Контрольная работа по "Менеджменту". 427

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИИ  И ДИЗАЙНА»

                                                                        Кафедра менеджмента

Контрольная работа № 1

По дисциплине: теория организации и организационное поведение

Студента(ки): Семёновой Елизаветы Денисовны

Специальность:  менеджмент, стратегическое планирование

Курс, группа 1 – МГЗ - 42

Шифр зачетной книжки 1123511

e-mail: [email protected]
Задание 1. Самостоятельная подготовка ответов на теоретические вопросы

Необходимо представить развернутые ответы на два вопроса в соответствии с программой дисциплины.

Вопрос № 1. Основные понятия дисциплины “Теория организации и организационное поведение”.

Организация может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс организация - это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация - это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур.

Теория организации - область научного знания, которая изучает общие закономерности устройства, функционирования и развития всех типов организаций как сложных динамических систем, имеющих цель.

Теория организации как наука понимается как совокупность принципов и идей, обобщающих практический опыт человека о процессах и явлениях организации. Как наука, теория организации имеет взаимосвязь с такими науками как менеджмент, философия, физика, кибернетика, общее устройство систем, управленческие решения, исследование систем управления и др. науки.

Как самостоятельная наука, теория организации выделилась в начале прошлого века. Основоположником теории науки стала наука тектология (строить, созидать). Понятие организации предполагает наличие объекта и субъекта управления.

Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, развития и ликвидации организаций. Теория организации - это научная организация организаций.

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. 

Организация может быть определена как: 1) искусственная (синоним – организованная) система, созданная человеком по определенному плану (проекту); 2) активный, относительно независимый элемент общественной системы, через который преломляются интересы индивида и общества.

Организация – это самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект общества. Но будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет ему определенные требования.

Организация обладает функциями и структурой. Основной ее функцией (задачей), как следует из определения, является решение проблем и достижение целей.

Структуру организации, то есть упорядоченную совокупность ее взаимосвязанных элементов, можно рассматривать с нескольких точек зрения: технической, социотехнической, социальной.

Техническая структура представлена совокупностью материальных объектов и процессов (помещения, оборудование, планировка, условия труда, технологии), которые в единстве образуют базу остальных. Эти ее элементы относят к жестким.

В производственной организации техническая структура во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, влияет на характер и содержание труда (сложность, трудоемкость, ритмичность и пр.) Техническая структура создает основу функциональных связей между людьми, в значительной мере влияет на характер их отношений (формальный или неформальный), т.е. на социальную структуру.

Социальная структура образуется совокупностью самих ее участников и связей между ними. Сюда включают формальные и неформальные группы, ценности, нормы, власть, влияние и пр. Первым стал рассматривать организацию как социальную систему уже упоминавшийся Элтон Мейо.

Социальная структура организации обладает определенным потенциалом. Последний складывается из нескольких элементов:

1.       Потенциала общего руководства (характеризуется уровнем его знаний и понимания ситуации; способностью выявлять и решать проблемы, в том числе в критических условиях; ориентацией на прошлое или будущее; готовностью к риску; умением использовать власть).

2.       Психологического потенциала (характеризуется состоянием морально-психологического климата, стабильностью отношений и проч.).

3.       Творческого потенциала (характеризуется умением реагировать на изменения, предлагать альтернативы; стремлением к поиску; способностью преодолевать инерцию мышления и привычек; предприимчивостью при принятии инновационных решений; готовностью к новшествам; использованием новых прогрессивных методов работы). Все элементы социальной структуры являются «мягкими».

Социотехническая структура — это система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры. Таким образом, организация не есть чисто материальное, или чисто духовное явление.

Все три структуры должны соответствовать друг другу.

Организация обладает следующими общими признаками:

- определение ее характера кадрами и менеджером;

- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера.

Вопрос №2. Классификации организаций: основные подходы.

Несмотря на все многообразие возможных определений и трак­товок понятия «организация», в литературе выделяют наиболее об­щие признаки, которые можно сгруппировать по шести основным классам, или видам  (табл. 1.1.):

• критерий формализации;

• форма собственности;

• отношение к прибыли;

• организационно-правовая форма;

• размеры;

• участие в различных секторах производства.

Таблица 1.1. Классификация организаций по основным критериям

Критерий формализации является основной характеристикой ор­ганизации, определяющей ее цели, связи и взаимоотношения. На основании этого критерия выделяют два типа организаций — фор­мальные и неформальные.

Формальные организации имеют четко поставленные цели и структуру, которые основаны на формализованных правилах, отно­шениях и связях. К ним относятся все бизнес-организации, а также государственные и международные институты и органы.

Неформальные организации не имеют четко определенных целей, правил и структур. К ним относят институты семьи, неформальные отношения между людьми, такие, например, как дружба или хобби.

В данном издании центральным предметом изучения являются организации первого типа, т. е. формальные хозяйственные органи­зации.

Основное определение организациям такого типа дано в Граж­данском кодексе Российской Федерации (ст. 48, п. 1), согласно ко­торому это юридические лица, которые имеют в собственности, хо­зяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом.

Подразделяя организации на коммерческие и некоммерческие, основным критерием различия считают их отношение к прибыли.

Для коммерческих организаций основной целью деятельности яв­ляется получение прибыли.

Для некоммерческих организаций получение прибыли и распреде­ление ее между участниками не носит целевого назначения, хотя в рамках достижения своих целей (в соответствии с характером и их назначением) эти организации могут осуществлять активную пред­принимательскую деятельность.

Деятельность всех организаций, независимо от их отношения к собственности (и коммерческих и некоммерческих), может осуще­ствляться согласно организационно-правовым формам, предусмот­ренным Гражданским кодексом РФ.

Новые организационные формы

Изменения, происходящие в мировой и отечественной экономике, предопределили появление все более конкурентоспособных новых организационных форм. Наибольшую распространенность и популяр­ность в экономической среде России имели такие формы интегра­ции, как:

• финансово-промышленные группы;

• предпринимательские союзы;

• кластеры;

• виртуальные организации.

Финансово-промышленные группы (ФПГ) — это крупные органи­зации, объединяющие в своем составе промышленные предприятия, торговые фирмы, банки, инвестиционные фонды и страховые ком­пании.

Предпринимательские союзы образуются на базе добровольных кооперационных соглашений, объединяющих компании разных размеров и форм собственности.

Кластеры — предпринимательские союзы, объединенные на оп­ределенных территориях, которые предоставляют им определенные конкурентные преимущества.

Виртуальные организации — сеть независимых компаний, объе­диненных современными информационными системами с целью взаимного пользования ресурсами, снижения издержек и расшире­ния рыночных возможностей.

В настоящее время организационное управление вступает в фазу перехода от командно-контрольной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно-базирующейся» ор­ганизации, к организации специалистов, глубоко владеющих зна­ниями. Сегодня можно только предполагать, как будет выглядеть такая организация, каковы будут ее основные характеристики, чер­ты и требования, что из себя будут представлять ее ценности, струк­тура и поведение. Ориентировочно можно утверждать, что органи­зация будет иметь примерно в два раза меньше уровней, чем в на­стоящее время. Численность менеджеров должна сокращаться по сравнению с нынешним уровнем. Конструирование и создание по­добной организации становится задачей ближайшего будущего.

Практическим результатом совершенствования организацион­ных форм и методов управления должно явиться, с одной стороны, повышение эффективности производства, с другой - снижение удельных затрат на управление предприятием, отраслью промыш­ленности, народным хозяйством.

В процессе эволюции менеджмента как науки и практики выде­ляют четыре типа моделей, определяющих сущность самих органи­заций, роль и доминирующие функции менеджмента, отражающие роль организаций в обществе

Первая модель — «механистическая конструкция», основана на разделении работы на автономные элементы с последующим опти­мальным их сбором в единое целое. В основе управления такой ор­ганизацией — оперативное управление производством, которое хотя и было направлено на гарантированное выполнение текущих зада­ний в области производства, снабжения, маркетинга, управления персоналом и финансами, в основном сосредоточивалось на произ­водственных аспектах предприятия.

Вторая модель — «коллектив людей, построенный на разделений труда», основана на теории человеческих отношений и поведенче­ских наук. Главная задача менеджмента — организация и управле­ние персоналом. Наиболее важным фактором считается человече­ский ресурс, которому подчинены все остальные факторы.

Третья модель — «сложная иерархическая система», основана на общей теории систем, в основе которой взаимосвязь и взаимозави­симость элементов системы в их неразрывной связи с внешним ми­ром. Развитие стратегического менеджмента произошло значитель­но позже и было направлено на конкретизацию основной цели предприятия (как организации, заинтересованной в развитии всех подсистем хозяйствования) путем принятия решений относительно групп потребления, видов товаров и услуг в соответствии с меняю­щейся обстановкой.

Четвертая модель — «общественная организация с самостоятель­ными интересами отдельных групп», основана на теоретической кон­цепции заинтересованных групп. Политика как функция управле­ния рассматривается в этой модели как деятельность, направленная на обеспечение продуктивного взаимодействия с внешними и внут­ренними группами заинтересованных лиц таким образом, чтобы их интересы соответствовали возможностям предприятия, не лишая его жизненно важных ресурсов.

На современном этапе широко используются все четыре подхо­да к характеристике моделей организации.

Задание 2. Описание элементов организационного поведения

Студенту необходимо самостоятельно выбрать три элемента организационного поведения (по одному элементу из индивидуального, группового, организационного уровня)  и представить их описание.

Темперамент личности.

Каждый человек рождается с определенным набором биологических особенностей его личности, проявляющихся в темпераменте. Значительные различия в поведении людей, обусловленные свойствами их темпераментов есть даже у кровных братьев и сестер, у близнецов, живущих бок о бок. Темпераменты различаются у сиамских близнецов Маши и Даши, у всех детей получивших одинаковое воспитание, имеющих одинаковое мировоззрение, близкие идеалы, убеждения и моральные устои.

Темперамент — проявление типа нервной системы в деятельности человека, индивидуально-психологические особенности личности, в которых проявляется подвижность его нервных процессов, сила, уравновешенность.

В нервных центрах коры человеческого мозга протекают в сложном взаимодействии два противоположных активных процесса: возбуждение и торможение. Возбуждение одних участков мозга вызывает торможение других, этим можно объяснить, почему человек, увлеченный чем-то, перестает воспринимать окружающее. Так, например, переключение внимания связано с переходом возбуждения с одних участков мозга на другие и соответственно торможением покинутых участков мозга.

Возбуждение и торможение могут уравновешиваться или преобладать друг над другом, могут протекать с различной силой, переходить из центра в центр и сменять друг друга в одних и тех же центрах, т.е. обладать определенной подвижностью.

Три основных компонента определяют темперамент:

1.       Сила процесса возбуждения и торможения, зависящая от работоспособности нервных клеток.

2.       Уравновешенность нервной системы, т.е. степень соответствия силы возбуждения силе торможения (или их баланс).

3.       Подвижность нервных процессов, т.е. скорость смены возбуждения торможением и наоборот.

Павлов описал свою классификацию типов темперамента.

        Сильный неуравновешенный активный тип: сильные раздражительные процессы, сильные процессы торможения -  холерик.

        Сильный уравновешенный подвижный тип - сангвиник.

        Сильный уравновешенный инертный тип - флегматик.

        Слабый неуравновешенный инертный тип - меланхолик.

По внешним проявлениям человека можно определить его тип темперамента. Однако необходимо понимать и помнить, что темперамент характеризует лишь динамичность  личности, но не дает информации о  ее убеждениях, взглядах, интересах, не является показателем ценности личности, не определяет ее возможности.

Холерик — это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением, вследствие чего он реагирует очень быстро, часто необдуманно, не успевает себя сдержать, проявляет нетерпение, порывистость,

резкость движений, вспыльчивость, необузданность. Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости: увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил ему хватает ненадолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу.

Появляются раздраженное состояние, плохое настроение, упадок сил и вялость («все валится из рук»). Чередование положительных циклов подъема настроения и энергичности с отрицательными циклами спада, депрессии обусловливает неровность поведения и самочувствия, повышенную подверженность появлению невротических срывов и конфликтов с людьми.

Холерику противопоказаны монотонные, однообразные виды работы, требующие терпения и усидчивости. Наоборот, работа, требующая самостоятельного поиска или смены обстановки, условий и инструмента, выполняется им более продуктивно. В отношении к самому себе у холерика также наблюдается неустойчивость, связанная с переживаемыми эмоциональными состояниями. При подъеме эмоционального состояния самооценка или адекватная, или заниженная. Появляется излишняя самокритичность, желание пострадать, пожаловаться. Таким образом, самооценка характеризуется скорее не степенью адекватности, а динамикой изменения, которая полностью зависит от характера эмоциональных переживаний. В общении с людьми холерик допускает резкость, вспыльчивость, раздражительность, эмоциональную несдержанность, что часто не дает ему возможности объективно оценить поступки людей, служит причиной конфликтных ситуаций в коллективе. Отношение его к другим людям также может полярно изменяться к зависимости от фаз психического, эмоционального состояния: при эмоциональном подъеме вера в другого человека, желание ему помочь, стать другом, братом, а при спаде — подозрительность, недоверие, замкнутость, необщительность. В связи с тем, что отношение к людям и поведение холерика крайне изменчивы, а нередко полярно противоположны, приспособиться, адаптироваться к такому человеку порой трудно. В отношениях с членами коллектива, в общении нередко образуется барьер, вызванный трудностями прогнозирования его поступков. Однако его психодинамические свойства достаточно выразительны, что позволяет людям хорошо их обнаруживать и оценивать, и в соответствии с этим строить вполне адекватную линию поведения.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.

Сангвиник — человек с сильной, уравновешенной, подвижной нервной системой; обладает быстрой скоростью реакции; его поступки обдуманны; он жизнерадостен, благодаря чему его характеризует высокая сопротивляемость трудностям

жизни. Подвижность его нервной системы обусловливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов, высокую приспособляемость к новым условиям. Это общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он и не отличается посто янством в общении и привязанностях. 

Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, т. е. при постоянном возбуждении, в противном случае он становится скучным, вялым, отвлекается. В стрессовой ситуации проявляет «реакцию льва», т. е. активно, обдуманно защищает себя, борется за нормализацию обстановки.

В отношениях с другими людьми сангвиники характеризуются высокой общительностью, обилием знакомств, различных контактов с людьми. Высокая общительность способствует получению самой обширной и разнообразной информации в группе, что дает возможность широкого влияния на поведение людей. Указанные свойства и качества достаточно выразительно выступают в собственном поведении человека сангвинического типа темперамента, что дает возможность окружающим достаточно точно и правильно его оценить, хорошо понимать его, строить четкую линию отношений с ним.

Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера-сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.

Флегматик — человек с сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой. Вследствие этого реагирует медленно; неразговорчив; эмоции проявляются замедленно (трудно рассердить, развеселить); обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям, но не способен быстро реагировать в неожиданных новых ситуациях. Прочно запоминает все усвоенное; не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, распорядок жизни, работу, друзей, трудно и медленно приспосабливается к новым условиям. Настроение стабильное, ровное. При серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

Недостатки менеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.

Меланхолик — человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям. Если же раздражитель сильный, то может случиться «срыв», «стопор», появится растерянность, «стресс кролика», поэтому в стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, опасность и т. п.) могут ухудшиться результаты деятельности меланхолика по сравнению со спокойной привычной ситуацией. Повышенная чувствительность приводит к быстрой утомляемости и падению работоспособности (требуется более длительный отдых). 

Незначительный повод способен вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но обычно меланхолик старается скрыть, не проявлять внешне свои чувства, не рассказывает о своих переживаниях, хотя очень склонен отдаваться переживаниям, часто грустен, подавлен, неуверен в себе, тревожен, у него могут возникнуть невротические расстройства. Однако, обладая высокой чувствительностью нервной системы, такие люди часто имеют выраженные художественные и интеллектуальные способности.

Менеджер с неуравновешенным меланхолическим темпераментом обладает высокой чувствительностью и подвижностью психических процессов, быстрым восприятием приказаний старших начальников, активностью в общественной работе, умением выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям. Вместе с тем у него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склонность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раздражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность и даже страх перед старшим начальником, волнуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется, конфликтует с другими менеджерами.

Менеджер со слабым меланхолическим темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отношение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой коллектива. Среди типичных недостатков в деятельности и общении такого служащего можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.

Менеджерам с инертным меланхолическим темпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными поддерживает уставные взаимоотношения, редко спорит, в конфликтах участия не принимает, проявляет внимание к просьбам и предложениям подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тщательно анализирует свою деятельность. Но у него могут быть и недостатки такого рода: серьезные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, заторможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие решительности и инициативы в опасных условиях, безразличие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, попустительство и лень.

У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться: у меланхолика — замкнутость и застенчивость; у флегматика — безразличие к людям, сухость; у сангвиника — поверхностность, разбросанность, непостоянство.

Человек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным, тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие — другого.

Ян Стреляу в своих исследованиях исходил из типологии нервной системы Павлова, и смог доказать, что определение свойств нервной системы зависит от специфических свойств раздражителя (степени возбуждения и подавления, подвижности и сбалансированности нервных процессов), при этом он создал свою классификацию темпераментов.

Первые исследования Яна Стреляу были в основном связаны с Павловской типологией нервной системы. Используя различные раздражители (условные и безусловные) и ориентируясь на разные показатели (например, электроэнцефалограммы), он смог продемонстрировать, что определение свойств нервной системы зависит от специфических свойств раздражителя (степени возбуждения и подавления, подвижности и сбалансированности нервных процессов). Вследствие этого им была создана "классификация темпераментов" Стреляу, переведенная с польского на несколько языков. На основе данных, полученных с помощью своего теста, Стреле установил, что Павловские свойства нервной системы приложимы для описания личностных темпераментных показателей, таких как экстраверсия-интроверсия, невротизм, тревожность.