Конфликты на работе

Содержание

Введение…………………………………...……………………………………...3

Конфликты на работе

1.Нарушение  принципов управления как источник  конфликтов в организации……………………………………………………..............................5

2.Эмоциональные  состояния человека при нарушении  принципов………….10

3.Недостатки  в организации труда……………………………………………..15

Заключение……………………………………………………………………...18

Список использованной литературы………………………………………20

Введение

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой  активности сталкиваются в своих  интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов управленца, т.к. он дезорганизует людей. Поэтому одна из функций управленца, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание  последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и  взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться  в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного  решения проблем в деловом  коллективе.

Большинство руководителей любых уровней  управления на вопрос о том, как они  относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте  зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?»  В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение  борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация  в своей жизнедеятельности связана  с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Предметом данной контрольной является конфликты  в организациях, объектом трудовой коллектив.

Цель  данной работы исследовать суть и  причины конфликтов возникающих  в трудовых сферах деятельности.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие  задачи:

1. Изучение нарушения принципов управления как источника конфликтов в организации;
2. Исследование эмоциональных состояний при нарушении принципов;
3. Выявление недостатков в организации труда.

1.Нарушение  принципов управления как источник  конфликтов в организации.

Широко  известное определение гласит: конфликт (от лат. conflictus) - это столкновение противоположных  интересов, взглядов, стремлений; серьезное  разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Другими словами, если говорить о персонале, то конфликт - это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе. И здесь возникает вопрос, а что же стоит за конфликтом: разрушение или созидание? Конфликт - это отрицательное для компании явление? Или ресурс для ее развития? Исходя из уже данного определения - скорее первое, а именно: негативное явление. И поэтому в рамках такого подхода "управление конфликтом" обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный подход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. В этом случае смысл "управления конфликтом" заключается в возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компромиссную к коммуникативной. При этом конфликт в компании становится естественным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития.¹

Типичные конфликты в компании связаны:

1) с физическими  условиями работы (организация рабочего  места, шум, оборудование, подача  материалов, температура, освещенность);2) личными привычками сотрудников  (внешний вид, прием пищи, склонность  к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы);

3) количеством  времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с  работы, нарушение времени назначенных  встреч, слишком длительные и  частые перерывы на курение,  чаепитие);

4) продвижением  по службе или признанием на  работе;

5) заработной  платой (противоречия в оплате  труда и неудовлетворенность  ею);6) ошибками, неправильной интерпретацией  и неясностями указаний руководства;

7) особенностями  руководства и контроля (жесткость,  степень самостоятельности, участие  в принятии решений);

8) особенностями  оценки выполнения рабочих заданий  и достижения поставленных целей  со стороны руководства;

9) организационной  политикой и стилем руководства;

10) планированием  производственной деятельности (что  и как следует делать, кто исполнитель,  сроки выполнения);

11) вопросами,  непосредственно не связанными  с работой (текущие события,  семейные отношения);

12) расписанием  отпусков, выходных, отгулов;

13) различиями  основных жизненных ценностей;

14) личностными  различиями;

15) особенностями  межличностного общения, вызывающими  взаимное непонимание;

16) различиями  в знаниях, компетенциях;

17) возможной  враждебностью со стороны другого  участника;

18) различиями  в оценке ситуации;

Частой причиной конфликтов является нарушение принципов управления. Соблюдение следующих принципов  управления позволяет предотвратить  возникновение многих социальных конфликтов:

1. Принцип инструкций. Его суть заключается в предпочтительности управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений. Так, на каждую должность обязательно следует создать и утвердить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта инструкция должна представлять собой не формальный документ, а реальные и конкретные требования к человеку, занимающему эту должность: порядок выполнения работ, требования к результату, последовательность подчинения в иерархии управления, процедура разрешения противоречий, связанных с выполнением должностных обязанностей, и др.

2. Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагировать на происходящее в трудовом коллективе, чтобы подчиненные постоянно ощущали оценку собственной деятельности. Отсутствие оперативной и адекватной реакции руководства на определенные действия воспринимается сотрудниками как попустительство.

3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руководитель также должен своим поведением соответствовать этим требованиям. На любое отклонение от них должна последовать реакция в виде поощрения или наказания.

4. Принцип терпимости. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель обязан проявлять бесконечные терпимость и такт. Владение человековедческими технологиями и личностный положительный имидж помогают руководителю преодолевать давление деструктивного субъективного потенциала.

5. Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать проблемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. В этой связи целесообразно подчинять одному руководителю весь цикл производственной деятельности и определять зависимость материального поощрения всех участников этого цикла от конечного результата совместной деятельности.

6. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному эффективно только в случае, если управленческая ответственность остается за руководителем, а подчиненному передается исполнительская ответственность. Управленческая ответственность предполагает:²

• выбор  исполнителя;

• наделение  его необходимыми для выполнения задания полномочиями;

• информирование коллектива о факте делегирования  полномочий;

• помощь в  выполнении задания;

• контроль за ходом выполнения задания.

7. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

8. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется в ряде правил:

• уберите  из критики обвинительное «жало» и сместите акцент на конструктивные предложения;

• делайте  замечания наедине и старайтесь не задевать самолюбие людей другими  способами;

• проявляйте искреннее сочувствие к суждениям  и желаниям оппонента, старайтесь понять его точку зрения;

• предоставляйте возможность оппоненту полностью  высказаться, не отвергайте его сразу  и резко;

• старайтесь не доказывать, а выяснять факты;

• поддерживайте  доброжелательный и спокойный тон  разговора;

• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;

• используйте  косвенную форму критики (вымышленного лица или похожего случая);

• критикуйте в порядке обсуждения, не акцентируя свое административное влияние;

• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации типа: «У Вас всегда так...», «Вечно Вы...», «Сколько раз я говорил...»  и т.д.;

• не требуйте немедленного признания ошибок и  согласия с вашим мнением, давайте  время на раздумья;

• критику  совмещайте с аргументированной  самокритикой;

• делайте  так, чтобы недостаток выглядел легко  исправимым;

2.Эмоциональные  состояния человека при нарушении  принципов.

Для понимания  эмоциональной специфики конфликтных  взаимоотношений будет полезным определить эмоции и их функции в  человеческой деятельности и общении, так как конфликт затрагивает  жизненно важные процессы человека, деформируя или нарушая их течение и вызывая  у человека особые эмоциональные  состояния.

Эмоциональные процессы отражают в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или  неприятного, отношения человека к  миру и людям, процессам и результатам  его деятельности. К эмоциональным  процессам относятся настроения, чувства, аффекты, страсти и т.д. Они  включены во все психические процессы и состояния. Любые проявления человеческой активности сопровождаются эмоциональными переживаниями.

Как известно любому человеку на основании собственного жизненного опыта, эмоциональные процессы чаще всего окрашены позитивно или  негативно. Это имеет прямое отношение  к вопросу реализации человеческих потребностей. «Основной исходный момент, определяющий природу и функцию  эмоций, заключается в том, что  в эмоциональных процессах устанавливается  связь, взаимоотношение между ходом  событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями  индивида, ходом его деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и  течением внутренних органических процессов, захватывающих основные витальные  функции, от которых зависит жизнь  организма в целом, - с другой; в результате индивид настраивается  для соответствующего действия или противодействия. Таким образом, эмоции выполняют, прежде всего, роль индикатора правильности, с точки зрения организма, хода событий. Правильный ход событий для любого живого организма – это приближение к реализации собственных потребностей. Эмоция в этом смысле выражает активность человека в мире. Если понимать конфликт как фрустрацию потребностей, то, очевидно, что фрустрированное состояние должно быть для человека эмоционально крайне неприятным. Эмоции будут «кричать» ему о том, что он далек от удовлетворения собственных потребностей. ³

Эмоциональные процессы выполняют в жизни и  деятельности человека, в его общении  с окружающими людьми мотивирующую функцию. Кроме того, можно отметить, что эмоциональные процессы связаны  с деятельностью и общением человека по типу обусловливания. Эмоции не только обусловливают деятельность, но и сами обусловливаются ею. Характер эмоций, их основные свойства и строение эмоциональных процессов зависят от нее.

Ход собственной  деятельности породит у субъекта положительную или отрицательную  эмоцию, чувство, связанное с удовольствием или неудовольствием. Кроме того, в деятельности каждого человека бывают предвидимые им критические пункты. При приближении к ним нарастает напряжение, по минованию такого пункта происходит разрядка. Деятельность также может характеризоваться разной степенью противоречивости и, соответственно, протекать более или менее спокойно или на фоне эмоционального возбуждения

Эмоции  функционируют особенным образом, отражая не объективное состояние  внешней реальности, а, скорее внутреннее состояние личности и ее отношение  к окружающему. При проявлении личностью  пассивности – эмоции отражают состояние, при проявлении активности – отношение. В эмоциях отношение к окружающему, так же как и выражение состояния, дано в непосредственной форме переживания. Не всякая эмоция – переживание, но всякое переживание имеет эмоциональную сущность. Любой человек, прежде чем принять важное решение, изменить что-то в жизни проходит путь более-менее интенсивных переживаний, и жизненные события вспоминает, восстанавливает именно как свои переживания по поводу. Выбор человека изменить себя или окружающее связан с ростом и развитием личности и индивидуальности человека.

С.Л. Рубинштейн описал виды человеческих переживаний, выделяя три их уровня: аффективно-эмоциональной  чувствительности, предметные чувства, обобщенные мировоззренческие чувства.

На уровне аффективно-эмоциональной чувствительности эмоциональный тон приобретают  ощущения. Отражают, в общем-то, органическое самочувствие человека. Эти эмоциональные  состояния носят неопредмеченный  характер.

На уровне предметных чувств чувство является выражением в осознанном переживании  отношения человека к миру. Обычно чувства подразделяют по предметной сфере, к которой они относятся. Они подразделяются на интеллектуальные, эстетические и моральные. Ценность этих чувств зависит от того, к какому объекту и какое отношение  они выражают. Согласно нашей теме, наибольший интерес представляют моральные  чувства, которые С.Л. Рубинштейн характеризует  как слияние в переживании  чего-то объективно-общественно значимого  вместе с личностно значимым.

Мировоззренческие чувства человека выражают его мировоззренческие  установки. К мировоззренческим  чувствам относятся чувство юмора, чувство трагического, чувство иронии и т.п.

Наряду  с основными переживаниями человека, С.Л. Рубинштейн рассматривает аффекты  и страсти.

Аффекты — это особо выраженные эмоциональные  состояния, сопровождаемые видимыми изменениями  в поведении человека, который  их испытывает. В отличие от эмоций и чувств аффекты протекают бурно, быстро, сопровождаются резко выраженными  органическими изменениями и  двигательными реакциями. В момент аффективного взаимодействия происходит сужение сознания. Аффекты препятствуют разумности поведения. Эмоциональная напряженность, накапливаемая в результате возникновения аффектогенных ситуаций, может суммироваться и привести к сильной и бурной эмоциональной разрядке.

Страсти – очень сильные стойкие чувства с ярко выраженным волевым моментом стремлений. Представляет собой единство эмоциональных и волевых стремлений. Сближается с чувствами по интенсивности эмоционального возбуждения.

Настроения  как переживания не предметны, а  личностны. Представляют собой краткосрочные  общие эмоциональные состояния.

Часто в  качестве эмоционального процесса проявляющегося в конфликте рассматривают стресс. Полагаем, что это не так. В конфликте  содержится стрессогенная возможность  и стресс является последствием конфликтной  ситуации для личности. Но эмоциональные  процессы и стресс все же различны. «Развести» их сейчас важно для дальнейшего  хода наших рассуждений. «В пользу разделения механизмов стресса и эмоций говорят  следующие данные:

1. Эмоции  разнонаправлены (положительные  и отрицательные), их механизмы  различны, а стресс всегда однонаправлен  – на мобилизацию жизненных  сил организма, независимо от  последующей направленности («знака»)  эмоций.

2. Величина  стрессовой реакции прямо зависит  от силы стрессора, а иногда  и превышает ее. У эмоций эта  зависимость более многозначна  и значительно менее жестка.

3. При всем  внешнем сходстве исполнительных  структур мозга конкретные зоны  их инициации различны.

4. Стресс  и эмоции выполняют разные функции.

Индивидуальность  переживаний проявляется в содержании человеческих чувств, в том, на что  они направлены и на чем сосредоточены. Также различия эмоциональных особенностей личности выражаются в эмоциональной  возбудимости и эмоциональной устойчивости. Эти различия существенно характеризуют темперамент человека. Чувства характеризуются силой, глубиной, широтой распространения, прочностью.

Эмоциональные процессы проявляют себя, прежде всего, в важнейшей сфере человеческой жизни - общении. Хорошо известно, что  люди способны по выражению лица воспринимать и оценивать эмоциональные состояния  друг друга. Это возможно потому, что  качество эмоционального переживания  неизменно, независимо от пола, возраста, национальности человека, хотя в последнем  случае имеются некоторые национально-культурные различия. Ассоциации между чувствами и мыслями, действительно, подвержены изменениям. Они меняются по мере взросления и становления человека, под влиянием тех или иных событий и зависят от множества причин, но само переживание конкретной эмоции, будь то эмоция радости, печали или гнева, остается неизменным.⁴

Эмоционально-выразительные  движения человека — мимика, жесты, пантомимика — выполняют функцию  общения, т.е. сообщения человеку информации о состоянии говорящего и его  отношении к тому, что в данный момент происходит, а также функцию  воздействия — оказания определенного  влияния на партнера по общению. Интерпретация  таких движений воспринимающим человеком  происходит на основании соотнесения  движения с контекстом, в котором  идет общение.

3.Недостатки в организации труда.

Одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который может иметь  как объективные, так и субъективные основания. Объективные – могут  быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе  управления (например, структурные  противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся»  членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Обычными  причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

- неблагоприятные  условия труда;

- несовершенная  система оплаты труда; - неритмичность  работы (простои и штурмовщина);

- упущения  в технологии;

- необеспеченность  заданий ресурсами;

- несоответствие  прав и обязанностей;

- низкий  уровень трудовой и исполнительской  дисциплины;

- существование  неоправданных организационных  структур и др.

Совершенствование организации труда и управления деятельностью людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Многие  причины трудовых конфликтов кроются  в порочной связи между рабочими местами. Эти связи бывают

- технологическими,

- информационными,

- иерархическими.

Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:

1). Неопределенностью  или частичной определенностью  технологии управленческой работы. В этом случае она определяется  волюнтаристски или фиксируется  в приказах и традициях.

2). Переизбытком  руководителей у отдельного подчиненного. В этом случае он получает  указания от многочисленных начальников  и не в состоянии выполнить  все вовремя, поэтому он принимает  самостоятельное решение, выбирая  одну из стратегий:

- сам ранжирует  работу по степени важности  на основе своей оценки;

- требует  этого от непосредственного начальника;

- хватается  за все подряд и ничего не  доводит до конца;

- плюет на  все указания и отлынивает  от работы на том основании,  что от какого-нибудь начальника  он все равно получит нагоняй.

3). У руководителя  слишком много непосредственных  подчиненных (более 8 человек), это  приводит к тому, что:

- каждый  из них пытается удержать управление  в своих руках, в результате  чего возникает хаотичное управление (начальник отдает приказы одному, а спрашивает с другого, путает  имена и фамилии, устраивает  разносы на «пустом месте»; ряд  подчиненных ловко используют  это, не попадаясь на глаза  начальнику и не получая от  него указаний);

- некоторые  из них пытаются как-то структурировать  коллектив, выделяя группу, которой  они руководят, в отношении  других осуществляется хаотичное  руководство;

- подчиненные  отказываются от попыток управления, пуская все на «самотек», в  этом случае они, в свою очередь,  становятся «мальчиками напобегушках»  у своих подчиненных.

В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных ухудшает отношения, что  ведет к конфликтам. В третьем  случае в коллективе растет влияние  неформальных лидеров.

4). Порочные  круги управления, при которых  функции, средства, обязанности и  ответственность не распределены  четко по рабочим местам. Создается  ситуация, где все в равной  степени безвластны и безответственны.

Если  в «порочный круг» вовлечено  два – три рабочих места, найти  выход не сложно. В этом случае стоит  наделить несколько сотрудников  совместной ответственностью. Если в  этот круг вовлечено более трех рабочих  мест, совместная ответственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает, если за каждым из них стоит подразделение.

Как правило, причины этого или заложены в  структуре организации, или возникли из-за отношений зависимости одних  от других (личностной, технологической  или другой).

5). Неадекватное  взаимодействие организационно-технологических  и экономических систем предприятия:

- несинхронность  их функционирования (если экономическая  система работает быстрее, то  она фиксирует экономический  эффект от еще не выполненной  работы; если быстрее работает  организационно-технологическая система,  то в документации возникают  противоречия);

- несовпадение  целей деятельности (у одной цель  – качество, а у другой –  цена).

Заключение

Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом  процессе, есть положительные и отрицательные  стороны. Известную поговорку "в  споре рождается истина" можно  с полным основанием применить и  к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных  сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности  интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между  участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее  определение. Конфликт - это наличие  разногласий между несколькими  сторонами. Они могут быть конкретными  лицами, работниками или группами работников.

Причины возникновения конфликтов в организации разнообразны, они связанны с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т.п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание "обратить в свою веру"). В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Цель  данной контрольной работы достигнута, задачи раскрыты. В процессе работы были изучены и исследованы конфликты  на работе, возникающие при нарушениях принципов управления, эмоциональные  состояния их сопровождающие и выявлены недостатки в организации труда.

Список использованной литературы

1. Джонсон  Д. Корпоративная стратегия. Теория  и практика. - М.: Вильямс, 2007.

2. Емельянов  С.М. Управление конфликтами в  организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2009.