Контрольная работа по "Менеджменту". 194

1. Что такое лидер и  лидерство?

     Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

     Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б.Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

     Таким образом, лидером группы может стать  только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех  или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

     С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2. социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3. политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

     Лидерство – это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

     Лидерство – это не новый стиль руководства, а способ организации власти в  гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или  большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества – мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера.

     Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и  выгодны, а не продиктованы своекорыстием  или властолюбием. Общество со своей  стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев – основа новой современной политики.

     лидерство – одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности – производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

     Обязательное  условие лидерства – обладание  властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых  разных уровней и масштаба - от государства  и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

2. Сущность руководства.

     Управление  – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

     Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом.

     Руководитель  занимается управлением – это  его основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

3. Уровни руководителей.

     Руководителей традиционно делят на группы.

     1. Технологический уровень – ежедневно  осуществляющиеся операции и  действия.

     2. Управленческий уровень – координирует  работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.

     3. Институционный уровень – занимаются  разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями  политики организации, ее связями  с другими организациями.

     Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.

     Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

     Руководители  низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют  много общего независимо от того, в  какой сфере они работают. 

     Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

• осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
• постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
• распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
• распределяют задания среди работников.

     Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

     Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих  качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

     Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней  руководящего среднего звена. Чаще всего  их 2 – верхний и низший.

     К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.

     Руководители  этого ранга возглавляют крупные  подразделения организации, например отдел.

     Руководители  среднего звена выполняют следующие функции:

• выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
• принимают решения по работе своего подразделения;
• определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• организуют разработку предложений по улучшению работы;
• подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

     Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

     Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

     Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

• принимают важнейшие решения;
• выполняют больший объем работ в высоком темпе;
• постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

4. Стили управления руководителя

     Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический  климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

     Выделяют  следующие стили управления.

• Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
• Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

     Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

• Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
• Непоследовательный стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
• Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

5. Критерии эффективности руководства

     Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

• формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из: морального и функционального авторитета.
• Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
• Функциональный авторитет определяется:

1. компетентностью руководителя;

2. его деловыми качествами;
3. его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

  Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей, задач. Задача руководителя – эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально- психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов. 

6. Принцип подбора руководителя.

  Среди специалистов в сфере управления существуют несколько точек зрения на принципы подбора руководителей. Различие подходов основано на особенностях ответа различных специалистов на вопрос: «Хорошие руководители рождаются или  они могут быть воспитаны (обучены)?» По этому признаку можно выделить три основных подхода к принципам выбора руководителя:

  * качественный;

  * ситуационный;

  * функциональный.

  Качественный  подход предполагает, что врожденные личные качества человека играют определяющую роль в способности быть руководителем. Например, некоторые люди могут проявлять инициативу, мужество, быстроту реакции, интеллект, юмор, — и комбинация этих и других черт делает их признанными руководителями.

  Большинство из этих черт характера являются врожденными и в дальнейшем только развиваются и шлифуются. Таким образом, качественный подход предполагает, что лидером рождаются и их необходимо искать, а не обучать.

  Ситуационный  подход. Согласно этому подходу, лидера порождает ситуация. Каждая ситуация характеризуется некоторым набором задач, требующих решения, а также специфическими организационными и функциональными обстоятельствами. Все это определяет качества, которыми должен обладать лидер в данной ситуации. Человек, который в наибольшей степени обладает требуемыми качествами, выдвигается на роль лидера. До некоторой степени это справедливо для так называемых «неформальных» лидеров, выдвигаемых средой, но противоречит практике работы «формальных» руководителей, которые эффективно управляют группой в любых ситуациях.

  Функциональный  подход в настоящее время является наиболее распространенным. Он основан на том, что любая группа рассматривается как единый коллектив с общей целью, которая не достижима индивидуально. Для того, чтобы группа работала как единая команда, необходимо реализовать некоторые обязательные функции, которые способствуют объединению и сплочению группы. Эти функции должен реализовать один человек — руководитель. Термин «функции» используется здесь в широком смысле и включает в себя обязанности, поведение и т. д. Многие функции достаточно хорошо формализованы и можно обучить их выполнению. Таким образом, управление не только искусство, но и в значительной мере ремесло, которому можно обучиться. Отметим, что этот подход не противоречит качественному подходу, так как человек с рядом полезных врожденных качеств может быстрее обучиться и в дальнейшем быть более эффективным руководителем большого масштаба. 

7. Функции руководителя группы.

  Функции, которые должен выполнять руководитель группы, независимо от ее уровня, включают в себя:

  • определение целей и задач;

  • распределение заданий между  членами группы;

  • определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;

  • контроль и обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий;

  • мотивация сотрудников;

  • поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

  • создание благоприятной морально-психологической  обстановки в группе;

  • решение проблем и принятие решений;

  • поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;

  • создание условий для работы с  полной самоотдачей;

  • дисциплинирование, в случае необходимости.

  Приведенный выше список не исчерпывает функции  руководителя, но демонстрирует их широту. Все эти функции базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно должен владеть руководитель. К ним относятся навыки:

• планирования;
• распределения работ;
• управления;
• поддержки и мотивации;
• информирования;
• оценивания результатов.

  Рассмотрим  эти навыки более подробно.

    Планирование. Эта функция состоит в определении целевых установок и задач группы, а также в определении эффективной стратегии достижения целей. Результатом этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели.

  Цели, стратегия и планы создают  чувство перспективы для группы и являются базисом для оценки степени продвижения к цели. Это одна из важнейших функций руководителя. Он должен уметь отстраниться от оперативных задач («текучки») и смотреть в будущее. Руководитель должен в каждый момент знать, где группа находится, что она должна делать в текущий момент, в ближайшем и отдаленном будущем.

  Распределение заданий между членами группы. Когда план разработан, его нужно детально обсудить с группой. Главная задача этого этапа сделать каждого члена группы «соучастником», соавтором плана. Наибольший эффект будет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как «свой», а не руководителя. Внимательно выслушайте и оцените все идеи, учтите в плане все разумные предложения, используйте ваше искусство убеждать несогласных. Затем согласуйте с каждым сотрудником его индивидуальное задание и утвердите план в окончательном виде с фиксацией временных и функциональных ориентиров.

  Управление. После начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать этот процесс и управлять им, в том числе и дисциплинировать тех, кто нуждается в этом. Кроме того, он является координатором при выполнении взаимосвязанных, комплексных работ, выполняет роль посредника при конфликтах между членами группы, решает спорные вопросы. Очень важны в этот период функции мотивации и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, культивирования хороших деловых отношений и благоприятного психологического климата.

  Поддержка и мотивация. Руководитель должен поддерживать членов своей группы. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело замечен и оценен руководителем и группой в целом. Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руководитель должен знать их и помочь справиться с ними. Для этого необходимо знать персональные особенности каждого сотрудника, его устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы. Руководитель может достичь этого, проводя регулярные индивидуальные собеседования с сотрудниками, с другой стороны, такие беседы, как правило, повышают лояльность группы в целом к своему руководителю.

  Информирование. При изменении обстоятельств, появлении новой информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам. Утаивание любой информации приводит к распространению сплетен, что неизбежно повлияет на сплоченность группы. Вообще важна информационная открытость в группе. Руководитель должен не только сообщать внешнюю информацию, но и получать ее от членов группы. Руководитель должен приветствовать предложения и критические замечания членов группы, при этом демонстрировать, что эта информация важна и полезна для него.

  Оценивание  результатов. Руководитель должен непрерывно оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана. Если похоже, что план не будет выполнен, необходимо представить группе предложения по его изменению или даже полностью изменить стратегию достижения целей.

  После того, как группа достигла поставленных целей, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет. Такие оценки будут полезны в будущем при выполнении новых задач.

  Функциональный  подход основан на предположении, что  лидер является многосторонне развитым индивидуумом, который владеет широким  кругом деловых навыков и имеет  определенные личные качества: решительность, уверенность, развитое чувство юмора и т. д., и на основании этого пользуется уважением группы. При этом важно отметить, что просто назначение на должность руководителя не делает человека лидером. С другой стороны, недостаточно просто обладать необходимыми навыками и человеческими качествами.

  Лидерство является более чем просто суммой названных факторов. Для руководителя очень важно завоевать доверие  группы и получить признание своего лидерства всеми членами группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  литературы 

1. Розанова  В.А. «Психология управления», 2006 г.
2. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 2005 г.
3. Швалъбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 2003 г.
4. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 2004 г.