Контрольная работа по дисциплине «Трудовое право». 2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Санкт-Петербургский  торгово-экономический  институт

Кафедра права и налогообложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине «Трудовое право» 

Вариант 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заочное отделение

Курс 3

Группа 132

Зачетная книжка № 28007-з

Выполнил Глотов П.С.

Проверил____________________________ 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2012

Задача 1.

Директор  ООО обратился  в Государственную  инспекцию труда  с вопросами. Дайте мотивированные ответы на поставленные вопросы.:

     1. Как быть, если  в трудовом кодексе   и вновь принятом  федеральном законе, содержащем нормы  трудового права,  имеются противоречия? Каким нормативным  правовым актом  руководствоваться?

     В соответствии со статьёй 5 Трудового Кодекса РФ, «В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. 
  Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс.»

2. Могут ли законодательством  субъекта РФ устанавливаться  порядок проведения  аттестации рабочих  мест по условиям  труда и государственной экспертизы условий труда, а также порядок  расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний? 

     Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и государственной экспертизы условий труда, а также порядок  расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний уставливаются и изменяются Федеральным законом.

       Приказ Министерства здравоохранения  и социального развития Российской  Федерации (Минздравсоцразвития  России) от 26 апреля 2011 г. N 342н г. Москва "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда": Аттестационная комиссия, созданная работодателем и функционирующая в соответствии с разделом II Порядка, вправе принять мотивированное решение о непроведении измерений и оценок факторов рабочей среды и трудового процесса (далее - измерения и оценки), если осуществление указанных измерений и оценок угрожает безопасности работников при выполнении ими основной работы или специалистов аттестующей организации, выполняющих измерения и оценки. Указанное мотивированное решение оформляется в письменном виде, подписывается членами аттестационной комиссии и прилагается к материалам аттестации.

     Аттестацию  проводят совместно работодатель и  аттестующая организация, привлекаемая работодателем для выполнения работ по аттестации, на основании договора гражданско-правового характера.

Аттестующая организация - юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации и выполняющей на основании договора гражданско-правового характера с работодателем измерения и оценки, а также оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, проводимую в соответствии с разделом III Порядка, оформление и подготовку отчета об аттестации.

Аттестующая организация должна быть независимым  лицом по отношению к работодателю, на рабочих местах которого данной аттестующей организацией проводится аттестация.

Работодатель  вправе привлечь для выполнения работ  по аттестации несколько аттестующих организаций. При этом между аттестующими организациями работа по аттестации может быть распределена как по количеству рабочих мест, подлежащих аттестации, так и по видам работ, выполняемых на данных рабочих местах.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению  федеральных органов государственной  власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в том числе систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве

Для расследования  несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Следует учитывать, что руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. 
 

В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя - физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

     Несчастный  случай на производстве, происшедший  с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел  несчастный случай. В состав данной комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Расследованию и учету подлежат острые и хронические профессиональные заболевания (отравления), возникновение которых у работников и других лиц обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию организации или индивидуального предпринимателя. Под острым профессиональным заболеванием (отравлением) понимается заболевание, являющееся, как правило, результатом однократного (в течение не более одного рабочего дня, одной рабочей смены) воздействия на работника вредного производственного фактора (факторов), повлекшее временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности.  
             Профессиональное заболевание может развиться через длительный срок после прекращения работы в контакте с вредным, опасным веществом и производственным фактором (пыли  фитогенного канцерогеноопасные вещества и т.п.). 
           К профессиональным могут быть отнесены также болезни, в развитии которых профессиональное заболевание является фоном или фактом риска (например, рак легких, развившийся на фоне асбестоза, силикоза или пылевого бронхита).

     Если  имело место острое отравление или  радиационное воздействие, превысившее  установленные нормы, в состав комиссии включается также представитель  федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.  
 

3. Может ли субъект  РФ устанавливать  на своей территории  особенности регулирования  труда отдельных  категорий работников?

Статья 251. Особенности регулирования труда  
 «Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.»

Статья 252. Случаи установления особенностей регулирования труда

«Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.»

4. Могут ли субъекты РФ устанавливать минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на своей территории, отличающийся от МРОТ, установленного федеральным законодательством?

Статья 129. «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.»

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

«Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.»

Порядок расчета  прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Задача 2.

Инженер Капустин и экономист  Иванова были предупреждены  о предстоящей  реорганизации предприятия  и об их увольнении по сокращению штатов, так как нет возможности представить им другую работу. Капустин, считая, что увольнение по сокращению штатов скомпрометирует  его как специалиста, просил уволить его по собственному желанию. Просьба его была удовлетворена.Экономист Иванова была уволена по сокращению штатов.

1. Каков порядок  увольнения по  сокращению численности  или штата работников? Законны ли действия работодателя?

      Действия  работодателя не совсем законны, так  как в соответствии со Статьёй 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» (При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника), он был обязан предложить работникам другую работу, должность. 

      Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненных вакансий). Увольнение будет правомерным если будут выполнены   следующие условия:                                   
1. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.   
2. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).  
            При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия:  
 -         Внести необходимые изменения в штатное расписание.  
 -   Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.  
-          Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.   
-       Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт. 
-  Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.  
-    Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке. 
-        Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.  
 
-          С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае  отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.   
 
-   В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник на день увольнения находится на больничном либо в отпуске увольнение не производится до выхода с больничного либо до выхода из отпуска.

2. Должны ли быть  выплачены Капустину  и Ивановой компенсации  при увольнении  и, если должны, то какие?

     Гражданке Ивановой должны быть предоставлены  выплаты, указанные  в трудовом кодексе. Гражданину Капустину таких выплат уплачено не будет, так как он уволен по собственному желанию.

     Выплата выходных пособий в связи с  сокращением численности или  штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3 ст.178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

     Дополнительная  компенсация в размере двухмесячного  среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

     Трудовым  договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

     Начисление  и выплата выходного пособия  осуществляется после увольнения работника  на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

3. Изменится ли решение,  если у Ивановой  ребёнок в  возрасте 2 лет, а Капустин  имеет двух несовершеннолетних  детей и является  единственным кормильцем  в семье?

     Да, изменится. Согласно трудовому законодательству работодатель не имеет право уволить работника Иванову, так как  она воспитывает ребёнка, которому нет 3 лет.

     Согласно  законодательству гражданин Капустин имеет преимущество перед другими  работниками, так как  он является единственным кормильцем в семье  и воспитывает 2 несовершеннолетних детей.

     Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации  трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам  Великой Отечественной войны  и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от работы;

• семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся  на полном содержании работника или  получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств для существования). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Нельзя уволить:

- Беременных

- Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

- Одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

3адача 3.

Стрелков обратился в отдел кадров ОАО Заря с заявлением о приёме его на работу в качестве повара. Администрация ОАО предложила ему для подписания проект трудового договора. 

1. Какие условия  обязательно должны  быть включены  в трудовой договор?

      В соответствии со ст. 57 ТК РФ, обязательными  для включения в трудовой договор  являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;  
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Какие условия  могут быть предусмотрены  в трудовом договоре  дополнительно?

     В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Какие наступают  правовые последствия, если в трудовом договоре не предусмотрены все требуемые законом обязательные условия?

    Отсутствие  в договоре какого-либо из обязательных условий не приводит к признанию  его незаключенным и не является основанием для его расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров договора и заверяются подписями сторон и печатью работодателя. Недостающие условия устанавливаются отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Если отсутствие в трудовом договоре обязательных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 КоАП РФ).  

4. С какими документами  работодатель должен  ознакомить поступающего  на работу до  подписания трудового  договора?

     При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (ч.3 ст.68 ТК РФ). Локальные нормативные акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу.

     До  подписания трудового договора работника  нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

    - правила внутреннего трудового  распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

    - правила хранения и использования  персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

    - положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;

    - правила и инструкция по охране  труда (ст. 212 ТК РФ).

    Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

    - должностная инструкция. Данный документ разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности работника и должен являться неотъемлемой частью трудового договора;

    - коллективный договор;

    - положение о социальном обеспечении работников;

    - положение об информационной  безопасности;

    - положение о коммерческой тайне;

    - положение о материальной ответственности  работников за ущерб, причиненный  работодателю;

    - положение о документообороте;

    - положение об инвентаризации  товарно-материальных ценностей;

    - письменный договор о полной  индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности  работника;

    - иные документы.

    Организация разрабатывает локальные нормативные  акты самостоятельно с учетом направления  деятельности. Так, например, локальным нормативным актом может устанавливаться продолжительность ежедневной работы творческих работников средств массовой информации, театров (ст. 94 ТК РФ), а при особом характере труда - разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).  

Список  используемой в составлении  работы литературы:

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001 г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001, действующая редакция)

2. Официальный сайт  Российской газеты:

http://www.rg.ru/2001/12/31/trud-dok.html#comments

3. Трудовое право.  Учебник под ред. О.В. Смирнова  и И.О. Снигерёвой. – 3-е издание.  – М,: Проспект, 2007.

4. Трудовое право.  – 2-е издание, переработанное  и дополненное, краткий курс. Е.  В. Магнитская, Е.Н. Евстигнеев. –  СПб.: Питер, 2008 г. Стр. 36, 65, 151.

5. Трудовое право.  – 2-е изд. Е. В. Магнитская, Е.Н. Евстигнеев.  Спб.: Питер, 2008. Серия  «Завтра экзамен».