Контрольная работа по дисциплине « Трудовое право»

Министерство сельского  хозяйства и продовольствия

 Республики Беларусь

Учреждение образование

«Бобруйский государственный  аграрно-экономический колледж»

Контрольная работа № ____

по дисциплине « Трудовое право»

учащегося       курса  заочного отделения «Правоведение»

группы 27-Ю

 Деменка Алексея Ивановича

ШИФР  1377

ВАРИАНТ 6

                                                                       Домашний адрес:

247120

                                                                       г. Ветка

                                                                       ул. Чапаева, д. 4 кв. 22

                                                                       телефон № 21761

Содержание

1.Порядок оформления на работу. Документы, необходимые при  приеме на работу. Предварительное испытание при приеме на         работу.…………………………… …………..………….………….  3-10

2.Материальная ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работника……..…………………………………………..11-14

Задача…………………………………………………….………..…….15

Список использованных источников ………………………………...16

1.Порядок оформления  на работу. Документы, необходимые  при  приеме на работу. Предварительное  испытание при приеме на         работу

При оформление приема на работу нанимателю необходимо:

1. Ознакомить работника под роспись с порученной работой,             условиями и оплатой труда, с коллективным договором (если имеется), соглашением, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Это могут быть Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, технике пожарной безопасности и т.п. И, конечно, специалисты должны быть ознакомлены с должностной          инструкцией. Необходимо разъяснит работнику его права и обязанности и убедиться, что новый сотрудник все понял.

 С момента такого "письменного ознакомления с  документами, их              соблюдение для работника становится обязательным.

2.Провести вводный  инструктаж по охране труда  (ст. 54 НК РБ)

3.Заключить в письменной  форме трудовой договор (контракт) в двух экземплярах. Содержание и условия трудового договора (контракта)      определяются соглашением сторон с соблюдением требований                            законодательства. Трудовой договор считается заключенным со дня его подписания сторонами, но началом его действия признается первый                  рабочий день.

4.Потребовать от работника  предоставить документы,                                 предусмотренные ст. 26 ТК РБ:

1) документ, удостоверяющий  личность; документы воинского учета  (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за  исключением впервые поступающего  на                 работу и совместителей;

3) диплом или иной  документ об образовании и  профессиональной подготовке, подтверждающий  наличие права на выполнение данной                 работы;

4) направление на работу  в счет брони для отдельных  категорий                работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу  реабилитации инвалида (для                         инвалидов);

6) декларацию о доходах  и имуществе, страховое свидетельство,                  медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных  документов не допускается.

5.При необходимости  заключить договор о полной  материальной                 ответственности (ст.405 ТК РБ) Примерный перечень должностей и работ утвержден Постановлением Совета Министров от 26.05.2000 №764

6.Издать приказ о  приеме на работу. Приказ может  быть издан как в день приема, так и позднее - в пределах 3-х  дней после фактического                допущения работника к работе. (ст.25 ТК РБ)

7.Внести запись о  приеме на работу в трудовую книжку работника , а так же выдать расписку в ее получении

8.Завести личную карточку. Наниматель самостоятельно                            разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения.

9.Оформить личное  дело работника. В частности, личные дела ведутся на руководителей, специалистов, научных работников, госслужащих и других работников в случаях, определенных законодательством.

10.Заполнить документы  по воинскому учету. Заполняются  на                    военнообязанных работников с уведомлением военкомата.

Согласно ст.28 Трудового  кодекса РБ (далее - ТК) с целью  проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор может  быть заключен с условием предварительного испытания.

Предварительное испытание при приеме на работу не является            обязательным условием трудового договора, без которого трудовой          договор не может быть действительным. При этом установление                       испытания производится только по соглашению сторон.

Установление испытания - это не обязанность, а право нанимателя, предоставленное ему законом. Наниматель вправе принять на работу               сотрудника и без испытательного срока, если посчитает это                              целесообразным.

Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Предварительное испытание с                   государственными служащими устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (п.1 ст.29 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Как правило, продолжительность  срока испытания определяется          нанимателем с учетом сложности и специфики работы.                                       Продолжительность этого срока не обязательно должна быть                           максимальной. Минимальный срок законодательством не установлен (кроме государственных служащих, для которых должны быть соблюдены не только максимальные предельные сроки, но и минимальные).                      Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством.

Срок предварительного испытания, определенный при заключении трудового договора, не может быть продлен. На время отсутствия                      работника (например, по причине болезни) испытательный срок возможно приостановить. После возвращения работника на работу срок                           предварительного испытания продолжается.

Отсутствие работника  на работе должно быть подтверждено                        соответствующими документами (например, больничным листом).

Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается  в трудовом договоре (контракте) и  отражается в                    приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого                условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Следует также иметь в виду, что запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.

Если с работником не достигнуто соглашение на установление                      испытательного срока, то наниматель вправе либо заключить трудовой договор без испытательного срока, либо отказать работнику в заключении трудового договора.

Частью 5 ст.28 ТК введены ограничения  применения испытательного срока при приеме на работу некоторых категорий работников.                         Предварительное испытание при заключении трудового договора не               устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет; 

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений (примечание);

3) молодых специалистов по окончании  высших и средних                                 специальных учебных заведений. Установление нанимателем                          предварительного испытания для молодого специалиста или молодого          рабочего в качестве условия трудового договора в силу ст.23 ТК                        признается недействительным, так как это условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Вместе с тем на                               выпускников учебных заведений, получивших право самостоятельного трудоустройства, указанная гарантия не распространяется;

4) инвалидов. Условия труда и  отдыха инвалидов регулируются  ст.287 ТК. В соответствии с этой статьей инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание. Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в т.ч. путем организации их профессионального обучения на производстве, надомного труда.

Условия труда, в т.ч. оплата, режим  рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска, устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не могут ухудшать             положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками;

5) временных и сезонных работников. При приеме на работу в качестве  временных работников предварительное  испытание не устанавливается  в соответствии со ст.293 ТК, сезонным  работникам предварительное                  испытание при приеме на работу не устанавливается в соответствии со ст.300 ТК;

6) при переводе на работу в  другую местность либо к другому                  нанимателю;

7) при приеме на работу по  конкурсу, по результатам выборов. Одним из условий, которые могут предшествовать заключению трудового                  договора, является проведение конкурса на замещение вакантной                    должности (ст.24 ТК). Проведение конкурса позволяет определить                 профессиональную пригодность лица, претендующего на                                      соответствующую работу, должность. Случаи проведения конкурса как необходимого условия для заключения трудового договора с отдельными категориями работников определяются ТК и иным законодательством о труде;

8) в других случаях, предусмотренных  законодательством.

Как видно, этот перечень не является исчерпывающим. Введение для работника  предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Поэтому                  признается недопустимым установление предварительного испытания для перечисленных категорий работников, а также для работников при                переводах внутри организации (в т.ч. на более высокую должность),                поскольку это приведет к ухудшению правового положения работника. Дополнительный перечень категорий работников, для которых не может быть установлен испытательный срок, организация может предусмотреть в своих локальных нормативных актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и др.).

Работник, проходящий предварительное  испытание, наравне с другими  пользуется всеми льготами, предусмотренными для работников данной организации, и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового                распорядка. При совершении работником дисциплинарного проступка наниматель вправе применить любую меру, предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актом (ст.198 ТК). Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый                     сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот                период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего                  испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.

Для результативности проведения предварительного испытания и                  правильности оценки нанимателем соответствия работника выполняемой работе в организации рекомендуется разработать Положение о порядке прохождения испытательного срока. В данном локальном нормативном акте должны быть определены общие положения в соответствии с                   действующим трудовым законодательством, а также регламентирован сам порядок прохождения предварительного испытания.

Общие положения могут  включать в себя следующие вопросы:

1. Цель предварительного  испытания. Предварительное испытание  проводится с целью проверки  соответствия работника выполняемой                 работе.

2. Продолжительность  испытания. Испытательный срок                                устанавливается продолжительностью не более 3 месяцев.

3. Документальное оформление  предварительного испытания.                       Предварительное испытание как условие при приеме на работу                    обязательно фиксируется в трудовом договоре и в приказе о приеме на          работу.

4. Периоды, когда работник  отсутствовал на работе по  уважительной причине, которые  не включаются в испытательный срок (например,                 временная нетрудоспособность и др.).

5. Порядок увольнения  при неудовлетворительном результате                        испытания работника.

В соответствии с частью первой ст.29 ТК каждая из сторон трудового  договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе расторгнуть такой договор:

- до истечения срока  предварительного испытания, предупредив  об этом другую сторону письменно  за 3 дня;

- в день истечения  срока предварительного испытания.

Предупреждение должно быть подано обязательно в письменной           форме: предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем - в виде приказа (распоряжения) руководителя организации.

В случае выявления в  период предварительного испытания                           несоответствия работника выполняемой работе работника следует уволить по ст.29 ТК, содержащей специальное основание расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим предварительного испытания по причине недостаточной квалификации. Увольнение производится с                 оплатой труда за фактически отработанное время. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании.

При положительных результатах  предварительного испытания                   трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются                              автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется,       каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.

Согласно ст.29 ТК, если до истечения срока предварительного                     испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, работник считается выдержавшим испытание.

Увольнение работника  по ст.29 ТК, как не выдержавшего                             предварительного испытания, по истечении указанного срока является     незаконным.

Порядок прохождения  испытательного срока. При оформлении на               работу ответственный сотрудник организации должен ознакомить нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами, в т.ч. и с правилами внутреннего трудового распорядка. Для                                    результативности проведения испытательного срока рекомендуется                  разработать программу адаптации нового сотрудника и также ознакомить его с ней под роспись.

Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с                       Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией под роспись, которая удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов исполнять перечисленные функциональные обязанности.

Непосредственным руководителем  может назначаться куратор                    (сотрудник подразделения, проработавший в организации не менее 1               года), который должен ознакомить испытуемого с корпоративными                стандартами.

В течение первого  месяца со дня зачисления сотрудника на работу                рекомендуется организовать для него обязательное первичное обучение сроком 2-3 дня и составить план работы на время испытательного срока, который включает в себя наименование работ, срок их выполнения и                 конкретный результат, которого должен достичь подчиненный.

План работы вновь  принятого сотрудника утверждается                                руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и                    подписывается работником.

За 1-2 недели до окончания  испытательного срока руководитель и                 сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам. Непосредственный руководитель пишет заключение о результатах, достигнутых работником в период                  испытательного срока, с соответствующей оценкой: «прошел                                 испытательный срок» или «не прошел испытательный срок». Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы.

Данное заключение с  обоснованными выводами о несоответствии                нового сотрудника выполняемой работе и оценкой его как не                                выдержавшего предварительного испытания является крайне важным                документом для процедуры увольнения данного сотрудника. Кроме того, желательно наличие докладных записок куратора о несоответствии                 работника выполняемой работе, об отсутствии у него необходимых                 профессиональных знаний и навыков.

Расторжение трудового  договора с предварительным испытанием в              соответствии со ст.29 ТК возможно только при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен исполнять порученные обязанности, оговоренные при приеме на работу. Поэтому увольнение работника по ст.29 ТК, как не прошедшего предварительное испытание, возможно только в случае, если наниматель располагает              данными об отрицательных его результатах. Документом, содержащим такие данные, и является заключение о прохождении испытательного срока.

В приказе об увольнении необходимо указать причину увольнения              работника в соответствии со ст.29 ТК: не выдержал предварительного               испытания.

Данная формулировка приказа об увольнении возможна только в                 случае, если инициатором такого увольнения является наниматель. Если инициатором увольнения является работник, то в период срока                     предварительного испытания он может использовать свое право на                  увольнение и по другим основаниям с соблюдением установленного              порядка, в т.ч. в соответствии со ст.40 ТК.

2.Материальная  ответственность нанимателя за вред,                        причиненный здоровью работника

Материальная ответственность  нанимателя состоит в его обязанности  возместить материальный ущерб, причиненный  его действием,                     бездействием работнику в установленном законом размере и порядке. У нанимателя возникает обязательство возместить работнику вред,                     причиненный им при наличии общих условий гражданско-правовой                  ответственности. Среди этих условий называют:

1) противоправность действий причинителя вреда, которым является наниматель

2) наличие вины.

1) наниматель обязан  создать для работника здоровые  и безопасные условия труда,  если такие условия не созданы,  наниматель несет                      ответственность за вред, причиненный жизни и здоровью работника. Этот вред может выражаться в увечье или ином повреждении здоровья. Увечье состоит в физически необратимых повреждениях организма, которые                явились результатом внешнего воздействия, повреждая организм                     работника извне внутрь, что ведет к профессиональным заболеваниям. Вредные последствия могут возникать в результате травмы или общего                            заболевания, если они были результатом нарушения нанимателем правил охраны труда и техники безопасности. Возмещению подлежат                           имущественные потери рабочих на заработок, которые они могли иметь, если бы не было заболевания. Кроме того возмещается моральный вред, который они понесли в результате моральных и нравственных страданий.

2) такая вина предполагается. Наниматель освобождается от                             возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине.                     Доказательством вины может служить акт о несчастном случае на                   производстве, профессиональное заболевание, решение суда, заключение специального органа о причинах повреждения здоровья, медицинское                   заключение о профессиональном заболевании, решение о наложение                административного или дисциплинарного взыскания на должностное              лицо.

В соответствии со ст.415 ТК может наступить смешанная ответственность работника и нанимателя, если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, размер возмещения уменьшается, но не более чем на 25%. Решение нанимателя об                            определении степени вины потерпевшего при его грубой неосторожности может быть обжаловано в суде. Смешанная ответственность не                             применяется при временном переводе на другую работу, к                                       дополнительным видам возмещения вреда, выплате единовременного                пособия  связи с потерей кормильца. Для наступления ответственности нанимателя необходимо наличие причинной связи между действием и бездействием нанимателя и повреждением здоровья работника, и                        причинная связь между повреждением здоровья работника и его                         имущественными потерями. Различают возмещение вреда самому                       работнику и нетрудоспособным членам его семьи, состоящим на                    иждивении потерпевшего или умершего работника от профессионального заболевания.

П.1 ст.954 ГК определяет объем  и характер возмещения вреда,                       причиненного повреждением здоровья. Возмещению подлежат:

1) утраченный заработок,  который он имел или мог  иметь

2) дополнительные расходы,  связанные с лечением

Размер возмещения вреда  зависит от среднемесячного заработка, от степени утраты профессиональной трудоспособности или общей. Степень утраты профессиональной трудоспособности определяет МРЭК                           (медицинская ребилитационная экспертная комиссия) в процентах.                  Одновременно с определением степени утраты профессиональной                   трудоспособности определяется инвалидность и определяется                         нуждаемость в дополнительных видах помощи.

Утрата трудоспособности может быть временной и стойкой. При               временной утрате работник считается полностью нетрудоспособным на весь период временной нетрудоспособности, в период которой он                       утрачивает заработок. При полной стойкой утрате профессиональной            трудоспособности размер возмещения будет равен размеру                               среднемесячного заработка. При частичной утрате трудоспособности          размер возмещения будет составлять 50%, если он утратил 50%                           профессиональной трудоспособности. Потерпевший имеет право на                 возмещение дополнительно понесенных расходов. Если будет доказана грубая неосторожность потерпевшего в повреждении им своего здоровья размер возмещения может быть уменьшен.

В случае смерти кормильца  право на возмещение вреда имеют                     нетрудоспособные члены семьи умершего, состоящие на его иждивении ко дню смерти кормильца. Это дети, в том числе ребенок, родившийся        после смерти кормильца, один из родителей или супруг, либо другой член семьи, независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за находящимися на иждивении детьми, внуками, братьями,                сестрами, не достигшими 14 лет по состоянию здоровья нуждающиеся в постоянном уходе. Право на возмещение вреда имеют лица, состоящие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение 5                       лет после его смерти. Срок возмещения вреда указан в п.2 ст.957 ГК. В этом пункте указано, что вред возмещается до 21 года в ПТУ, женщинам                 старше 55 лет, мужчинам старше 60 лет, инвалидам на срок инвалидности. Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью                     кормильца, размер возмещения определяется в соответствии с долей                   заработка умершего кормильца, который они получали или имели право получать при его жизни. При определении размера вреда, подлежащего возмещению, он уменьшается на суму пенсии, назначенной в связи со смертью кормильца, по другие пенсии, а также заработок и стипендии, полученные этими лицами в счет возмещения вреда не засчитывается. Не учитывается в таких случаях и вина умершего кормильца в наступлении его смерти (ст.952 ГК).

Наниматель, виновный в  смерти работника, возмещает расходы  на               погребение, ритуальные услуги и даже поминки.

В соответствии со ст.434 ТК наниматель обязан возместить                             потерпевшему (в случае его смерти – членам семьи) моральный ущерб.

Ст.461 ТК регулирует отношения, связанные с хранением дел  о                   возмещении вреда.

Копии приказов, постановлений  нанимателя, решения суда, заявление  потерпевшего хранятся у нанимателя на каждого получателя. В период выплаты сумм хранится в бухгалтерии, по истечении 2-х лет после                   прекращения выплат – дела сдаются в архив на постоянное хранение нанимателя).

Материальная ответственность  нанимателя за вред, причиненный в      результате нарушения права работника на труд возникает в случаях:

1)  незаконного отстранения  от работы

2)  увольнения, переводе

3)  изменении существенных  условий труда

4)  незаконного отказа  от приема на работу, отказ  или несвоевременное исполнение  решения суда о восстановлении  на прежней работе прежних  существенных условий труда, задержка  выдачи трудовой книжки и в                   других случаях.