Контрольная работа по дисциплине «Правоведение». 9

     Государственное образовательное учреждение

     высшего профессионального образования

     «Ивановский государственный архитектурно-строительный университет»

     Автомобильно-дорожный факультет

     кафедра «Автомобили и автомобильное  хозяйство» 
 

     Контрольная работа 

     по  дисциплине «Правоведение» 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил: студент гр. АТ-41-з

     Коптев  А.М.

     № Зачетной книжки 08566

     Проверил(а): 
 
 
 

     Иваново  2012

Содержание:

1. Трудовой договор (контракт)
2. Рабочее время и время отдыха
3. Оплата и нормирование труда
4. Гарантии и компенсации Особенности регулирование труда отдельных категорий работников

1. Трудовой договор  (контракт)

       Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работодателем и работником, в 
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику 
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, 
предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными 
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными 
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в 
полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник 
обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую 
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего 
трудового распорядка(ст.56ТКРФ).

        Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового 
договора в трех взаимосвязанных аспектах:

-как форму реализации права граждан на труд;

-как юридический факт, который является основанием возникновения и 
существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой 
для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных 
с трудовыми;

-как институт трудового права, то есть система правовых норм, 
регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения. 
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан 
подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, 
имеющих возможность такую работу предоставить.

        Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое 
в настоящее время осуществляется в следующих формах:

-заключение трудового договора;

-вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного 
общества;

поступление на государственную службу;

индивидуальная  и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних  случаях целиком 
определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия 
работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих – 
обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или 
назначением на должность.

         В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой 
договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего 
отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном 
характере труда. Трудовой договор выполняет функцию трудовых 
правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения 
применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно 
посредством трудового договора осуществляется обычно включение 
гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента 
заключения трудового договора гражданин становится работником данной 
организации и на него полностью распространяется трудовое 
законодательство и действие локальных правовых актов нормативного 
характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается 
от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, 
авторского и других).

         Юридическое значение трудового договора служит основанием существования 
и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий 
трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то 
есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора 
означает прекращение трудовых правоотношений.

К специфическим признакам  трудового договора относятся:

          1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем 
процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная 
трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии 
работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, 
должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. 
Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в общем 
процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной 
трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является 
овеществленный конечный результат труда (изобретение, книга), а труд в 
них лишь способ выполнения взятых обязательств.

           2. Обязанность работника в процессе выполнения трудовой функции 
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением 
установленной меры труда (ст.21 ТК РФ). За нарушение этой обязанности он 
может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в 
гражданско-правовых договорах. 
          3. Обязанность организации организовывать труд работника, создавать 
ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, вознаграждать 
его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам 
(ст.22 ТК РФ). По договору же личного подряда, поручения, авторскому и 
другим трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку 
данного производства, а работу организует сам, отвечает за свой риск, 
охрану труда обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный 
конечный результат труда (картина, книга, изобретение) или выполненное 
поручение. 
       При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на 
организации, а при договоре личного подряда и других договорах этот риск 
несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника 
лежит на администрации. Она, согласно ст.189 ТК РФ и правилам 
внутреннего трудового распорядка, обязана правильно организовать труд 
работников, обеспечивать исправность оборудования, инструментов, подачу 
материалов, ритмичность работы, создавать нормальные условия для труда в 
соответствии со ст.163 ТК РФ.

Стороны трудового договора.

Из определения  трудового договора, как соглашения между работодателем и 
работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной 
его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве 
работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), 
принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут 
быть также колхоз, кооператив, принимающие для постоянной или временной 
работы работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также 
общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата.  
       В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть 
граждане, например, когда принимаются домашняя работница, личный 
секретарь. Гражданин не может заключать трудовой договор через 
представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на 
другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это 
соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для 
надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать и члены семьи 
надомника.

Недееспособное  лицо не может заключать договор, а заключенный 
им договор считается недействительным. Правоспособность заключать 
трудовой договор возникает у граждан с 16-летнего возраста (ст.63 ТК 
РФ), если иное не предусмотрено законом.

        Организация может быть стороной трудового договора, если она является 
субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью 
принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового 
договора могут обладать также организации, не наделенные правами 
юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их 
правом приема работников с момента утверждения для него штатного 
расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой 
правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает её руководитель в пределах своей компетенции, а в ряде отраслей промышленности – мастера, начальники участков.

Организация не являющаяся юридическим лицом, может  выступать стороной 
трудового договора также и в том случае, если она имеет самостоятельный 
фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и 
пользуется правом приема и увольнения. Стороны трудового договора 
равноправны. Заключая трудовой договор, они одинаково равны выбирать 
себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, 
равно обязаны подчиняться установленному на данном производстве 
внутреннему трудовому правопорядку.

Содержание  трудового договора.

  Содержание трудового договора составляет совокупность всех его 
условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание 
трудового договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым 
законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои 
субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и 
трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на 
данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. 
В зависимости от порядка их установления различают два вида условий 
договора: 
-непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением 
сторонами при заключении договора;

-производные, установленные законодательством, которые не могут 
изменяться соглашением сторон.

О производных  условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу 
закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия, 
определяемые соглашением сторон, устанавливают большой или меньший объем 
прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может 
быть определена при неполном рабочем времени или на дому, или быть 
временной.  
 
 
 
 
 

2. Рабочее время и время отдыха

        Общность системы правового регулирования в рамках институтов рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве обусловлена единым объектом, на который направлено правовое воздействие. Этим объектом является время. 
Время – универсальная категория, форма существования всех материальных систем и процессов. Оно объективно, независимо от человеческого сознания и проявлений его воли. 
    Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой – обеспечивают работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил. 
Выполнение этой задачи запрещает в качества общего правила увеличения продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом. 
Категория рабочего времени используется не только в праве, но и в других отраслях знаний. Так, в экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей: 
1.Времени производительной работы;

2. Времени  перерывов в работе – потерь  рабочего времени из-за непроизводственных  неполадок и потерь, зависящих  от самого рабочего.

     В юридическом аспекте рабочее время – это время, в течении которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку. Структурно оно прежде всего включает установленную законом норму, но может выходить за её пределы, оставаясь в границах рабочей смены, а иногда включать ту часть времени, которая находиться за пределами рабочей смены и именуется сверхурочными часами. Таким образом, рабочее время – это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. 
Поэтому сюда же включается и время простоя и опоздания, поскольку оно находиться в границах установленной нормы рабочего времени. Иное толкование лишило бы администрацию правового основания для наложения взыскания в случае отсутствия работника по неуважительной причине или использования рабочего времени не по его назначению по вине работника.

    Таким образом, в сложном комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей регулирования труда в России, проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим временем занимает важное место. Она особенно актуальна в настоящее время, когда с одной стороны экономический кризис экономики России, а с другой стороны, массовые нарушения прав работников. При этом значительная часть нарушений трудовых прав приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко работодатели, зная требования законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и для повышения эффективности производства. 
Перечисленные обстоятельства определили актуальность работы, предопределили объект и предмет исследования, постановку соответствующей цели и задач. 
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области правового регулирования рабочего времени, времени отдыха по законодательству РФ. 
Предмет исследования составляет система правовых норм, закрепляющих отношения в области рабочего времени, практика их применения.

     Целью работы является исследование и анализ теоретических и нормативных положений о рабочем времени и времени отдыха по законодательству РФ. 
Для достижения указанных целей требуется разрешение следующих задач: 
- проанализировать результаты имеющихся научных исследований и нормативные акты в сфере регулирования рабочего времени, времени отдыха по законодательству РФ; 
- проанализировать понятие и особенности рабочего времени;

- исследовать  и оценить последние законодательные  изменения и дополнения, относящиеся  к теме исследования;

- выделить  и исследовать проблемы, связанные  с развитием правовых положений  о рабочем времени в России.

      Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых. Конституционное право на отдых обеспечивается не только законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных.

     Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени.

      Значение ограничения законодателем рабочего времени заключается, в частности, в том, что: во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерных перегрузок (переутомления) и способствует наиболее длительному периоду его профессиональной трудоспособности и качеству жизни;

во-вторых, за установленное трудовым законодательством  рабочее время государство, общество, работодатель (производство) получают от каждого работника необходимую  определенную меру труда;

в-третьих, позволяет работнику обучаться  без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический  уровень (утверждать и развивать  личностные качества), что, в свою очередь, способствует росту производительности качественного труда работника  и производству квалифицированной  рабочей силы.

      Таким образом, ограничение трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника. 
Каждый имеет право на отдых, говорится в ст.37 п. 5 Конституции РФ. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

      Регулирование реализации права на отдых осуществляется в общегосударственных, отраслевых и ведомственных актах трудового права.

      Право на отдых является одним из основных трудовых прав, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ. Это право проявляется в том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ: в главах разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха».

    Право на отдых относится к числу социально-экономических прав. Конституция РФ в п. 5 ст. 37 закрепляет право каждого на отдых.

     В соответствии со ст. 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

     Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, оно определяет лишь общие правила его предоставления за конкретный период, а именно: в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Что же касается порядка использования рабочего времени, то это право самого работника. 
В настоящее время экономический кризис и его последствия в виде финансовых проблем, отражаются на отношениях работодателя с работниками. Многие предприятия малого и среднего бизнеса испытывают недостаток денежных средств, вызванных неплатежами контрагентов, отказом в выдаче кредитов, «замораживанием проектов». Экономические трудности заставляют предприятия искать возможности для снижения расходов. Одной из них является введение режима неполного рабочего времени. Так, в соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ такой режим может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. 
Однако в условиях кризиса некоторые работодатели не соблюдают все требования трудового законодательства. Сегодня в организациях значительно чаще стали использоваться варианты уплотнения рабочего дня, выполнения работы сверх установленной продолжительности рабочего времени или, наоборот, связанные с неполной занятостью работников. 
Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. 
Таким образом, в изменившихся экономических условиях работодатель все чаще применяет правовые инструменты, позволяющие ему решать сразу несколько (иногда прямо противоположных) задач, при этом нарушая реализация права трудящихся на отдых, в связи с чем требуется доработка трудового законодательства.

2. Оплата и нормирование труда

     Трудовой  кодекс РФ устанавливает систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников. Основные составляющие этой системы характеризуются  ниже.

     - Величина минимального размера  оплаты труда в РФ. МРОТ, или  минимальная заработная плата,  гарантируется федеральным законом  и определяет размер месячной  заработной платы за труд неквалифицированного  работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при  выполнении простых работ в  нормальных условиях труда; в  МРОТ не включаются доплаты  и надбавки, премии, другие поощрительные  выплаты, выплаты за работу  в особых условиях, компенсационные  и социальные выплаты.

     - Величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников  бюджетных организаций Тарифная  ставка, или оклад, определяет  фиксированный размер оплаты  труда работника за выполнение  нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности или квалификации  за единицу времени. 

     - Меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы. Индексация  заработной платы в связи с  ростом потребительских цен на  товары и услуги; в коммерческих  организациях индексация производится  в порядке, установленном коллективным  договором, соглашениями или другим  локальным нормативным актом  организации.

     - Ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя. Ограничение размеров налогообложения  доходов от заработной платы

     Основанием  для удержаний из заработной платы  работника является погашение задолженности  работника работодателю, которое  производится в случаях, если:

     - не отработан аванс, выданный  работнику в счет заработной  платы;

     - не израсходован и своевременно  не возвращен аванс, выданный  в связи со служебной командировкой  или переводом на другую работу  в другую местность; в других  случаях;

     - работнику излишне выплачена  сумма денег (вследствие счетных  ошибок или в случае признания  органом по рассмотрению индивидуальных  трудовых споров вины работника  в невыполнении норм труда);

     (Следует  отметить, что для вышеупомянутых  случаев работодатель вправе  принять решение об удержании  средств из заработной платы  работника не позднее одного  месяца со дня окончания срока,  установленного для возмещения  аванса, погашения задолженности  и неправильно исчисленных выплат, при этом работник не должен  оспаривать основания и сумму  удержания.)

     - работник увольняется до окончания  рабочего года - за неотработанные  дни ежегодного оплаченного отпуска.  Однако удержания за эти дни  не производятся, если работник  увольняется по следующим основаниям:

     а) ликвидация организации или прекращение  деятельности работодателем - физическим лицом;

     б) сокращение численности или штата  работников организации;

     в) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     г) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     д) пункты 1, 2, 5, 6, 7 статьи 83 ТК РФ.

     Излишне выплаченная заработная плата (в  том числе при неправильном применении законов или иных нормативных  правовых актов) не может быть взыскана с работника, за исключением следующих  случаев: 
 

     - счетная ошибка;

     - если орган по рассмотрению  индивидуальных трудовых споров  признал вину работника в невыполнении  норм труда или простое;

     - если заработная плата была  излишне выплачена работнику  в связи с его неправомерными  действиями, установленными судом.

     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может  превышать 20%, а в предусмотренных  федеральными законами случаях - 50% причитающейся  работнику заработной платы (например, при удержании из заработной платы  по нескольким исполнительным документам работнику во всех случаях должно быть сохранено 50%).

     В некоторых случаях размер удержаний  из заработной платы не может превышать 70% (отбывание исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей и др.)

     - Ограничение оплаты труда в  натуральной форме. Доля заработной  платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы; при этом не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничение на их свободный оборот (спиртные напитки, наркотические, токсические, ядовитые, вредные вещества и др.).

     - Обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными  законами

     - Государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда

     Такой контроль осуществляют органы федеральной  инспекции труда, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

     - Ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  ТК РФ, законами, нормативными правовыми  актами, коллективными договорами  и соглашениями

     - Сроки и очередность выплаты  заработной платы. При выплате  заработной платы работодатель  обязан в письменной форме  извещать каждого работника о  ее составных частях за соответствующий  период, размерах и основаниях  произведенных удержаний, а также  об общей денежной сумме, подлежащей  выплате. Заработная плата выплачивается  в месте выполнения работы  или перечисляется на указанный  работником счет в банке.

     Тарифная  система оплаты труда

     Тарифная  система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

     Тарисрная ставка, или оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности или квалификации за единицу времени.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (просрессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

     Тарификация работы - это отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Средняя заработная плата