Конфликты и пути их преодоления. 11

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 
 

    Контрольная работа 
 

    по  дисциплине «Менеджмент» 

    на  тему № 9: 

    «Конфликты  и пути их преодоления» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                               Выполнил:                                                                   Специальность: ФиК

                                       Группа: 33ФДО

                                                                      № зачетной книжки:

                                                                 Преподаватель: Брусенцова Л.С. 
 

    Уфа 2009

    Содержание 

Введение……………………………………………………………....…............3

1. Конфликты………………………….………………………………………...4

1.1. Понятие конфликта……………………………………………………...4

1.2. Природа конфликтов……………………………………………...…......4

1.3. Структура конфликта…………………………………………………....5

1.4. Классификация конфликтов………………………………………….....7

2. Конфликты  в организациях……………..………………………………….11

2.1. Стратегия руководителя при разрешении конфликтов……………...14

  3. Стрессы……………………………………………………………………..20

3.1. Понятие стресса………………………………………………………....20

3.2. Виды стрессов…………………………………………………..………20                  3.3. Влияние стрессов на личность, на трудовой коллектив……………..22

4. Выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе……………………………………………………………………...27

Заключение……………………………………………………………………..30

Список  использованной литературы………………………………………....31

5. Иллюстрированный материал…………….………………………………..32

Введение 

    На  сегодняшний день вопрос о конфликте  рассматривается разными науками, в том числе социологией, психологией  и менеджментом. Для последней  науки проблема конфликтов является особенно актуальной, так как занимает важное место в структуре коммуникации организации.

    Не  существует человеческой общности, в  которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. И любая организация (фирма, компания) не исключение. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

    Каждый  человек на протяжении своей жизни  неоднократно оказывался в состоянии  конфликта. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов, их способов разрешения представляется весьма важным.

    Изучение  социальных процессов, происходящих в  обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.

    В данной работе предпринята попытка дать краткий обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации. Также рассмотрены вопросы, связанные с влиянием стресса на личность, на трудовой коллектив и даны выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации с предложением методов создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе. 

1.Конфликты

1.1. Понятие конфликта

    Что бы более четко разобраться в  природе происхождения конфликта, для начала определимся, что же такое конфликт. Несмотря на многозначность, термин "конфликт" имеет вполне определенный смысл. Более общим с точки зрения руководителя будет следующее понятие:

    Конфликт — интерактивное состояние, проявляющееся в несогласии, различиях или несовместимости внутри или между социальными единицами: индивидуальностями, группами, организациями и т.д. [4, стр.276].

    В психологии пока не сложилось общепринятого  понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

1.2. Природа конфликтов

    Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение —  противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

    Какова  же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

    Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

    В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

1.3. Структура конфликта

    Структура конфликта – это совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

    На  объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

    К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

    Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

    а) Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

    Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтующих, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот.

    б) Конфликтное поведение, взаимодействие.

    Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюдонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

    Необходимо  отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».

    в) Разрешение конфликта.

    В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния:

• полное разрешение;
• мнимый выход из конфликта;
• возврат к состоянию готовности к конфликту;
• спад, переход в хроническое состояние.

    Намечается  тенденция к нормализации конфликта  и ликвидация его как такового. Подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

    Представим  конфликт как процесс, изобразив все его стадии схематически. Тогда перед нами предстает следующая схема:

    Предупреждение  конфликтов — это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

1.4. Классификация конфликтов

    Наличие огромного количества общих и  частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:

• объект конфликта;
• особенности сторон;
• длительность;
• функции;
• формы проявления;
• тип структуры отношений;
• последствия и т.п.

    В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

    По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

    По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

    По  направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные и смешанные.

    Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

    Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Он также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

    Конфликт  между личностью  и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

    Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

    Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

    По  характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

    По  сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

    С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

а) конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

б) конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

в) конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

    Функции конфликта — это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

- воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

- воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

- на качество совместной деятельности членов группы.

    Функции конфликта могут быть как позитивные, так и негативные (см. таблицу 1).

    Таблица 1. Функции конфликта

2. Конфликты в организациях

    Основой любой организации являются люди (коллектив) и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив — формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания) [3, стр. 82]. Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

    Существуют  две противоположных  точки зрения о  причинах конфликта в организации:

- конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

    Можно также сказать, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

    Множество типов конфликтов в производственном коллективе возникает по многим причинам:

    Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

    Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден: сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности; требовать этого от своего непосредственного руководителя; браться за все подряд.

    Ограниченность  ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

    Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

    Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная  (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

    Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

    Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

    Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

    Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

    Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

    Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

    Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

    Как уже писалось ранее, по направленности конфликты делятся на: вертикальные, горизонтальные и смешанные.

    В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (см. таблицу 2). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.  
 
 

    Таблица 2. Горизонтальные и вертикальные конфликты