Конфликты. 2

СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение

    Что же такое конфликт? В психологии конфликт (от лат. conflictus) определяется как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами». [7, стр.48]

    Существует  обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

    Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые впоследствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

    Нигде конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.

    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

    Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

    Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

    Цель  данной работы, разобраться в том, какие положительные стороны  есть у конфликта и  как направить  конфликт в правильное русло.

    Для этого необходимо решить следующие  задачи:

    - определить типологию конфликтов

    - выяснить причины возникновения конфликтов

    - показать структуру конфликта, мотивы и цели сторон, позиции участников конфликта

    - показать стратегии поведения в конфликтной ситуации.

     1. Конфликты, их  типология. Конфликты  конструктивные и  деструктивные.

    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, конфликт может  быть внутри личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

    Возможны  также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". [1, стр.57]

    Дело  в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается  всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

    Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом он вызывается, следующими тремя группами причин, обусловленными:

    - трудовым процессом;

    - психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологогической коммуникацией и т.д.;

      - личностным своеобразием членов группы, например неумением контралировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, нокоммуникабельностью, бестактностью. [3, стр.69]

    Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

    2. Причины возникновения конфликтов

    Причины конфликта не всегда поддаются логическому  объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

    Множество типов конфликтов в производственном коллективе возникает по многим причинам:

    - Недостаточная согласованность  и различия в целях групп  и отдельных личностей. Чтобы  избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых вытекают из характера самих недостатков.

    - Устарелость оргструктур, нечёткое  распределение прав и обязанностей  работников. Следствием этого является  двойное или тройное подчинение  исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчинённый вынужден:

    а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

    б) требовать этого от своего непосредственного  руководителя;

    в) хвататься за все подряд.

    - Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда,  установлением твёрдых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий.

    - Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

    - Противоречие между функциями,  входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократии.

    - Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

    - Неопределённость перспектив роста.  Если сотрудник не имеет перспективы  рост или сомневается в её  существовании, то работает он  без энтузиазма, а трудовой процесс  становится для него тягостным  и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

    - Неблагоприятные физические условия.  Посторонний шум, жара или холод,  неудачная планировка рабочего  места могут послужить причиной  конфликта.

    - Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпеливость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчинённых, публичный «разнос».

    - Ограниченность ресурсов. Даже в  самых крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольства и приведёт к различным видам конфликта.

    - Психологический феномен. Чувство  обиды и завести (у других  всё лучше, другие удачливее,  счастливее).

    - Недостаточный уровень профессионализма. В этом случае возможность  конфликта существует из-за неподготовленности подчинённого. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

    - Источником возникновения конфликта  является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и деятельностью самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

    - Причиной конфликта может быть  и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия  как принципа управления, тщеславие,  резкость и грубость в отношениях  с подчинёнными.

    - Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая всё делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из неё, неумение понимать и учитывать образ также могут служить причиной конфликта. [10, с.27-30]

    Всякий  конфликт связан с теми или иными  внешними и внутренними обстоятельствами, круг которых всегда достаточно широк, переменчив и не может быть перечислен с исчерпывающей полнотой. Однако что-то есть в его структуре основное, что позволяет безошибочно идентифицировать именно этот конфликт или отнести его к определенной категории. Упорядочивая множество понятий, связанных с конфликтом, обычно выделяют два из них, которые дают возможность более четко определить существо и направленность любого конфликта: это предмет конфликта и его объект.

    Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости.

    Поиск путей разрешения конфликта, как  правило, начинается с определения его предмета, и сделать это часто оказывается весьма трудно. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. В конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки».

    По  мнению В.А. Ядова, на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах  или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, высказывается и многими другими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают ту конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним.

    Объект  конфликта в конкретной системе  отношений – это всегда некий  дефицитный ресурс, например одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может устранить возникшую неожиданно проблему. Вычленив объекты рядовых, типичных конфликтов, нетрудно обозначить круг проблем более общего характера.

    Дело, однако, не только в объективной  «неделимости» объекта между  двумя сторонами, но и в неделимости  субъективной. Даже если двум малышам  дать две красивые игрушки, каждый из них может захотеть только ту, с  которой играет другой, или пожелает заполучить обе. Иными словами, дефицит ресурсов и определение характера и границ объекта – вещь чаще всего относительная и изменчивая по своей сути.

    Конфликт, однако, может и не иметь объекта. Наряду с «объективными» конфликтами  мы выделяем категорию «безобъектных», не базирующихся на взаимных стремлениях к контролю над чем-то. [4, стр.21] Причина конфликта здесь в помехах, снижающих эффективность деятельности. Здесь также нет того объекта, обладать или пользоваться которым хотели бы оба субъекта. Просто один нарушает нравственные представления другого. Наконец, ситуация, в которой отношения индивидов или групп пропитаны взаимной ненавистью и стремлением уничтожить друг друга, также представляет собой ярчайший пример «безобъектности».

    Одновременное существование двух (и более) планов конфликта может активно и  сознательно поддерживаться сторонами, каждая из которых отдает себе отчет  в том, что является истинным предметом  конфликта. И делают они это из разных соображений. Не всегда, тем не менее участники конфликта осознают, из-за чего же они враждуют на самом деле. Их объяснение происходящего, мотивировки подчас вовсе не соответствуют реальным мотивам поступков. Подлинный предмет конфликта скрыт и от них.

    Может случиться и так, что в действительности причина конфликта (а подчас и объект) на самом деле, не существует; он является лишь плодом воображения участников. Такого рода ложный конфликт большей частью возникает вследствие ошибки или заблуждения по крайней мере одной из сторон, предполагающей, что другая сторона совершает или намерена совершить агрессивные, неправомерные или иные нежелательные действия.

    Участники конфликта. В любом социальном конфликте, основными действующими лицами являются люди. Они могут вступать в конфликты как частные лица (например, в семейном конфликте, как официальные лица (конфликт «за вертикалью») или как юридические лица (представители или учредители организаций). Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

    Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта.

    Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников. Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно оказывают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского языка означает «тот, кто отрицает, противник в споре». [9, стр.16]

    Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон выходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте одного из участников заменяет новый, то и конфликт меняется, собственно, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте является индивидуализированы.

    В межгрупповом конфликте выход из конфликта или появление нового участника не влияет на его ход. В таком конфликте незаменимость касается не личности или группы.

    В конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные  действия. Ее называют инициатором конфликта. В литературе можно встретить такой термин, как «Зачинщик». Очевидно, данное понятие менее удачное, поскольку априори несет определенное негативное содержательное нагрузки. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что он неправ. Например, если новатор не сумел бесконфликтный добиться внедрения инновации, и поэтому идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной.

    Однако  в длительных и затяжных межгрупповых конфликтах сложно определить инициатора. Много таких конфликтов имеют  историю, которая насчитывает десятилетия, поэтому сложно бывает выявить тот шаг, который привел к борьбе.

    Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг. Ранг оппонента - это уровень возможностей оппонента по реализации его целей в конфликте, «сила», что выражается в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, социальный опыт его конфликтного взаимодействия. Это ширина его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки. Рангах оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивного потенциала. [8, стр.55]

    Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представленными отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливо поддержкой могут коренным образом изменить развитие конфликта, его результат. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, результат конфликта во многом определяется их существованием. В группу поддержки могут принадлежать друзья, субъекты, связанные с оппонентами какими обязательствами, а также коллеги (руководители или подчиненные оппонентов).

    Другие участники. К данной группе относятся субъекты, которые влияют на ход и результаты конфликта. Это подстрекателем и организаторы. Подстрекателем - это лицо, организация или государство, которое подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекателем может потом в этом конфликте и не принимать участия. Его задача - спровоцировать, вызвать конфликт и его развитие. Организатор - лицо или группа, которая планирует конфликт и его развитие, предусматривает различные пути обеспечения и охраны участников и др.

    Иногда  в число участников конфликта  включают медиаторов (посредников, судей и т.д.). На наш взгляд, это не вполне правомерно. Третья сторона в конфликте (медиатор) выполняет задачи прекращения конфликта. Участники же в той или иной степени участвуют в конфликте, способствующие его развитию, поддерживают и развивают борьбу. Медиатор действует ненасильственных методами, поэтому и не входит в число участников конфликта. [8, стр.56]

    Условия протекания конфликта. Характер любого разногласия в существенной мере определяется внешней средой. Выделяют такие важнейшие условия протекания конфликта:

    • пространственные (сфера возникновения  и проявления конфликта, условия  и причины его возникновения, конкретные формы проявления и результаты конфликта, средства и действия, используемые сторонами в конфликте);

    • временные (длительность, частота и  повторяемость конфликта, продолжительность  участия в конфликте каждой из сторон, временные характеристики каждого из этапов развития конфликта);

    • социально-психологические (особенности психологического климата в группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и особенности психологического состояния участников конфликта, а также диапазон и уровень вовлеченности в противоречие интересов различных социальных групп — семейных, профессиональных, половых, этнических, национальных).

    Образы  конфликтной ситуации (предмет конфликта) являются своеобразным опосредованным звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его  протекания, с одной стороны, и  конфликтным поведением — с другой. 
Образы конфликтной ситуации, которые иногда называют своеобразными идеальными картами ситуации, включают следующие элементы:

    • представления участников конфликта  о себе (о своих потребностях, целях, ценностях, возможностях и т.п.);

    • представления участников конфликта  о среде и условиях протекания конфликта. 
Психологический анализ образов конфликтной ситуации тесно связан с рядом особенностей участников конфликта, например с позитивностью/негативностью их представлений о себе, их Я — концепцией, эгоцентризмом, самооценкой, уровнем притязаний, степенью тревожности, уровнем развития познавательных процессов (например, процессов восприятия, внимания, понимания, мышления и др.), сформированностью рефлексии и навыков общения.

    Возможные действия участников конфликта. В основу классификации действий в конфликте положены:

    • характер действий (наступательное, оборонительное, нейтральное);

    • степень активности в осуществлении  действий (активные — пассивные, инициирующие — ответные);

    • направленность действий участников конфликта (предполагается направленность на участника, на третьих лиц, на самого себя). Важную роль в выборе стратегии или стиля поведения в конфликте и в определении их эффективности играет исход конфликтной ситуации. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:

    • полное или частичное подчинение другой стороны или участника  конфликта;

    • компромисс;

    • прерывание конфликтных действий;

    • интеграция и разрешение. [6, стр.34]

    Тот или иной исход конфликтных действий зависит от адекватности и эффективности используемой стратегии и тактик поведения в конфликте, а также от особенностей динамики конфликта и его разрешения. Конфликты возникают и исчезают не вдруг. При урегулировании конфликтов и их разрешении важно учитывать, на каком из этапов развития или эскалации конфликта находятся в настоящий момент отношения между его участниками. К динамическим характеристикам конфликта относят стадии конфликта и процессы, возникающие на его стадиях.

    Обычно  считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:

    1) возникновение объективной конфликтной  ситуации (или предконфликтная стадия);

    2) осознание ситуации как конфликтной;

    3) конфликтное взаимодействие (собственно конфликт);

    4) разрешение конфликта.

    Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить такие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

    • По составу и количеству конфликтующих  сторон или участников конфликта (внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные, межнациональные);

    • По проблемно-деятельностному признаку (управленческие, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие);