Контрольная работа по: «Экономика труда»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)

РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

Контрольная работа

по дисциплине: «Экономика труда»

Выполнила:

студентка 3 курса

Экономического факультета

специальность: бухгалтерский учет

анализ и аудит

Москва 2014

Содержание

1. Тема 1. Сущность понятия «трудовая функция».

Виды трудовых функций ………………………………………………….…..3

2. Тема 2. Планирование и регулирование затрат на рабочую сил…...…....6

3. Тема 3. Характеристика подсистем трудовых показателей. ………....…..12

4. Список литературы..………………………………….…………………….16

Тема 1. Сущность понятия «трудовая функция». Виды трудовых функций.

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается. Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные характеристики разработаны специалистами в области экономики труда и его нормирования с учетом сложившейся практики распределения работ между работниками, и их применение обеспечивает оптимальную специализацию работников. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

На наш взгляд, под трудовой функцией следует понимать:

- определенный круг работ, производственных операций, их характеристику, установленные соглашением сторон  в пределах профессии, специальности, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих;

- круг должностных обязанностей, определенных соглашением сторон, в пределах должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационных характеристик, предусмотренных Единым квалификационным справочником (ЕКС).

Если работник принимается на работу по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием работодателя, то его трудовая функция будет определяться сторонами трудового договора в соответствии с ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.

Если с работником заключен трудовой договор о выполнении им работы по определенной профессии, специальности, то его трудовая функция определяется ЕТКС работ и профессий рабочих. В этом случае трудовая функция работника определяет характеристики видов работ по профессии в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов. В том случае, когда работник принимается для выполнения работ, которые не предусмотрены ни ЕКС, ни ЕТКС, его трудовая функция определяется соглашением сторон. Как правило, это применимо по отношению к отдельным категориям работников.

Следует отметить, что трудовая функция работника может полностью совпадать с кругом работ, производственных операций или должностных обязанностей, установленных централизованно, т. е. на уровне органов государственной власти и управления. В то же время на уровне локального или договорного регулирования при заключении сторонами трудового договора ее содержание может быть ограничено определенным кругом работ по определенной профессии, специальности (обязанностей по отдельным должностям), предусмотренных квалификационными справочниками. В то же время трудовые функции работников по одинаковым должностям могут предусматривать различные должностные обязанности либо по одинаковым профессиям или специальностям - различные виды работ (производственных операций) в пределах, установленных квалификационными справочниками. Работодатель в целях наиболее эффективной организации и управления трудом вправе по своему усмотрению распределить должностные обязанности или круг работ (производственных операций) между работниками, занимающими одинаковые должности или выполняющими работу по одинаковым профессиям, должностям. Таким образом, можно сказать, что трудовая функция является содержанием конкретной должности, профессии, специальности, представляет собой своего рода их "начинку" с учетом квалификационных характеристик.

На практике встречаются диаметрально противоположные подходы к содержанию трудовой функции.

В должностную инструкцию по определенной должности (содержание трудового договора) либо включают необоснованно широкие полномочия работника (права, обязанности и ответственность), либо максимально сужают круг его обязанностей. Одинаково плохо и то, и другое.

В первом случае работодатель, как правило, не имеет возможности обязать работника выполнить те или иные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией (условиями трудового договора), поскольку у работника имеется возможность не выполнять их под предлогом "большой загруженности". Учитывая при этом, что нормирование труда далеко не во всех организациях осуществляется надлежащим образом, работодатель, как правило, лишен возможности доказать обоснованность установления по должности такого большого объема обязанностей и реальную возможность их выполнения в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При таких обстоятельствах работник имеет возможность безнаказанно уклоняться от исполнения своих трудовых обязанностей.

Во втором случае стараются максимально ограничить (сузить) круг полномочий работника. Это, в свою очередь, негативно отражается на управлении трудом в целом. Например, при необходимости работодатель не имеет реальной возможности по своему усмотрению распределять (перераспределять) трудовые обязанности между работниками.

Поэтому трудовая функция работника должна быть сформулирована четко по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием.

Тема 2. Планирование и регулирование затрат на рабочую силу

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с разных позиций, необходимо разделять на рабочую силу по различным классификационным группам (таблица 4.2.1)

Классификация затрат на рабочую силу

Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства рабочей силы разделяет:

-затраты на производство  рабочей силы – затраты, связанные  с приобретением, обучением, развитием  персонала;

-затраты на распределение  рабочей силы – перевод персонала  в другие подразделения, привлечение  работников со стороны;

-затраты на использование  рабочей силы – фонд оплаты  труда, выплаты и льготы из  поощрительных фондов, затраты, связанные  с поддержанием дееспособности  рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное  страхование.

Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные.

Первоначальные затраты включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Восстановительные затраты – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в денежном измерении следующих расходов: расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и пр.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции, и затрат, финансируемых за счет других источников. Включение затрат на рабочую силу себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должна относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, т.к. отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в себестоимость, а следовательно, требующими постоянной экономии, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, и их сокращение приведет к негативным последствиям. Один из путей решения этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, т.к. таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.  

Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды.

Среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

-изменение размеров взносов  на социальное страхование,

-изменение налоговых  предписаний,

-ожидаемое принятие новых  законов, влекущих за собой дополнительные  расходы на рабочую силу,

-темп инфляции,

-уровень доходов и  потребления,

-динамика потребительских  цен,

-уровень безработицы.

К внутренним факторам относятся:

-результаты планирования  цели организации,

-движение персонала,

-финансовое состояние,

-численность и структура  персонала,

-изменения в организационной  структуре.

Механизм планирования затрат на рабочую силу:

1. Формирование бюджета  затрат на рабочую силу. Составление  прогнозного расчета, целью которого  является как можно точнее  определить будущие штатные расходы. Исходным пунктом при разработке  бюджетов расходов на рабочую  силу является качественный и  количественный состав персонала  организации.

2. Формирование локальных  бюджетов затрат на рабочую  силу. Устанавливаются на основе  предыдущего периода, прогнозов  будущего периода, а также с  учетом новых проектов. В проектах  описываются предложения по осуществлению  дополнительных расходов на рабочую  силу с расчетом необходимых  для его осуществления затрат  и предполагаемого получаемого  эффекта.

3. Анализ соответствия  суммы локальных бюджетов с  общим. На основе анализа затраты  уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаруживается  увеличение затрат и дефицит  средств.

4. Осуществляется перераспределение  затрат между подразделениями. При  этом учитывается эффективность  деятельности подразделения в  целом, прибыльность и другие  экономические показатели, а также  экономическая эффективность предыдущих  затрат на рабочую силу. На  основе этого для одних отделом  бюджет сокращается, а другим  выделяется в полном объеме.

5. Оптимизация локальных  бюджетов.

6. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые  проекты в общей сумме расходов). Особый упор делается на социально-экономический  эффект.

7. Определение предельного  минимума затрат на рабочую  силу. Определяется уровень социального  обеспечения и денежного содержания  работников, необходимый для успешного  функционирования организации и  более эффективного использования  трудового потенциала работников.

8. Контроль бюджета. Руководство  должно обеспечить соблюдение  плана затрат и не превысить  бюджет.

9. Сравнительный анализ  с показателями конкурентов.

10. Корректировка бюджета  расходов на рабочую силу.

Регулирование расходов на рабочую силу. Эти расходы регулируются следующим образом:

1. Через регулирование  численности персонала.

2. Через регулирование  денежных выплат.

3. Через анализ общих  расходов и путей их снижения.

4. Посредством повышения  эффективности и соизмерения  результатов и затрат.

5. Путем изменения постановки  задачи организации.

Существуют следующие методы снижения расходов на рабочую силу: 1. общее сокращение бюджета затрат, 2. стоимостной анализ накладных расходов, 3. метод нулевого базисного бюджета, 4. административный анализ ценностей.

1. Общее сокращение бюджета. Общее сокращение сметы затрат  осуществляется путем пропорционального  снижения общей сметы затрат  и соответственного сокращения  всех составляющих ее элементов.

2. При стоимостном анализе  накладных расходов экономия  достигается за счет сокращения  внутрифирменных услуг, которые  не являются необходимыми. Этот  метод позволяет сократить накладные  расходы на 10-20%. Для каждого подразделения  оценивается соотношение между  затратами на услуги, средней  численностью работников и получаемым  результатом.

3. Метод нулевого базисного  бюджета направлен на повышение  эффективности подразделений предприятия. Анализируются все функции, продумываются  все альтернативы, обеспечивающие  определенный уровень достигаемых  результатов. При планировании затрат  на рабочую силу необходимо  постоянное выяснение причин  возникновения затрат и контроль  за ними, для того чтобы обеспечить  эффективное использование трудового  потенциала персонала и также  экономическую эффективность предприятия.

4. Административный анализ  ценностей. Данный метод включает  оценку затрат и продукта труда  и нахождение путей, снижающих  затраты рабочей силы на выполнение  функций.

Тема 3. Характеристика подсистем трудовых показателей.

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе показателей относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся: внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качественная результативность труда. Она характеризуется показателями уровня (процента сдачи) продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня ил выход годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительная сила труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, определяющие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема – расходы на рабочую силу. В этой подсистеме представлены: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Показатели шестой подсистемы - это общая сумма затратна производство и реализацию продукции, в том числе по элементам, статьям затрат, видам продукции/й также затраты на рубль товарной продукции, себестоимость отдельных видов продукции и др.

От уровня себестоимости продукции непосредственно зависят показатели седьмой подсистемы - прибыль предприятия, уровень рентабельности,

К восьмой подсистеме относятся показатели, которые характеризуют наличие и структуру капитала предприятия по составу его источников и формам размещения, эффективность и интенсивность использования собственных и заемных средств. К этой подсистеме относятся также показатели, которые характеризуют использование прибыли, фондов накопления и потребления, кредитов банков, платежеспособность, кредитоспособность и инвестиционную привлекательность, риск банкротства, зону безубыточности, финансовую устойчивость предприятия и др. Они зависят от показателей всех предыдущих подсистем и в свою очередь оказывают большое влияние на показатели организационно-технического уровня предприятия, объем производства продукции, эффективность использования материальных и трудовых ресурсов.

Интегральный подсистема – социально-экономическая эффективность труда  представлена показателями совокупного дохода или общей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Таким образом, все показатели хозяйственной деятельности предприятия находятся в тесной связи и зависимости, которую необходимо учитывать в комплексном анализе. Взаимосвязь основных показателей определяет последовательность выполнения анализа от изучения первичных показателей до обобщающих. Такая последовательность соответствует объективной основе формирования экономических показателей. Например, чтобы определить плановый объем производства продукции, надо знать условия и возможности производства, его обеспеченность необходимыми средствами, уровень использования средств труда, предметов труда и трудовых ресурсов. Себестоимость единицы продукции можно исчислить, зная затраты труда, материалов, сумму амортизации и тд., а также объем производства продукции. Финансовый результат можно определить после реализации продукции. В такой последовательности формируются показатели при разработке плана, в такой же последовательности должен проводиться анализ. Но это не исключает и обратную последовательность анализа - от обобщающих показателей к частным, при условии обеспечения системности и учета взаимосвязи отдельных блоков анализа между собой и единства результатов анализа по каждому разделу.

Интегральный подсистема – социально-экономическая эффективность труда представлена показателями совокупного дохода или общей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Список литературы

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под  ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

2. Владимирова Л.П. Экономика  труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2002

3. И.М. Алиев., Н.А.Горелов., Л.О.Ильина. Учебник для бакалавров: «Экономика труда», М: 2013

4.  Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. И.Э. Берзинь – М.: Дрофа, - 2004

5. Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. проф. О.И. Волков – М.: ИНФРА-М, - 2001

6. Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. А.И. Ильина – М.: Новое знание, - 2005.

7. Грузинов В.Г. Экономика предприятия: Учебное пособие – М.: Финансы и статистика, 2006.

8. Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: «Экзамен», 2004.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации  (в ред. Федеральных законов от 30.06.2007). 

10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007