Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право". 35

Содержание 

Введение

     В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач  требуется кардинальное изменение  положения человека в системе  социальных нравственных отношений. В  первую очередь это касается семьи  как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности  широкая охрана и помощь как при  ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

     Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические  особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка  на объем ее прав в процессе осуществления  трудовой деятельности. С этим связаны  ограничения при выполнении тяжелых  работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые  нашим трудовым и социальным законодательством.

     Трудовое  право как отрасль права – система принятых высшим органом законодательной власти юридических норм, которые регламентируют трудовые отношения, возникающие из применения работниками (служащими) своей способности к труду в общественном производстве и связанные с ними др. общественные отношения. 

     Трудовое  право как отрасль законодательства – совокупность нормативных актов (законов), в которых содержатся положения этой отрасли права. 

     Как наука – система знаний, научных взглядов, идей о трудовых отношениях, трудовом законодательстве, его применении и развитии. 

     Как учебная дисциплина – совокупность расположенных в определённой последовательности, созданных в соответствии со стандартами учебных тем, которые рассматривает трудовое законодательство и право, практика его применения. 

      
1 Особенности регулирования  труда женщин и  лиц с семейными  обязанностями

     Статья 7 Конституции предусматривает, что  в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В 2008 году, объявленным годом семьи, работодателям следует обратить внимание на ряд норм трудового законодательства, предоставляющих дополнительные права  и гарантии данной категории работающих.

     Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему  специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых  для защиты трудовых прав женщин. Часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с  беременностью или наличием детей.

     Особая  охрана труда женщин начинается уже  с момента приема их на работу. Статья 253 Трудового кодекса РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, а также на подземных работах. Исключение сделано лишь для некоторых  подземных работ, в частности, для  нефизических работ или работ  по санитарному и бытовому обслуживанию.

     Перечень  тяжелых работ и работ с  вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых запрещается  применение труда женщин, утвержден  постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении  перечня тяжелых работ и работ  с вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых запрещается  применение труда женщин».

     В целях обеспечения здоровья и  безопасных условий труда для  женщин, работающих в организациях любых форм и видов собственности, постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг. Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кгм, а с пола - 875 кгм.

     В массу поднимаемого и перемещаемого  груза включается масса тары и  упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах  прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

     Учитывая  требования ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-I, государство  обеспечивает беременным женщинам право  на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и  состоянию здоровья. Статьей 254 Трудового  кодекса РФ для беременных женщин предусмотрено снижение норм выработки  и обслуживания, либо перевод на другую работу, исключающую воздействие  неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе, причем, до предоставления беременной женщине  другой работы она освобождается  от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные  дни за счет средств работодателя.

     Временный перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу не отмечается в  их трудовых книжках.

     Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам. Предоставление такого отпуска предусмотрено  Конвенцией МОТ № 103 от 28 июня 1952 г. «Об охране материнства», в соответствии с которой каждая женщина, занятая на промышленных предприятиях, непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц, при предоставлении медицинского свидетельства имеет право на отпуск по беременности и родам, продолжительность которого не может быть менее 12 недель, в том числе не менее шести недель в послеродовой период. Во время отпуска по беременности и родам женщине выдается денежное пособие, размер которого устанавливается таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие, с точки зрения гигиены, жизненные условия и надлежащий уровень жизни. Российское законодательство в полной мере соответствует требованиям МОТ.

     Отпуска по беременности и родам предоставляются  всем работающим женщинам независимо от места и продолжительности  работы.

     Отпуск  по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет состоит из двух частей: первая часть отпуска - период до достижения ребёнком возраста полутора лет, когда  лицу, получившему отпуск, выплачивается  пособие по уходу за ребёнком; вторая часть - от полутора лет  до достижения ребёнком возраста трёх лет, когда мать ребёнка получает компенсационную выплату по месту работы в размере 50% МРОТ. Основанием для предоставления отпуска и выплаты пособия по уходу за ребёнком является заявление женщины. Однако, отпуск и пособие по уходу за ребёнком может предоставляться не только матери, но и другим лицам, фактически осуществляющим уход за ребёнком, если они подлежат обязательному социальному страхованию. Это может быть отец ребёнка, бабушка, дедушка, другие родственники или опекуны. При этом, если мать ребёнка не работает, то другим лицам отпуск не предоставляется и пособие не назначается.

     Для оформления отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком вместо матери, необходимо по месту работы данного лица предоставить справку с места работы (службы, учёбы) матери ребёнка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребёнком.

     В Конвенции МОТ № 103 от 28 июня 1952 года «Об охране материнства» предусмотрено, что женщина, кормящая своего ребёнка  грудью, имеет право прерывать  работу для этой цели на один или  несколько перерывов в день, продолжительность  которых устанавливается законодательством  страны.

     Перерывы  для кормления ребенка предоставляются  женщине в том случае, если она  не использует отпуск по уходу за ребенком. Если в отпуске находится другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком, это не лишает мать права на перерыв.

     Перерывы  на кормление ребенка предоставляются  не реже, чем через каждые три  часа работы. Поэтому при 8-часовой  рабочей смене и при 7-часовом  рабочем дне предоставляются  два перерыва на кормление ребенка. При 6-часовом рабочем дне, как  с обеденным, так и без обеденного перерыва, предоставляется один перерыв  на кормление ребенка.

     Продолжительность каждого перерыва не может быть менее 30 минут. При наличии у работающей женщины двух и более детей  в возрасте до полутора лет продолжительность  перерыва для кормления устанавливается  не менее одного часа. Таким образом, указанные перерывы фактически сокращают  продолжительность рабочего дня, сохраняя оплату как за полный рабочий день. Более длительные перерывы могут  предусматриваться коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Статья 259 Трудового кодекса РФ предоставляет  гарантии беременным женщинам и лицам  с семейными обязанностями при  направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни. Данная статья запрещает направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин даже с их согласия.

     Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут направляться в служебные  командировки, привлекаться к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни только с их письменного согласия и при наличии медицинского заключения, выданного в порядке, установленном  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Обратите внимание на правило, установленное данной статьей, устанавливающее необходимость  ознакомления в письменной форме  женщин, имеющих детей до трех лет, с правом отказаться от направления  в служебную командировку, привлечения  к сверхурочным работам, работе в  ночное время, выходные и нерабочие  праздничные дни.

     Статья 260 Трудового кодекса РФ сохраняет  право женщины на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, независимо от стажа работы, либо перед отпуском по беременности и родам, или непосредственно  после него, либо по окончании отпуска  по уходу за ребенком.

     Предоставление  ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него, либо по окончании отпуска  по уходу за ребенком допускается  только по желанию работницы. Работодатель не может самостоятельно решать данный вопрос при отсутствии желания женщины.

     Ежегодный отпуск в указанном случае должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени.

     В тех случаях, когда у работницы  есть неиспользованные отпуска за прошлый  год, то по ее заявлению к отпуску  по беременности и родам или непосредственно  после него либо после отпуска  по уходу за ребенком, должны быть присоединены как отпуск за текущий год, так и неиспользованный за прошлый год.

     При совпадении ежегодного отпуска с  отпуском по беременности и родам  ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового  отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины.

     Специальные гарантии, предоставляемые беременным женщинам и лицам, воспитывающим  детей, при расторжении трудового  договора установлены статьей 261 Трудового  кодекса РФ. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора выражаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя, а также  в особом порядке увольнения в  случае истечения срока действия срочного трудового договора.

     Работодатель  не вправе расторгать трудовой договор  по собственной инициативе с беременными  женщинами, независимо от основания  расторжения договора. Исключение сделано  только для ликвидации организации  и прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности в момент увольнения. Особый порядок  увольнения беременных женщин установлен в случае истечения срочного трудового  договора в период беременности. При  этом Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, эта процедура уточнена и дополнена рядом новых положений.

     В тех случаях, когда срочный трудовой договор, заключенный с женщиной, истекает в период беременности, она  должна подать работодателю письменное заявление о продлении срочного трудового договора и представить  медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Только при  наличии указанных документов работодатель обязан принять решение о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности.

     Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает  право работодателя запрашивать  у беременной женщины медицинскую  справку, подтверждающую состояние  беременности, но не чаще чем один раз  в три месяца.

     В тех случаях, когда женщина фактически продолжает работать после окончания  беременности, работодатель имеет право  расторгнуть с ней трудовой договор  в связи с истечением срока  его действия в течение недели со дня, когда ему стало известно о факте окончания беременности (он узнал или должен был узнать об этом).

     С октября 2006 года у работодателя появилась  возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный  трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том  случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять  с учетом состояния здоровья, с  ее письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине, прежде всего, вакантную  должность или работу, соответствующую  ее квалификации. При отсутствии такой  должности или работы предлагается вакантная низшая должность или  нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все  имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным  требованиям. Вакансии, имеющиеся в  других местностях, он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     По  общему правилу не допускается также  расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако, данное правило не распространяется на случаи увольнения:

• в связи с ликвидацией организации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;
• в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
• при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
• в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

     При наличии перечисленных оснований  расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается  и с женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет, и с одинокими  матерями, воспитывающими ребенка в  возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

     Статья 262 Трудового кодекса РФ закрепляет право лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, а также женщин, работающих в сельской местности, на дополнительные выходные дни. В настоящее время порядок  предоставления дополнительных выходных дней, установленных для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, определяется в соответствии с постановлением Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «Об утверждении  разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами».

     Неиспользованные  в том или ином месяце дополнительные выходные дни на другой срок не переносятся  и не суммируются. Поэтому работодатель должен вести точный учет предоставления дополнительных выходных дней, предоставляемых  в соответствии с комментируемой статьей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Общая характеристика  трудового права  как отрасли российского  права (Понятие,  предмет правового  регулирования, методы, источники)

     Трудовое  право – отрасль права, регулирующая трудовые отношения работников и  работодателей.

     Определение предмета трудового права связано  с общетеоретической проблемой  установления критериев образования  системы национального права. Ее суть, как известно, состоит в  том, что составляющие право юридические  нормы, несмотря на их качественное своеобразие, взаимосвязаны и образуют целостную  систему. Причем характеру указанной  связи присущи признаки единства и внутренней согласованности.

     Общая теория права выделяет ряд системообразующих  факторов, детерминирующих согласованность  и внутреннее единство юридических  норм, которые позволяют классифицировать их в определенные группы, элементы, составные части системы. Эти  элементы определены как отрасли (подотрасли) и институты права.

     В юридической науке нет единства взглядов по поводу принципов построения системы права, т.е. оснований дифференциации юридических норм на отрасли и  институты. Однако в настоящее время  доминирует позиция, в соответствии с которой основными критериями такой дифференциации признаются предмет  и метод правового регулирования.

     Под предметом правового регулирования  понимаются качественно однородные группы общественных отношений, являющиеся объектом регулирования юридических  норм. Следовательно, для определения  предмета той или иной отрасли  права необходимо установить, какой  круг общественных отношений подвергается правовому регулированию.

     Каждая  отрасль права имеет свой предмет  правового регулирования. Объективно складывающиеся многообразные общественные отношения обладают общими признаками, поскольку представляют собой социальные связи по удовлетворению различных интересов и потребностей людей и их коллективов, обеспечивающих жизнедеятельность общества. Вместе с тем им присущи и отличия, обусловленные содержанием и характером этих социальных связей. Относительно обособленные группы общественных отношений, обладающие устойчивыми отличиями и однородными свойствами, и образуют предмет правового регулирования определенной отрасли права.

     Для обособления соответствующей группы юридических норм в качестве отрасли  права необходим и другой важный системообразующий фактор - метод  правового регулирования. Метод  правового регулирования рассматривается  как обусловленный характером соответствующей  группы общественных отношений (предмет  правового регулирования) способ воздействия  права на участников этих общественных отношений. При этом каждая крупная  группа юридических норм для признания  ее отраслью права должна проявляться  наличием собственного метода правового  регулирования.

     Отсюда  отрасль права можно определить как совокупность объективно обособленных взаимосвязанных юридических норм, регулирующих специфическим методом  обширный круг общественных отношений, обладающих внутренним единством, качественно  однородными свойствами.

     Следовательно, для точного определения круга  юридических норм, составляющих соответствующую  отрасль права, необходимо проанализировать содержание общественных отношений, регулируемых этими нормами, установить их взаимосвязь  и признаки однородности, а также  выявить специфику метода правового  регулирования.

     Названные научные подходы относятся и  к определению предмета отрасли  трудового права.

     Определение предмета трудового права представляет известную сложность, поскольку  с трудом связаны многочисленные общественные отношения, любая сфера человеческой деятельности. Между тем к предмету трудового права относится лишь часть этих отношений, а именно те, которые складываются по поводу применения труда. Их предметом является сам процесс труда, его организация и условия.

     В сферу трудового права не попадают отношения, сам процесс трудовой деятельности в которых выступает  как средство осуществления определенных договорных обязательств имущественного или иного характера - договорные отношения подряда, поручения и  др. Эти отношения относятся к  предмету гражданского права и существенно  отличаются правовой формой регулирования. В них не регламентируется порядок  организации и осуществления  трудовой деятельности по выполнению договора, поскольку здесь важен конечный результат труда. Они осуществляются не на постоянной основе и оканчиваются сроком выполнения договорных обязательств, достижения целей соглашения. Причем работник в процессе выполнения работ сам организует свой труд, обеспечивает его безопасность и т.д.

     Метод правового регулирования - важный признак  отрасли права. Под ним, как отмечалось, понимаются способы воздействия  норм данной отрасли права на поведение субъектов, на регулируемые этой отраслью общественные отношения. Различное сочетание способов правового воздействия на общественные отношения образует специфику отраслевого метода, определяет его особый юридический режим, который последовательно проходит через все институты и нормы отрасли и с помощью которого осуществляется регулирование соответствующей сферы общественных отношений.

     Метод отрасли права не создается произвольно  законодателем, а формируется в  зависимости от своеобразия предмета правового регулирования.

     В качестве основных признаков метода правового регулирования общая  теория права выделяет:

     • состав юридических фактов, необходимых  для возникновения, изменения или  прекращения право отношений;

     • юридическое положение участников правоотношений, способ формирования содержания прав и обязанностей субъектов;

     • специфику санкций, способов и процедур их применения.

     В каждой отрасли права эти признаки приобретают различное сочетание, в котором и проявляются отличительные  особенности метода, его отраслевая специфика.

     Специфика такого рода присуща и методу трудового  права. Это прежде всего наличие  определенных особенностей, связанных  с возникновением, изменением и прекращением

     трудовых  правоотношений. Трудовые правоотношения возникают на основе договора между  нанимателями и наемными работниками.

     Договорный  метод установления трудовых правоотношений используется не случайно. Конституция  Республики Беларусь закрепляет право граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. Одновременно предоставляются всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, на базе всех форм собственности. Исходя из этого государство стремится обеспечить трудящимся реализацию своего права на труд, а нанимателям - возможность удовлетворять потребности в необходимых кадрах.

     В этих целях и используется трудовой договор как юридическое средство реализации взаимных интересов трудящихся и нанимателей в демократическом  обществе. Кроме того, государство, опираясь на правовые средства, создает  условия для полной занятости  населения, стимулирует резервирование рабочих мест для молодежи, других категорий граждан, организует обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей.

     Используя метод договорного установления трудовых правоотношений, законодатель одновременно избегает императивных предписаний  в регулировании движения рабочей  силы. Как известно, ранее этот метод  использовался достаточно широко, в  частности при распределении  молодых специалистов и рабочих. Сегодня в целях привлечения  и закрепления необходимых кадров в соответствующих местностях и  сферах применения труда используется преимущественно метод стимулирования путем дифференциации заработной платы, установления доплат и надбавок к  заработку, дополнительных отпусков, права  на часть прибыли нанимателя и  т.п. В особом порядке стимулируется  труд лиц, работающих в зонах радиоактивного загрязнения местности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Задача  № 1.

    Для своевременного выполнения государственного оборонного заказа директор предприятия  своим приказом установил  для работников цеха сборки готовой продукции  шестидневную рабочую  неделю с восьмичасовым  рабочим днем.

    В роли государственного инспектора труда  дайте правовую оценку приказа директора  предприятия. Какие  другие варианты организации  работы в целях  своевременного выполнения заказа возможны в  рамках действующего трудового законодательства?