Конфликты при формировании коллектива

содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, конфликты.

     Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, структуру, провести анализ конфликта для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Конфликты в коллективе могут возникать  не только в процессе его функционирования, но и в процессе формирования нового коллектива.

     Все вышесказанное свидетельствует  об актуальности темы данной контрольной работы: «Конфликты при формировании коллектива».

     Цель  данной контрольной работы изучить  конфликты при формировании коллектива. Задачи контрольной работы следующие:

• дать определение конфликта;
• рассмотреть классификацию конфликтов;
• изучить структуру конфликта;
• рассмотреть основные стадии конфликта;
• определить факторы, влияющие на возникновение конфликтов;
• изучить конфликты при формировании коллектива.

1. понятие конфликта и его виды

      Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

     Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

     Количество  конфликтов достаточно велико, для возможности выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом необходима их классификация. Существуют многочисленные классификации конфликтов. Ниже приведена классификация конфликтов по С. Емельянову: 

Таблица 1

Классификация конфликтов 

Продолжение таблицы 1 

2. Структура конфликта

     Конфликт  наряду с тем, что он является системой, представляет собой и процесс.

     Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

     Кроме понятия «конфликт» часто используется и понятие «конфликтная ситуация» – фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

     В структуру конфликтной ситуации входит несколько основных элементов (см. Рис. 1). 

Рис. 1. – Структура конфликта. 

1. Участники конфликта – лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников:
• основные участники конфликта (противоборствующие силы);
• группы поддержки;
• другие участники.

     Основные  участники конфликта. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает«возражающий, противник в споре».

     Группы  поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.

     Другие  участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.).

     2. Информационные модели конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта.

     3. Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

     4. Объект конфликта – его рассматривают как причину, повод к конфликту.

     Объектом  конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

     5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, то есть микро- и макросреду, в которых возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

     В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.

3. Стадии  протекания конфликта

     Любой конфликт имеет довольно сложную  внутреннюю структуру.

     Анализ  содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: 

Рис. 2. – Основные стадии протекания конфликта. 

     Рассмотрим  подробнее каждую стадию конфликта.

     1. Предконфликтная стадия. Ни один  конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

     Характерной особенностью каждого конфликта  в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга.

     2. Непосредственно конфликт. Эта стадия  характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.

     Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. К первой группе относятся  действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте.

     3. Разрешение конфликта. Внешним  признаком разрешения конфликта  может служить завершение инцидента.  Именно завершение, а не временно прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента – необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

     Разрешение  конфликта возможно лишь при изменении  конфликтной ситуации. Это изменение  может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается:

• устранение причины конфликта;
• изменение установок соперников относительно друг друга;
• изменения требований одной из сторон (соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте).

4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

     Личность  не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализует себя. Каждый из нас одновременно принадлежит к нескольким группам: семья, друзья, коллектив на предприятии.

     Группа – ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичных обстоятельств и пр.).

     Понятие «группа» тесно связано с понятием «коллектив». Но создание коллектива из группы совместно работающих сотрудников – задача руководителя, которая реализуется при правильном управлении и формировании коллектива.

     Коллектив (от лат. collectivus – сборный) – группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием.

     Коллектив, как и личность, имеет свои законы развития. Высокоразвитый коллектив может добиться значительно больших успехов, чем отдельная личность, даже самая одаренная. Но такого эффекта добиться крайне непросто, в этом и состоит умение создавать и управлять коллективом, организовывать совместный труд.

     В настоящее время разработано  множество подходов к классификации  коллективов по различным признакам (см. Таблицу).

Таблица 2 

Классификация коллективов 

  Продолжение Таблицы 2 

     Рассмотрим  более подробно классификацию коллективов  по признаку формальности. Формальные коллективы. Они создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Руководство организации создает подразделения, т.е. группы в соответствии с горизонтальным разделением труда и уровни управления в соответствии с вертикальным разделением, а задача руководителей этих подразделений – создать из групп работоспособные коллективы.

     Структура формальных коллективов определяется целями, задачами, особенностями трудового  процесса. Взаимоотношения между  работниками регулируются соответствующими уставами, должностными инструкциями, положениями о подразделениях. Положение отдельного работника определено должностью, которую он занимает (руководитель, специалист, технический исполнитель).

     Неформальные  коллективы (группы) создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольством руководителем. Сила воздействия неформальных групп сотрудников является достаточно большой в организации, а при определенных условиях может фактически стать доминирующей и нейтрализовать усилия официального (формального) руководителя.

     Достоинствами существования неформальных коллективов с точки зрения управления организацией являются:

• высокий дух коллективизма;
• большая преданность организации (если цели неформальных коллективов и организации в целом совпадают);
• более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации.

     Но  существование неформальных коллективов  имеет и свои недостатки при управлении:

• снижение эффективности труда;
• распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из неформальных групп);
• тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в неформальных коллективах).

     Рассмотрим факторы, влияющие на формирование конфликтов в неформальных группах, коллективах:

• численность неформальной группы;
• состав;
• наличие норм поведения у данной группы;
• существование неформального лидера;
• распределение ролей.

     Рассмотрим  более подробно эти факторы.

1. Численность неформальной группы. По данным статистических исследований, наиболее рациональное количество членов группы – пять человек. При выработке управленческого решения группа численностью пять-одиннадцать человек разрабатывает более точные варианты. Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности представлена на рисунке 3.

     В группе, численностью меньше пяти человек, доля персональной ответственности достаточно высока и не всеми воспринимается. При численности группы в пять человек работники испытывают наибольшую степень комфортности. При численности больше пяти человек процесс общения затрудняется. По мере увеличения численности группы усложняется процесс достижения согласия по спорным вопросам, появляется тенденция разделения группы на более мелкие. 

Рис. 3. – Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности. 

     Согласно  закона «психологической триады» самой психологически устойчивой неформальной структурой является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада плюс два человека, играющих роль стабилизаторов.

     В зависимости от численности группы выделяют малые и большие группы. Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих между собой индивидов, объединенных общими целями и задачами. Если эти группы созданы стихийно, то речь идет о неформальной малой группе. Для ее возникновения и существования необходимым условием является наличие авторитетного неформального лидера. Для создания официальной малой группы нужен авторитетный руководитель, вокруг которого объединяются остальные члены группы (команды, рабочей группы).

     Малые группы оказывают большое влияние на всю систему управления организацией.

     С точки зрения возникновения конфликтов, фактор численности имеет значение и как снижающий возможность  возникновения конфликта внутри самой малой группы, иначе группа просто распадется, и как повышающий возможность возникновения конфликтов этой группы с другими.

     Таким образом, эффективность существования  неформальной группы будет определяться совпадением размера неформальных коллективов с численностью группы, необходимой для выполнения поставленной задачи, т.е. рабочей группы.

2. Состав. Важным фактором бесконфликтного существования неформальной группы является состав ее участников, т.е. степень сходства точек зрения, подходов личностей, входящих в ее состав при решении возникшей проблемы.

     В целом состав группы должен включать людей, взаимодополняющих по характеру и квалификации.

3. Наличие норм поведения. В коллективах осуществляется формирование групповых норм поведения, принятых именно в этой группе, следование которым является обязательным условием принадлежности к данной группе. Существующие в неформальной группе нормы поведения являются достаточно сильным фактором влияния на отдельную личность.

     Только  при условии соблюдения личностью  групповых норм она будет принята  этой группой.

     Групповые нормы представляют собой совокупности правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом организации), они являются своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп, организации и всего общества в целом. Нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять эффективное воздействие на отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона.

     Нормы выполняют функции социального контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы.

     Вместе  с тем нормы могут блокировать  восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в  изменившихся социальных условиях.

4. Существование неформального лидера. Возникновение и существование неформальных групп связано, как правило, с наличием в коллективе неформального лидера. Авторитетный работник, играющий заметную роль в коллективе, за которым признается право принимать решения в значимой для группы ситуации, становится ее неформальным лидером. Он объединяет вокруг себя своих единомышленников, создает сплоченную группу, влияет на выработку норм поведения данной группы.

     Вместе  с тем наличие неформального  лидера может привести к следующим конфликтным ситуациям:

• борьба этого лидера за власть с официальным руководителем;
• борьба с теми членами группы, которые не хотят придерживаться принятых норм поведения;
• сопротивление переменам, предлагаемым со стороны официального руководителя, если они могут угрожать его авторитету, положению в группе;
• неприятие новых членов группы как угрозы своему лидерству.

     Для официального руководителя наибольшие сложности при управлении коллективами представляют неформальные отрицательные лидеры, т.е. лидеры, настроенные против этого руководителя.

5. Распределение ролей. Члены группы выполняют определенные роли в соответствии со сложившейся структурой этого коллектива.

     Группа  соотносит ролевое поведение ее участников с ролевым ожиданием со стороны остальных работников. При несоответствии поведения ожиданиям возникают осложнения, которые могут перерасти в конфликт. 

5. Конфликты при формировании коллективов

     Конфликты в коллективе могут возникать  не только в процессе его функционирования, но и на каждом из этапов его создания.

     Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий:

• первичного синтеза;
• дифференциации;
• интеграции;
• стабилизации или распада.

     Рассмотрим  эти стадии с точки зрения предотвращения конфликтов.

1. Стадия первичного синтеза. Характеризуется созданием новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура группы, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования начальник-подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

     Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятельности и структура  организации определены, отдельные  работники подобраны, но у них  нет опыта совместной деятельности, реализации отношений начальник-подчиненный, не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

     Психология  коллектива на этой стадии – исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

     Конфликты в коллективе на данной стадии бывают в основном эпизодические, поскольку еще не сложилась неформальная структура данного коллектива, не сформированы групповые нормы поведения, не проявился в полной мере неформальный лидер.