Конфликтология. 6

Министерство спорта Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Чайковский государственный институт физической культуры

Кафедра философии и социально-гуманитарных наук

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

Вариант № 7

Выполнил:                                                                                                     Проверил:

       ____________________                                                                          _________________

        (Ф.И.О)                                                                                                  (Ф.И.О)

_______________                                                                                  _________________

(Группа/шифр)                                                                                              (подпись)

________________                                                                                _________________

                 (подпись)                                                                                                   (дата)

Чайковский, 2014

Введение

Конфликты в обществе, любого уровня и вида это прежде всего комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.

Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определённый минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях.

К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Ведь уметь предугадать и разрешить конфликт на начальных этапах, знать правила поведения при различных типах конфликтов поможет избежать масштабный и глобальный конфликт. Изучить понятие конфликта, его типы и причины, стили поведения в конфликтных ситуациях, способы профилактики и методы разрешения конфликтов – вот задачи, которые я поставила перед собой в выполнении этой темы контрольной работы.

Понятие конфликта

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (от латинского conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

 Различие людей во  взглядах, несовпадение восприятия  и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к  спорной ситуации. Если к тому  же создавшаяся ситуация представляет  собой угрозу для достижения  поставленной цели хотя бы  одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе  конфликтной ситуации лежат объективные  противоречия, но иногда бывает  достаточно какой-либо мелочи: неудачно  сказанного слова, мнения, т. е. инцидента  – и конфликт может начаться  очень важно знать формулу  конфликта и эффективно ею  владеть. Она выглядит следующим  образом:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.   Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и так далее.

 Однако не всегда  выражается в форме явного  столкновения конфликта. Это происходит  только тогда, когда существующие  противоречия, разногласия нарушают  нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных  целей. В этом случае люди просто  бывают вынуждены каким-либо образом  преодолеть разногласия, и вступают  в открытое конфликтное взаимодействие. Если конфликты способствуют  принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то  их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию  и принятию решений, называют  деструктивными. 80 % конфликтов возникает  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей  нашей психики и того, что большинство  людей либо не знает о них, либо не придаёт им значения.

Типы Конфликтов

Существуют различные классификации конфликтов, но наиболее оптимальными являются подразделения по объёму, по длительности протекания, по источнику возникновения. По объёму конфликты подразделяют на:

- внутриличностные

  Внутриличностный  конфликт - это, как правило, конфликт  мотивации, чувств, потребностей, интересов  и поведения у одного и того  же человека.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего».

- межличностные

   Межличностный  конфликт - вовлекает двух или  более индивидов, воспринимающих  себя как находящийся в оппозиции  друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Возникновение межличностных конфликтов  определяется ситуацией, личностными  особенностями людей, отношением  личности к ситуации и психологическими  особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного  конфликта во многом обусловлено  демографическими и индивидуально-психологическими  характеристиками.

- между личностью  и группой

   Конфликт  между личностью и группой - проявляется  как противодействие между ожиданиями  или требованиями отдельной личности  и сложившимися в группе нормами  поведения и труда.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

- межгрупповые  

   Межгрупповые  конфликты - конфликты внутри формальных  групп коллектива, внутри неформальных  групп. В социально-психологических  исследованиях показано, что «своя»  группа в любой ситуации выглядит  лучше «другой». Это так называемый  феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что  члены группы в той или иной  форме благоприятствуют своей  группе. Это источник межгрупповой  напряженности и конфликтов. Основной  вывод, который делают из этих  закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять  межгрупповой конфликт, то необходимо  уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая  оплата труда и т. д.).

Причины конфликта

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надёжности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы.

Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчётности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения, идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды. Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности, если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

- социально-политические  и экономические причины, связанные  с социально-политической и экономической  ситуацией в стране;

- социально-демографические  причины, отражающие различия в  установках и мотивах людей, обусловленные  их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

- социально-психологические  причины, отражающие социально-психологические  явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и так далее;

- индивидуально-психологические  причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и тому подобное).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта.

 Например, неудовлетворенность  условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

Очень важно уметь правильно классифицировать конфликты и управлять ими, уметь разрешать их и предвидеть последствия.

Методы разрешения конфликтов

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

 «Разрешить конфликт  – значит:

1)решить, кто является  победителем и кто побеждённым, каким будет будущее распределение  ценностей;

2)осуществить это распределение  ценностей;

3)прийти к заключению  о том, что конфликт полностью  завершён».

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т.е. методы  воздействия на отдельную личность;

- структурные, т.е. методы  по устранению организационных  конфликтов;

- межличностные методы  или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные  действия. Эту группу методов  применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности  всех предыдущих групп.

1) Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает удержать свою позицию, не превращая другого человека в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного под хода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.

Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2) Структурные  методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и так далее. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт,

Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. В управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются для интеграции структуры .

Комплексные общеорганизационные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может, как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения.

Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений.

3) Межличностные  методы разрешения конфликта.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:

- уклонение;

- сглаживание;

- принуждение;

- компромисс;

- решение проблем.

Уклонение: этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. "... Не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы".

Сглаживание : этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, не решается. "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Компромисс : этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив.

В результате принятые решения могут быть не оптимальными. Компромисс ориентирован на решение спорной проблемы совместными усилиями сторон, и в основном состоит из взаимных уступок. Этот подход является «классическим» методом простого разрешения конфликта на всех уровнях; его технология более проста и зачастую не решает спора, а как бы временно его откладывает на более поздний срок. Обычно он применяется, когда проблема очевидна, ресурсы и время для решения проблемы ограничены, другие технологии не работают.

Решение проблем : этот данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. "... Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом"

3) Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

- существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного  различия в возможностях (силе) субъектов  конфликта;

- соответствие стадии  развития конфликта возможностям  переговоров;

- участие в переговорах  сторон, которые реально могут  принимать решения в сложившейся  ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть неприняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

- первичные группы –  затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп  зависит возможность успешного  ведения переговоров.

- вторичные группы –  затронуты их интересы, но эти  силы не стремятся к открытому  проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного  времени. Могут существовать еще  и третьи силы, также заинтересованные  в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

- подготовка к началу  переговоров (до открытия переговоров);

- предварительный выбор  позиции (первоначальные заявления  участников об их позиции в  данных переговорах);

- поиск взаимоприемлемого  решения (психологическая борьба, установление  реальной позиции оппонентов);

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

- завершение (выход из  возникшего кризиса или переговорного  тупика).

1. Подготовка к  началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

- в чем состоит основная  цель проведения переговоров?

- какие есть в распоряжении  альтернативы? Реально переговоры  проводятся ради достижения результатов, которые были бы наиболее желательными  и допустимыми;

- если соглашение не  будет достигнуто, как это отразится  на интересах обеих сторон?

- в чем состоит взаимозависимость  оппонентов и как это выражается  внешне?

2. Первоначальный  выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказать и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

3. Третий этап  состоит в поиске взаимоприемлемого  решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив.

Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе – увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

4. Завершение переговоров  или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто.

Время начинает поджимать, увеличивает напряженность, требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.

В конфликтологии проводится принципиальное различие между «силовыми» и «переговорными» способами разрешения конфликтов. «Силовые» методы разрешения конфликтов. П. Карневал и  Д. Пруитт считают, что частое обращение к силовым методам разрешения конфликтов определяется следующими основными факторами: трудности в коммуникации сторон, непонимание друг друга; низкий уровень доверия между сторонами; убеждённость, что с помощью борьбы можно добиться большего, чем с помощью переговоров; ответная реакция на силовые действия противостоящей стороны.

Использование «силовых» методов разрешения конфликта имеет глубокие культурные корни. Ориентация на победу является основным стимулом к использованию «борьбы», «силовых» методов для достижения своих целей. Идеалы непримиримости, готовности «идти до конца», стандарты «борьбы до последнего» привели к откровенному доминированию силовых методов воздействия на партнёра в конфликте.

 В конфликте начальной  является «проба» силовых методов (от попыток настоять на своём, уговорить, доказать приоритет своей  позиции и так далее до «жёсткого»  давления, угроз, форм шантажа и  др.) и лишь после этого –  если успех не достигнут –  партнёры вынужденно переходят  к переговорам.

Ограничить развитие конфликта и смягчить его способно и участие третьей стороны, если ей удаётся воздействовать на выработку норм честности, социальной ответственности, на адекватность уступок и поиск альтернативных вариантов.

Различаются несколько возможных форм вмешательства третьей стороны. Это, прежде всего, медиаторство, медиация, или посредничество, при котором консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во внимание спорящими сторонами.

Далее, это примирение, в котором акцент делается не столько на улаживание вопросов, сколько на процессе, с помощью которого конфликт прекращается. Ещё одна форма вмешательства третьей стороны – это арбитраж, при котором рекомендации третьей стороны являются обязательными.

В зависимости от степени контроля третьей стороной за принимаемым решением Анцупов и Шипилов выделяют несколько её возможных ролей в разрешении конфликта: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. Наибольшими возможностями обладает третейский судья, который выносит неоспариваемое решение. Арбитр имеет право принять решение, однако оно может быть обжаловано сторонами. Посредник обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы.

При обобщении практики регулирования всех видов конфликтов стоит обратить внимание и на следующее: неправильно квалифицировать конфликты лишь как выигрышно – проигрышно – таковыми являются лишь немногие из них. А если конфликт не оценивается как выигрышно – проигрышный, необходимо вырабатывать кооперативную ориентацию решения проблемы и пытаться установить открытый, основанный на взаимной ответственности процесс коммуникации, в ходе которого стороны могли бы выражать и формировать мнения об интересах друг друга.

 В ходе коммуникации  должны применяться методы, призванные  поддержать «честные переговоры», ослабить возможность использования  «нечестных трюков» и не допустить  превращения конфликтов в деструктивные  процессы.

Заключение

Конфликты - неисчерпаемый объект познания, о котором нельзя узнать абсолютно все. Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.