конфликты могут быть скрытыми (подспудными) и явными, а также «сглаженными» и острыми. Кроме того конфликты принято делить на деловые, возникшие между людьми и группами из-за различия целей при выборе тактики действий, из-за различия в истолковании фактов и т. д., иэмоциональные, в основе которых могут лежать чувство антипатии или враждебности, личное несоответствие, психологическая несовместимость.

   Наиболее  полная типология производственных конфликтов основывается на взаимоотношениях людей в рамках их отношений в трудовом коллективе. Выделяются четыре основных типа конфликтов и ряд вариаций их в зависимости от горизонтальной или вертикальной направленности конфликтов.

   I. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению основных целей трудовой деятельности:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие при непосредственней технологической взаимосвязи работников в процессе труда, когда успешность деятельности одного определяет успешность деятельности другого (например, при работе в потоках, на конвейере и др.).

   •   Горизонтальные конфликты организационного характера, когда проблемы, решение которых должно было идти по вертикали, переносятся на горизонтальный уровень (например, конфликты из-за нехватки оборудования, инструментов и т. д.).

   •   Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации, когда руководитель не обеспечивает условий успешной деятельности подчиненного.

   Вертикальные  конфликты, когда подчиненный по тем или иным причинам создает  препятствия для успешного достижения руководителем целей его деятельности — обеспечения нормального функционирования производства, решения какой-либо производственной проблемы, выполнения задания и т. д. К этому варианту относится случай невыполнения подчиненным его прямых должностных обязанностей или поручений руководителя и т. д.

   II. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению вторичных целей трудовой деятельности:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие при наличии таких взаимосвязей, когда достижение цели одного зависит и от других людей (например, при работе на один наряд зарплата каждого зависит и от работы всех, нарушение одним членом коллектива трудовой дисциплины может привести к лишению премии всего коллектива).

   •    Горизонтальные конфликты организационного типа, возникающие из-за сменности, условий труда и других причин, являющихся следствием ряда нерешенных проблем по вертикали по причине слабости руководства.

   •    Вертикальные конфликты, когда руководитель не обеспечивает подчиненному удовлетворительных возможностей достижения личных целей (например, неритмичность в обеспечении работой приводит к простоям и влияет на заработную плату работающих сдельно).

   •    Вертикальные конфликты, когда достижение личных целей руководителей в процессе деятельности (например, престиж, материальное поощрение и т. д.) зависит от подчиненных.

   III. Конфликты, возникающие из противоречия действий человека принятым в коллективе нормам:

   •    Горизонтальные конфликты, возникающие в группах с развитой групповой моралью и имеющие характер требований, предъявляемых к человеку со стороны группы.

   •    Вертикальные конфликты, имеющие характер острого противоречия между стилем работы руководителя и ожиданиями его подчиненных.

   •    Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации неудовлетворения требований, предъявляемых руководителем к качествам подчиненного как носителя определенной социальной роли.

   IV. Личные конфликты:

   •    Горизонтальные личностные конфликты, возникающие как проявление той или иной личной несовместимости, т. е. несовместимости шаблонов поведения потребностей и т. д.

   •    Вертикальные личностные конфликты, возникающие между лидерами и ведомыми, авторитетными и неавторитетными, предпочитаемыми и непредпочитаемыми членами коллектива из-за несовместимости культурных основ и уровней личных притязаний.

2. Причины конфликтов в производственных коллективах. Социальная напряженность. Функции производственного конфликта

   Важным  моментом в изучении конфликтов является выявление их причин. Нельзя правильно  разрешить конфликт-ситуацию, не имея четкого представления о породивших ее факторах. Выделяются следующие основные причины конфликтов в производственных коллективах: • социально-экономические: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка; нечетко сформулированные цели и за-,дачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда; низкий уровень трудовой дисциплины; несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей; социально-психологические: неудовлетворенные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и по вертикали); недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных; грубость, невыдержанность, бестактность руководителя; психологическая несовместимость работников; плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам; социально-демографические: различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками. Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей  данного коллектива (характера производства, уровня организации и оплаты труда, условий труда, стиля руководства, характера взаимоотношений в коллективе и т. д.). Основа конфликта — нереализованные потребности людей социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т. е. уровень конфликтности, проявляется в:

   а)  повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией;

   б) учащении локальных конфликтов;

   в)  появлении «отклоняющегося поведения»;

   г)  поиске «виноватого».

   Способы и формы проявления неудовлетворенности могут быть различными:

   •    личные беседы нескольких человек;

   •    выступления на собраниях отдельных представителей коллектива;

   •    массовые увольнения по собственному желанию почти всей бригадой после обсуждения конфликта, сознательно или стихийно;

   •    саботаж (коллективное невыполнение указаний руководства);

   •   коллективная голодовка (могут быть десятки участников);

   •    забастовка (предупредительная, прекращение работы, оккупация, захват власти и другие формы забастовок);

   •    массовые демонстрации и митинги;

   •    бунт (может сопровождаться порчей оборудования, поджогами, мародерством и т. д.).

   Социальная напряженность — это конфликт (противоположность) интересов социальных групп, который в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Социальная напряженность имеет свои пределы, является обычным социальным явлением и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах норм напряженности — фона, при катастрофическом развитии — переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью, которая разрушает коллектив.

   В качестве основных стадий развития социальной напряженности можно выделить семь:

   1.    Фоновый уровень социальной напряженности-норма.

   2.    Латентная стадия (скрытая, невидимая) нарастания социальной напряженности, выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий.

   2.   Стадия проявления социальной напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольств и осознания конфликтности ситуации выработки требований.

   4.    Инцидент, или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт.

   5.   Стадия ускоренного развития социального конфликта — взрыв.

   6.     Стадия наивысшего развития социальной напряженности — пик конфликта (кульминация).

   7.    Спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.

   Предпосылкой  возникновения конфликтной ситуации, как показывают и теория, и практика, является неблагоприятное психологическое  состояние работника, его неудовлетворенность теми или иными элементами социально-производственной ситуации. 

   Производственный конфликт выполняет ряд специфических функций, которые не поддаются однозначной оценке. Конфликты влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят клад в интеграцию социальной организации предприятия. Так, конфликт рабочих с администрацией по поводу платы или  расценок труда, с одной стороны, усиливает «взаимную конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность самих рабочих на основе общности интересов и предъявляемых требований.

   Трудовые  конфликты выполняют функцию сигнализации, обнаружения нетерпимых условий труда, административного произвола, злоупотребления служебным положением и т. п. Конфликт в том или ином подразделении с заводским руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и вероятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе.

   Стремясь  избежать эскалации конфликта, администрация  прислушивается к сигналам злоупотребления или нарушения прав работников. И хотя основным мотивом переориентации административного персонала по-прежнему остается сохранение власти, объективно он принимает необходимые меры, препятствующие перерастанию ситуации деструктивный конфликт.

   В современной конфликтологии приоритет  отдается инновационной, творческой функции конфликта. Если доказано, что с его помощью можно преодолеть препятствия на и экономического, социального или духовного развития коллектива, то в обязанность субъекта разрешения конфликта входит извлечение максимальной пользы из него.

   Конфликт  внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально-психологического климата: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности. Напротив, негативное разрешение проблематизирует его существование.

   Информационная  функция социальных конфликтов определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную  информацию, позволяющую сделать  вывод о наиболее вероятной стратегии  и тактике, которую противник может применить в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах. В процессе или в результате конфликтного противоборства участники накапливают гораздо больший объем социально полезной информации о факторах и причинах, интересах и оценке проблемной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, чем в период, непосредственно предшествующий открытому конфликту.

   Социальный  конфликт выполняет также функции  познания и обучения сторонами друг друга.

   Социальный  конфликт, в том числе в сфере  производственных отношений, вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения. Лишь постконфликтный анализ позволяет выделить ведущий вектор конфликтного процесса.

3. Управление конфликтами  и стрессами

3.1 Управление конфликтом

     Конфликт  представляет собой довольно сложное  психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит  от эффективности применения различных  теоретических и методологических разработок.

     Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

• конфликт является нормальным явлением существования социума;
• конфликты происходят повсюду, где существуют люди;
• конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.

     Существует много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

• различий интересов участников социума;
• противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
• противоречий и столкновений позиций в социуме;
• отсутствия согласованных позиций в социуме;
• возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

     в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

• заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;
• определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

     Таким образом, конфликт представляет собой  систему социально - психологического взаимодействия между людьми или  группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

     Существуют  негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в  результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:

• неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;
• снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;
• ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
• создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

     К положительным эффектам при существовании  конфликта можно отнести:

• стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
• конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;
• определяет активную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующие стороны стремятся лучше узнать друг друга;
• стимулирование предприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
• усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
• конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

     Иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

     Причины, вызывающие конфликты, достаточно много  и вызваны внешними и внутренними факторами

     Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности.

     К внутренним факторам конфликта относятся  противоречия, возникающие и разрешающиеся  на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

     К внешним элементам конфликта  относится система противоречий, возникающая в процессе жизнедеятельности  человека. Сюда можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

     Внешние и внутренние компоненты конфликта  связаны между собой и накладывают  свое содержание друг на друга. При  этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта - личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта.

     Таким образом, необходимо отметить что:

• возникновение конфликтов определено существующими противоречиями;
• в зависимости от динамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий - внутренними и внешними;
• конфликты необходимы объективно;
• функционирование конфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;
• существует необходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека.

     Системы управления охватывают, широкое многообразие объектов - от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. классифицировать разнообразные конфликты можно в зависимости от:

• уровня и специфики возникновения противоречий;
• по составу участников;
• формы протекания конфликта;
• способов его разрешения;
• степени интенсивности и силы реализации.

     В зависимости от специфики возникновения  противоречий, можно выделить экономические, политические, производственные конфликты.

     По  составу участников существуют внутриличностные, межличностные, групповые, конфликты  в больших социальных группах, организационные (между подразделениями организаций).

     Внутриличностный  конфликт может принимать различные  формы. Это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт далеко не всегда виден окружающим. Часто человек не осознает его сам. Внутриличностный конфликт протекает в форме сложных переживаний человека, сопровождается состоянием страха, тревоги, депрессии, стресса. Формой защиты от внутриличностных конфликтов является невроз.

     Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически все  сферы человеческих отношений. Любой  конфликт, в конечном счете, сводится к межличностному. Чаще всего это  борьба за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность.

     Причины возникновения межличностного конфликта  могут быть следующие:

• поведенческие факторы - предполагающие неадекватное поведение. Например, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие виды поведения;
• факторы отношений - определяют конфликт и проявляются во взаимодействии сторон. В данном случае определяющую роль может играет важность отношений в понятиях ценностей, поведения, различия в образовательных, профессиональных отношениях и другие;
• информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторон конфликта. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная или запоздалая информация;
• ценностные факторы - охватывают сферы личностных систем верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты). Сюда также можно отнести групповые традиции, ценности, нормы; религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
• структурные факторы. К ним относят возраст, закон, системы подотчетности, время, доходы, доступность (возможности).

     Межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально - психологический климат коллектива, видов конфликтов.

     Существует  также конфликт между личностью  и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

     Динамика  конфликта представляет собой сложное  социально - психологическое явление, которое отражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Течение конфликта подвержено изменению границ зоны разногласий, интенсивности, а также характеризуется различной направленностью. Все это определяет его динамику изменения, движения от момента формирования до завершения.

     Динамика  конфликта реализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого, по содержанию и очередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликте имеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна. Представить ее можно следующим образом:

• Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
• Этап инцидента. Происходит осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этого факта. На втором этапе могут проявляться критические, недоброжелательные высказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.
• Этап развития конфликта. Участники переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба оппоненту. При этом фигуранты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта.
• Этап кульминации конфликта. Выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится, очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация - вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.
• Этап разрешения конфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть два понятия: