Конфликты, виды и способы их разрешения

Калининградский Государственный Технический Университет

Кафедра Философии и культуралогии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине:

Философия общения.

По теме:

Конфликты, виды и способы их разрешения.

 

 

 

 

 

 

Работу выполнила

Студентка 09-ЗЭУ

Бадулина Ю.О

 

 

 

                                                                                                                                     

                                                                                                      Проверила

                                                                                                        Бычкова М.В                                                                                                           

 

 

 

 

 

 

г. Калининград 2014

 

 

 

 

 

Содержание:

 

1. Что такое конфликт?

 

2. Способы разрешения конфликта.

 

3. Заключение.

 

4. Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Что такое конфликт и его виды.

 

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами).

 

Существуют следующие виды конфликтов:

1. внутриличностный конфликт;
2. межличностный конфликт;
3. внутригрупповой конфликт;
4. социальный конфликт;
5. внутриорганизационный конфликт;
6. межнациональный конфликт и т.д.

 

Внутриличностный конфликт.

Отечественные исследователи подразделяют все концепции, описывающие механизм внутриличностного конфликта по определению предмета столкновения (или по критерию связи с внешней средой):

1. Психодинамические (интрапсихические) концепции опираются на биопсихическую основу индивида и представлены в теориях З. Фрейда, К.Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма, К. Хорни.

2. Ситуационные  подходы, опирающиеся на представление  конфликта, как реакции на внешнее  стечение обстоятельств в работах  бихевиористов Д. Скинера, необихевиористов Н. Миллера, Дж. Долларда.

3. Когнитивистские концепции основываются на понимании конфликта, как познавательного феномена в работах К. Роджерса, А. Маслоу, К. Левина, В. Франкла, Л. Фестингера.

Как можно увидеть, решение вопроса о том, что сталкивается в конфликте связано с общей методологической ориентацией исследователя. Эти общие парадигмы сливаются у некоторых авторов в синтетические концепции, которые становятся в большей или меньшей степени эклектичными.

Внутриличностный конфликт - это острое негативное переживание, вызванное борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решений. Э. Шостром сравнивает конфликт с двухпартийной системой демократии: В каждом из нас заложена двухпартийная система, при которой одна часть у власти, другая в лояльной оппозиции. Но оппозиция может предполагать не только контроль и критику, но и жесткую борьбу, т.е. конфликт.

Внутриличностный конфликт довольно специфичен, его специфические особенности состоят в следующем:

- особенность  структуры конфликта - отсутствие  субъектов конфликтного противостояния  в лице отдельных личностей  или групп, сторонами конфликта  становятся различные внутриличностные образования;

- специфичность  форм протекания и проявления - такой вид конфликта протекает  в форме тяжелых внутренних  переживаний, сопровождается специфическими  состояниями - страхом, депрессиями, стрессом, может вылиться в невроз или  психоз;

- латентность  протекания как для окружения, так зачастую и для самого  индивида.

Внутриличностные конфликты можно разделить на две группы, исходя из природы противоречий, лежащих в основе конфликта:

· результат перехода объективных противоречий во внутренний мир человека (моральные, адаптационные конфликты);

· возникающие из противоречий внутреннего мира личности, как отражение отношения личности к окружающей среде (мотивационные конфликты, неадекватная самооценка).

В современной конфликтологии выделяют три уровня развития внутреннего психологического противоречия:

· психологическое равновесие внутреннего мира конкретной личности;

· нарушение равновесия, осложнения, затруднение основных видов осуществляемой деятельности, проекция внутреннего психологического дискомфорта на работу, общение с окружающими, внешний мир в целом;

· невозможность реализации собственных планов и разработанных программ, разрыв жизни, невозможность выполнять свои жизненные функции до тех пор, пока не разрешится жизненный кризис.

Межличностный конфликт.

 

Межличностный конфликт [от лат. conflictus — столкновение] — столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой — этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет. Так, например, в основе большинства конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог и учащийся, чаще всего лежит несовпадение, а порой и прямая противоположность их позиций и взглядов на учебу и правила поведения в школе.

Недисциплинированность, расхлябанность, небрежное, несерьезное отношение к учебе того или иного ученика и излишняя авторитарность, нетерпимость учителя — нередкие причины острых межличностных столкновений. Но вовремя осуществленное педагогом целенаправленное воспитательное воздействие по переориентации школьника, а в некоторых случаях и пересмотр своей собственной неверной позиции, в силах ликвидировать конфликтную ситуацию, не дать ей перерасти в открытый межличностный конфликт, а порой затяжную конфронтацию. Под конфликтным взаимодействием в социальной психологии традиционно понимается реализация участниками конфликтной ситуации своих противостоящих позиций, их поступки, направленные на достижение своих целей и тормозящие решение задач противника. Как показывает наблюдение и специальные исследования, отношения к межличностным конфликтам, например, педагогов и их поведение в ситуациях конфликтного взаимодействия неоднозначны. Как правило, учителя, реализующие авторитарный стиль руководства и придерживающиеся во взаимоотношениях с учащимися тактики диктата и опеки, нетерпимы к любой конфликтной ситуации и тем более к межличностному столкновению, расценивая его как прямую угрозу своему авторитету и престижу. В этом случае любая конфликтная ситуация, участником которой оказывается такой учитель, переходит на стадию открытого столкновения, в ходе которого он и пытается "решить" воспитательные задачи. Наиболее конструктивным является дифференцированный подход к межличностным конфликтам, оценка их с точки зрения приведших к ним причин, характера последствий, тех функций, которые они выполняют, форм их протекания, возможностей их разрешения. Традиционно конфликты различают по их содержанию, по значимости, по форме выражения, по типу структуры взаимоотношений, по социальной формализации. Межличностный конфликт по своему содержанию может быть как деловым, так и личным. Экспериментальные исследования показывают, что частота и характер конфликтов зависят от уровня социально-психологического развития сообщества: чем он выше, тем реже в группе складываются конфликтные ситуации, в основе которых лежат индивидуалистические тенденции ее членов.

Возникающие здесь по преимуществу деловые конфликты порождены, как правило, объективными предметно-деловыми противоречиями совместной деятельности и имеют конструктивную направленность, выполняя положительные функции определения оптимальных путей достижения общегрупповой цели. Деловой характер такого межличностного конфликта ни в коей мере не исключает эмоциональной насыщенности, ярко выраженного и отчетливо проявляемого каждым из его участников своего личного отношения к объекту разногласий. Более того, именно личная заинтересованность в успехе дела не позволяет конфликтующим сторонам опускаться до сведения счетов, до попыток самоутверждения путем унижения другого. В отличие от столкновения личного характера, нередко не теряющего свой накал и тогда, когда его первоначальные основания уже исчерпаны, степень эмоциональной напряженности делового конфликта определяется отношением обеих сторон к содержанию и целям совместной деятельности. После того, как найдено конструктивное решение вопроса, породившего конфликт, чаще всего взаимоотношения нормализуются. Продолжая пример из области образовательной практики, следует сказать, что практически любой конфликт между педагогом и учащимся значим не только для двух его непосредственных участников, но и для всего учебно-воспитательного коллектива в целом. Несмотря на то, что довольно часто межличностный конфликт воспринимается как "единоборство", социальная общность которой принадлежат и на которую ориентируются стороны, всегда, хоть порой и незримо, присутствует при их столкновении, во многом определяя ход его развития. Характер и особенности протекания конфликтного взаимодействия педагога и учащегося в значительной степени обусловлены спецификой внутригрупповой структуры учебно-воспитательного коллектива, наличием властных полномочий, которыми обладает учитель. С точки зрения социальной формализации подобные конфликты, так называемые конфликты "по вертикали" в своем подавляющем большинстве должны быть отнесены к разряду "официальных", особенно если по форме выражения они представляют собой открытое, демонстративное столкновение.

Но и в случае скрытого, "маскируемого" конфликта здесь можно лишь условно говорить о его неофициальном характере. Необходимым условием эффективного воздействия педагога на возникший по тем или иным обстоятельствам между ним и учащимся конфликт является осуществление им тщательного анализа причин, мотивов, приведших к создавшейся ситуации, целей, вероятных исходов конфликтного столкновения, участником которого он оказался. Способность учителя (как и любого другого руководителя) занять при этом достаточно объективную позицию — серьезный показатель его высокой профессиональной квалификации и мастерства. Как показали исследования, невозможно сформулировать какой-либо универсальный принцип разрешения разнообразных по своей направленности и характеру межличностных конфликтов, указать единственно верную во всех случаях тактику поведения. Лишь когда руководитель в совершенстве владеет различными тактиками разрешения межличностного конфликта, учитывающими многочисленные аспекты этого социально-психологического явления, и умело применяет их в каждом конкретном случае, можно рассчитывать на желаемый результат. Помимо межличностного конфликта, выделяют также диссонанс (внутриличностный конфликт, обусловленный попыткой реализовать личностью два или более противоположных, взаимоисключающих мотива), межгрупповой конфликт и конфликт между личностью и группой. И все же в исследовательском плане в рамках социально-психологической науки изучение проблематики, связанной с межличностными конфликтами, является приоритетным. Наиболее детально разработанным в методическом плане является такое направление, как исследование превалирующей стратегии поведения в конфликтном межличностном взаимодействии (Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Томас и др.).

В основе большинства как межличностных, так и иных социальных конфликтов, лежит распространенный стереотип, согласно которому любая ситуация столкновения интересов представляет собой, так называемую, игру с нулевой суммой, в которой размер выигрыша равен размеру проигрыша. То есть собственные интересы могут быть удовлетворены лишь в той степени, в которой оказываются ущемленными интересы противоположной стороны. Наиболее очевидным примером такого рода являются спортивные игры где победители выигрывают ровно с тем счетом, с которым поигрывают побежденные.

Однако в реальной жизни нередко встречаются ситуации, которые представляют собой игры с ненулевой суммой, в рамках которых суммарный выигрыш не обязательно равен суммарному проигрышу. Классической иллюстрацией данного парадокса является широко известная в социальной психологии "дилемма заключенного". В изначальной версии это история о двух подозреваемых в серьезном преступлении, которых по одиночке допрашивает прокурор. При этом "оба они виновны, однако, у прокурора имеются только доказательства их виновности в меньших преступлениях. Поэтому он предлагает каждому из преступников по отдельности сознаться: если один сознается, а другой нет, прокурор гарантирует сознавшемуся иммунитет (а его признание использует для обвинения другого в более тяжком преступлении). Если сознаются оба, каждый получит умеренный срок. Если ни один не признается, наказание для обоих будет незначительным". Таким образом, при использовании оптимальной стратегии, учитывающей интересы другого, оба заключенных выигрывают — получают символическое наказание. Между тем на практике, как отмечает Д. Майерс, "чтобы минимизировать собственный срок, многие признаются, несмотря на то, что совместное признание ведет к более суровым приговорам, чем обоюдное непризнание, так как руководствуются логикой, согласно которой "...независимо от того, что решит другой заключенный, для каждого из них лучше будет признаться. Если другой признается, первый заключенный, признавшись тоже, получит умеренный срок, а не максимальный. Если другой не признается, первый сможет выйти на свободу. Разумеется, каждый из двоих рассуждает одинаково. И оба попадают в социальную ловушку.

Можно заметить, что в данной конкретной ситуации подобная линия поведения оправдана и обусловлена, во-первых, предельно высокой личностной значимостью исхода для каждого из участников и, во-вторых, физической невозможностью договориться и заключить соглашение о совместных действиях. Однако и в гораздо менее ответственных и эмоционально "заряженных" ситуациях люди становятся жертвами стереотипа "нулевой суммы". По утверждению Д. Майерса, "примерно в 2000 исследований университетские студенты сталкивались с различными вариантами “дилеммы заключенного”, где ценой игры был не срок заключения, а чипсы, деньги, фишки. При этом при каждой заранее выбранной стратегии второго игрока первому выгодней обособиться (так как при этом он эксплуатирует готовность сотрудничать второго игрока или защищает себя от эксплуатации с его стороны). Тем не менее и в том-то вся загвоздка, не сотрудничая, обе стороны получают гораздо меньше, чем если бы они доверяли друг другу и извлекали взаимную выгоду. Эта дилемма загоняет участников в психологическую ловушку, когда оба осознают, что они могли бы взаимно выгадать; но, не доверяя друг другу, они "зацикливаются" на отказе от сотрудничества.

Подтверждение последнего тезиса было получено в ряде экспериментов, проведенных отечественными социальными психологами. Группе студентов, разделенных на две равные по численности команды предлагалось сыграть в очень простую игру. Командам, размещенным по разные стороны проведенной на полу разделительной линии давалась следующая инструкция: "Ваша команда получает один выигрышный балл за каждого игрока команды-противника, пересекшего разделительную линию и оказавшегося на той стороне зала, где вы сейчас находитесь. Вы можете использовать любые средства для того чтобы побудить их сделать это, кроме физического воздействия". Не слишком трудно догадаться, что оптимальной выигрышной стратегией в данной ситуации для обеих команд является простой обмен сторонами, в результате которого обе команды получают максимально возможный выигрыш. Заметим, что по условиям игры участники имели практически неограниченные возможности для того, чтобы договориться о взаимодействии как с командой-соперником, так и внутри собственной команды. Несмотря на это в многочисленных пробах участники, как правило, начинали с попыток уговоров, подкупа, шантажа членов команды соперника, т. е. играли в игру с нулевой суммой. Когда возникала идея о возможной кооперации с соперниками, она неизменно наталкивалась на яростное сопротивление отдельных участников и во многих случаях оставалась не осуществленной. Если же стороны все-таки приходили к соглашению, то реализовывали его посредством скрупулезно синхронизированного "размена" игроков "один на один", демонстрируя, тем самым, явное недоверие друг к другу.

Подобная ригидность в восприятии конфликтных ситуаций, присущая многим людям, обусловлена их тотальной фиксацией на собственной позиции и неспособностью взглянуть на ситуацию глазами другого. В этой связи важнейшей практической задачей социального психолога при работе как с явным, так и с назревающим межличностным конфликтом является минимизация средствами социально-психологического воздействия влияния на восприятие ситуации и оппонента таких факторов, как личностные проекции участников, предубеждение в пользу самих себя, тенденция к самооправданию, фундаментальная ошибка атрибуции, негативные стереотипы. Тем самым ситуация освобождается от подлинно деструктивных составляющих конфликта, поскольку, с точки зрения современной социальной психологии, "во многих конфликтах содержится лишь небольшое ядро подлинно несовместимых целей; главная проблема — искаженное восприятие чужих мотивов и целей". Объективные же, обусловленные реальными обстоятельствами противоречия сами по себе не только не являются деструктивными, но наоборот, в них часто заключен потенциал развития. В любом случае ясное понимание сути противоречий, свободное от наслоений переносов и контрпереносов, характерных для деструктивного развития конфликтной ситуации, позволяет наметить план действий и выбрать поведенческую стратегию, наиболее адекватную реальным обстоятельствам.

К. Томас на основе детального анализа "дилеммы заключенного" выделил пять поведенческих стратегий, основанных на соотношении учета собственных интересов и интересов оппонента, потенциально возможных в конфликтной ситуации:

1. Выигрыш — Проигрыш. В рамках  данной стратегии собственные  интересы абсолютизируются, а интересы  противоположной стороны полностью  игнорируются. Применительно к "дилемме  заключенного" полномасштабная стратегия  такого рода означала бы, что  подозреваемый не просто соглашается сотрудничать с прокурором, признаваясь в совершенном преступлении, но целенаправленно "закладывает" своего "подельника", одновременно стремясь минимизировать собственную вину.

2. Проигрыш — Выигрыш. При этом  игнорируются собственные интересы  и абсолютизируются интересы  другого. В рассматриваемом примере, руководствуясь данной стратегией, подозреваемый берет всю вину на себя, выгораживая тем самым товарища.

3. Проигрыш — Проигрыш. Выбор  данной стратегии означает игнорирование как собственных интересов, так и интересов другой стороны. В этом случае подозреваемый рассказывает прокурору о тяжком преступлении, совершенном им самим и другим подозреваемым, что очевидно повлечет суровое наказание для обоих.

4. Компромисс. Частичный учет как собственных интересов, так и интересов другого — обоюдное признание в менее тяжком преступлении с перспективой умеренного срока для обоих.

Все эти четыре стратегии представляют собой игру с нулевой суммой. В отличие от них, пятая стратегия Выигрыш-Выигрыш является игрой с ненулевой суммой, в рамках которой и собственные интересы, и интересы другого котируются одинаково высоко. Применительно к "дилемме заключенного" она означает, что оба подозреваемых не признаются и отделываются "легким испугом".

Если абстрагироваться от "дилеммы заключенного" и рассматривать ситуации столкновения интересов, в которых стороны взаимодействуют друг с другом, важно отметить, что поиску оптимального решения в логике "выигрыш — выигрыш" в наибольшей степени способствует конфронтация, которую на уровне обыденного сознания часто путают с агрессией и стремятся избегать. В действительности конфронтация является следствием вовсе не агрессивного, а ассертивного поведения сторон, отвечающего четырем базовым принципам, предполагающим:

• прямое, ясное и недвусмысленное заявление собственной позиции;

• принятие позиции оппонента, в смысле безусловного признания за ней права на существование (что ни в коей мере не означает автоматического согласия с ней);

• отказ от любых компромиссов ради сохранения отношений;

• готовность к улучшению собственной позиции за счет принятия доводов оппонента.

В этой связи развитие навыков ассертивного поведения и конфронтации является еще одним существенным аспектом работы практического социального психолога в контексте проблемы межличностных конфликтов.

 

Внутригрупповой конфликт.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Внутригрупповой конфликт заключается в возникновении разногласия между группой и личностью данной группы. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа -- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее достижения, подразделяются на:

· Информационные

· Процедурные

Например, члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в том, что главное в их совместной деятельности - спасение жизни, в первую очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в экологически чистый район, а другие - категорически против этого, полагая, что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом. Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели.

 

 

Социальный конфликт.

 

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

В области научного знания существует отдельная наука, посвящённая конфликтам – конфликтология. Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной. Вполне вероятно, что на каждом из этапов развертывания конфликта он будет сосредоточен в определенной точке пересечения интересов.

 

Межнациональный конфликт.

 

Межнациональный конфликт — конфликт между группами людей, принадлежащих к различным этносам. Это особая форма социального или политического конфликта, обладающего некоторыми особенностями:

1. в конфликтующих группах усматривается разделение по этническому признаку;
2. стороны ищут поддержки в этнически родственной или этнически дружественной среде;
3. в отдельных видах этноконфликтов этнический фактор стремится к политизации;
4. новые участники солидаризируются с одной из сторон конфликта исходя из общей этнической идентичности, даже если эта позиция им не близка;
5. этноконфликты чаще всего не являются ценностными и происходят вокруг тех или иных объектов и интересов групп.
2. Способы разрешения конфликта.

Любой конфликт может быть быстро разрешён, если известны соответствующие методы. Но при этом  обязательно нужно рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены методы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта:

1. Разрешение  конфликта с учётом сущности  и содержания противоречия. В  этом случае необходимо:

- отличить  повод от истинной причины  конфликта, которая нередко маскируется  его участниками;

- определить  его деловую основу;

- уяснить истинные  мотивы вступления людей в  конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение  конфликта с учётом его целей. Крайне важно быстро определить  цели конфликтующих сторон, провести  четкую границу между особенностями  межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются  доминирующими, то целесообразно  к оппоненту применить сначала  меры воспитательного воздействия, выдвинуть определённые жёсткие  требования. Если один из оппонентов  имеет более высокий ранг по  отношению к другому, то ему  следует указать на необходимость  придерживаться определённых норм  поведения.

3. Разрешение  конфликта с учётом эмоциональных  состояний. Если конфликт принял  эмоциональный характер и сопровождается  бурными реакциями, то целесообразно  показать на конкретных примерах, как высокая напряжённость влияет  на результативность работы, как  оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная  беседа в спокойной и доверительной  обстановке.