Содержание
- Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления……………….….3
- Содержательные теории мотивации…………...…………………………………………15
Список использованной литературы…………………………………………………...…….17
- Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления
В общем виде управление предстает
как определенный тип взаимодействия,
существующий между двумя субъектами,
один из которых в этом взаимодействии
находится в позиции субъекта
управления, а второй — в позиции
объекта управления. Данное взаимодействие
характеризуется следующими моментами:
- субъект управления направляет
объекту управления импульсы
воздействия (управленческие команды),
которые содержат в себе в
явном или косвенном виде информацию
о том, как должен функционировать
в дальнейшем объект управления (регламентируются
те аспекты функционирования объекта
управления, которые входят в сферу управленческого
воздействия субъекта управления);
Субъект управления – это
звено или часть системы управления,
являющееся источником воздействия
на объект управления. Управление может
осуществляться единолично менеджером,
коллегиальной группой руководителей
или коллективным собранием акционеров.
В первом случае в качестве субъекта выступает
менеджер, индивидуум, в остальных группа
лиц, подразделение, орган управления.
- объект управления получает
управленческие команды и функционирует
в соответствии с содержанием
данных команд.
В качестве объекта управления
выступают работник, группа лиц,
трудовой коллектив. Объектами
управления могут быть так же: ресурсы,
процессы, результаты, все виды человеческой
деятельности.
Организации в процессе своей
деятельности используют материальные,
трудовые, финансовые, информационные,
технологические и другие ресурсы.
Соответственно объекты управления
– ресурсы:
- товарные запасы;
- финансовые ресурсы;
- информационный массив;
- персонал организации;
В любой организации протекает
множество процессов, начиная
с процесса управления и до
производственных процессов. Важнейшими
элементами производственного
процесса является снабжение, производство
и сбыт продукции. В соответствии с этим
объектами управления могут быть:
- производственный процесс;
- торгово-технологический процесс;
- маркетинговая деятельность предприятия;
- материально-техническое снабжение
предприятия и т.д.
К результатам относят: прибыль,
рентабельность, объёмы производства
и реализации продукции, затраты,
качество продукции и т.д. Соответственно
объекты-результаты управления:
- качество производимых товаров
и оказываемых услуг;
- результаты управленческой или
производственной деятельности;
- производительность труда;
- производственные или управленческие
затраты и т.д.
Об управленческом взаимодействии
можно говорить как о реально
существующем только в том
случае, если объект управления
выполняет команды субъекта управления.
Соответственно, только тогда
можно говорить о том, что
осуществляется управление. Для
того чтобы это выполнялось,
необходимо, во-первых, наличие у
субъекта управления потребности
и возможности управлять объектом
управления, вырабатывая для этого соответствующие
управленческие команды, и, во-вторых,
наличие у объекта управления готовности
и возможности эти команды выполнять.
Данные условия являются необходимыми
и достаточными для того, чтобы субъект
управления осуществлял управление объектом
управления. Когда реализуется управленческое
взаимодействие, можно говорить, что между
двумя субъектами существует управленческая
связь, суть которой состоит в том, что
один из них заинтересован в определенного
вида функционировании второго и генерирует
управленческие команды, задающие желательное
для него поведение этого второго субъекта,
а второй в силу определенных причин ведет
себя соответственно управленческим командам
первого.
Суть отношений управления
состоит в том, что они являются основой
возможности осуществления управления,
так как именно они задают возможность
вырабатывать управленческие команды
и готовность эти команды выполнять. Отношения
управления не являются изначальными
отношениями, а базируются на более глубинных
отношениях, таких как экономические либо
морально-этические отношения. Можно выделить
несколько различных видов отношений
управления в зависимости от того, какие
изначальные отношения преимущественно
лежат в их основе.
В хозяйственной системе
наиболее распространены отношения управления,
базирующиеся на экономических отношениях.
Для управления наиболее принципиальными
являются два типа отношений: отношения,
возникающие при разделении и кооперации
труда в процессе совместной трудовой
деятельности ассоциированных собственников,
и отношения найма (возмездные отношения),
возникающие между собственниками и пользователями
средств производства.
При совместной работе ассоциированных
собственников возможность выработки
управленческих команд и готовность
их выполнения проистекает из потребности
специализированных производителей координировать
свои действия с целью наиболее эффективного
достижения результатов этой деятельности.
В данном случае отношения управления
базируются на заинтересованности участников
производственного процесса, являющихся
одновременно собственниками средств
производства, в получении оптимального
конечного результата совместной трудовой
деятельности.
В случае, когда основу отношений
управления составляют отношения
найма, возможность осуществления
управленческих команд и готовность их
исполнения заключается в отчуждении
пользователя средств производства от
средств производства. Собственник получает
возможность командовать в связи с тем,
что он, открывая производителю доступ
к средствам производства, выступает в
роли хозяина и нанимателя производителя.
Производитель же готов выполнять команды,
так как за это выполнение по условиям
найма он получает вознаграждение.
Однако в конечном результате
непосредственно заинтересован
только собственник, производитель
же на конечный результат ориентирован
косвенно, посредством управленческих
команд. В рассматриваемом случае, так
же как и в предыдущем, отношение управления
задается отношением собственности, поэтому,
если отношение управления ослабевает,
причиной этого являются в большинстве
случаев отклонения, возникающие либо
в функционировании механизма реализации
отношений собственности, либо же в самих
отношениях собственности.
Управление лимитируется и
задается не только характеристиками
и состоянием потребности субъекта управления
управлять, но и наличием у субъекта управления
возможности осуществлять управление.
Необходимо различать две стороны этой
возможности.
Первая связана с организационно-техническими
аспектами управления. Имеются
в виду наличие у работников системы управления,
необходимых каналов связи и передачи
информации, доступность необходимой
техники управления и т.п. Это все исключительно
важные условия, определяющие возможность
субъекта управления осуществлять управление.
Второй стороной является наличие
у субъекта управления рычагов воздействия
на объект управления, с помощью
которых можно побуждать его
выполнять управленческие команды.
Это означает, что возможности
субъекта управления управлять
коренятся в возможностях и готовности
объекта управления выполнять управленческие
команды.
Если объект управления не
является собственником средств
производства, то его готовность
и возможность выполнять управленческие
команды связаны в первую очередь
с тем, насколько его потребности
будут удовлетворены в результате выполнения
управленческих команд, а также с уровнем
квалификации, которым он обладает, его
производительными возможностями.
В этом случае противоречие между субъектом
и объектом управления находит разрешение
в выработке механизма мотивирования.
При этом для анализа сущности управления
исключительно важным является то, что
противоречие между субъектом и объектом
управления разрешается с установлением
механизма мотивирования (вознаграждения)
до того, как происходит процесс реализации
управленческих команд. Поэтому для субъекта
управления исключительно важно найти
и применить такой механизм мотивирования,
который приведет в конечном счете к достижению
поставленных целей.
Для того чтобы добиться
этого, механизм мотивирования
должен отвечать следующим требованиям.
Во-первых, он должен обладать действенностью
на протяжении всего времени функционирования
объекта управления и не ослабевать по
мере удовлетворения потребностей объекта
управления. Этого можно добиться за счет
комплексного использования рычагов воздействия,
периодического чередования методов мотивирования,
ориентации стимулирующих воздействий
на удовлетворение стабильных долгосрочных
потребностей. Во-вторых, механизм стимулирования
должен увязывать уровень стимулирования
со степенью достижения конечных целей.
В том случае, когда объект
управления является собственником,
возможность управлять им задается
механизмом сочетания интересов
объекта управления как собственника
и как исполнителя, при котором
интересы собственника доминируют
над интересами производителя. Можно выделить
несколько условий, без соблюдения которых
невозможно добиться необходимой степени
сочетания данных интересов.
Первое условие состоит в
том, что исполнитель должен
быть полноправным распорядителем
произведенной продукции. Вторым условием
является то, что не должно быть вознаграждения
за труд в виде заработной платы, а должен
производиться раздел конечного дохода
между всеми членами коллектива. Третье
условие: трудовой коллектив должен иметь
полные права в распоряжении собственностью,
находящейся в его пользовании. Без этого
условия он не сможет строить свою деятельность
таким образом, чтобы за счет полной мобилизации
всех имеющихся в его распоряжении ресурсов
добиваться наиболее эффективного достижения
конечных результатов. Четвертое условие
состоит в том, что трудовые коллективы
находятся между собой в состоянии конкуренции,
предполагающей победу и поражение.
Управление как развивающаяся
система.
Управление может осуществляться
только в том случае, когда существует
реально действующая система, решающая
задачи управления. Её можно рассматривать
как специализированную систему или как
систему управления.
Система управления складывается
и действует не только в
соответствии с содержанием
функции управления и характером отношений,
лежащих в основе управленческих взаимосвязей,
но и в соответствии с условиями, в которых
формируется система управления, а также
в соответствии с присущими системе управления
принципами ее построения, функционирования
и преобразования.
Система управления распадается
на подсистемы, выделение которых
наглядно проявилось относительно
недавно. Первой подсистемой является
то, что ранее было принято
рассматривать как собственно
систему управления. Это совокупность
управленческих органов, подразделений
и исполнителей, выполняющих закрепленные
за ними функции и решающих поставленные
перед ними задачи, а также совокупность
методов, с помощью которых осуществляется
управленческое воздействие. Данную подсистему
системы управления (структурно-функциональную
подсистему - СФП) можно рассматривать
как единство организации, технологии
и методов управления.
В настоящее
время разработана (в основном
глубоко и полно) общая теория
функций управления, кадров управления,
организационных структур управления,
а также технологии и методов управления.
Структурно-функциональная
подсистема выступает в роли
«костяка», «остова» или же
даже «тела» системы управления.
Причем при определенном уровне
развития управления «тело» системы
управления фактически эквивалентно системе
управления в целом.
Основными
частями второй подсистемы являются
следующие блоки:
- управленческая
идеология и ценностная ориентация
системы управления;
- интересы и
поведенческие нормативы участников
процесса управленческой деятельности;
- информация
и информационное обеспечение
коммуникаций в системе управления.
И основные
названные блоки, и блоки, возникающие
в конкретных условиях и имеющие
явно выраженный ситуационный
характер, находятся в динамическом
взаимодействии как между собой, так и
с элементами структурно-функциональной
подсистемы системы управления.
При этом
в различных системах управления
в зависимости от общих свойств
системы, ее характерных особенностей,
а также в зависимости от
уровня развитости системы управления
и условий осуществления управленческой
деятельности степень проявления отдельных
блоков, а также характер их взаимодействия
могут быть совершенно различными. Однако
в любых случаях рассматриваемая подсистема
системы управления имеет общее свойство,
суть которого состоит в том, что она связывает
воедино (и не только связывает, а и сводит
воедино в успешно функционирующих системах
управления) на основе развития информационных
каналов и связей целевые ориентиры организации,
воплощаемые в критериях функционирования,
управленческую идеологию, интересы и
критериально-нормативную базу работников
управления, процедуры и организацию управленческой
деятельности.
Это позволяет
данную подсистему охарактеризовать
как информационно-поведенческую
подсистему системы управления (ИПП).
Реальными
формами проявления данной подсистемы
являются:
- управленческие
теории и управленческая идеология;
- формальные
и неформальные отношения управленческих
работников с представителями
внешнего окружения;
- уровень организационного
развития, а также уровень развития каждого
отдельного работника управленческого
звена;
- информированность
работников, носители информации, методы
распространения информации.
Существует
несколько достаточно выраженных
типов информационно-поведенческих
подсистем:
Первый тип.
Характеризуется наличием формальной
организации деятельности и отношений
в системе управления. Деятельность
инициируется распоряжениями и
требует наличия формального
контроля исполнения, отношение
к работе безразличное, безответственное
и безынициативное. Интересы работников
и их умения направлены вовне организации.
Отношения между работниками по поводу
работы формальные, неформальные отношения
связаны с интересами, находящимися за
пределами организации.
Второй тип.
Характеризуется наличием не спокойствия
в отношениях, конфликтных ситуаций, стремлением
отдельных членов коллектива к привнесению
изменений в основном за счет других членов
либо путем организационных перестроек.
Отсутствует безразличие, характерное
для первого типа, однако и нет органичной
заинтересованности в реальном повышении
эффективности и качества функционирования
всего коллектива. Как и при первом типе,
здесь доминируют собственные цели и интересы,
находящиеся за пределами интересов организации.
Официальная система информирования функционирует
плохо, низок уровень доступности информации,
часты попытки сознательного сокрытия
информации или введения необоснованных
ограничений на получение информации.
Третий тип.
Характеризуется наличием заинтересованности
в конечных результатах функционирования
системы управления, стремлением к получению
больших результатов за счет совершенствования
внутренних отношений, развития всех членов
организации и повышения уровня совместной
трудовой деятельности. Широкое распространение
имеют групповые формы совместной деятельности,
однако они носят довольно формальный
характер. Важной характеристикой данного
типа является проявление активности
в осуществлении производственной деятельности,
зарождение творческого отношения к работе,
возникновение самодеятельных начал.
Осознается роль и значимость широкой
информированности, создается атмосфера
гласности и широко распространены открытые
обсуждения.
Четвертый
тип. Характеризуется наличием
такого состояния системы управления,
при котором складывается органичное
сочетание личных интересов со стремлением
к получению высоких конечных результатов
акционирования организации в целом. Для
данного типа характерны ориентация на
конечные результаты, самоорганизуемость
и самонастраиваемость. Хранение, получение
необходимой информации, передача и обработка
ее осуществляются с помощью быстродействующих
и высокопроизводительных технических
средств. Информация и информированность
являются органичными составляющими функционирования
системы управления.
Третьей подсистемой
системы управления является
подсистема саморазвития системы
управления. Появление подсистемы
саморазвития системы управления
отражает возникновение в системе
управления таких качеств, как
стремление к самосовершенствованию,
гибкость и адаптивность к изменениям,
ориентация на новшества, поиск и разработка
прогрессивных идей и ускоренное введение
их в практику функционирования системы
управления.
Подсистема
саморазвития системы управления
может быть разделена на две
части. Первая часть подсистемы ориентирует
систему управления на постоянное совершенствование
и развитие. Она обеспечивает потребность
системы управления в изменении в направлении
улучшения, а также в регулярном обновлении.
Для данной части подсистемы
характерно решение следующих
задач и выполнение следующих
функций:
- разработка, введение в систему
управления и постоянное поддержание
должного уровня стимуляторов, побуждающих
систему управления к самосовершенствованию;
- постоянный анализ уровня функционирования
системы управления, ее наличных и потенциальных
возможностей, а также анализ динамики
задач, стоящих перед системой управления,
и изменения окружающей среды;
- выявление новых тенденций
и направлений развития систем
управления, наблюдающихся в мировой практике
менеджмента, а также анализ используемых
форм и методов обновления систем управления.
Данная часть подсистемы
саморазвития очень тесно примыкает
к информационно-поведенческой подсистеме
системы управления, и ее функциональные
возможности в значительной мере определяются
уровнем развитости информационно-поведенческой
подсистемы. Это связано с тем, что и готовность
к изменениям, и адаптивность, и гибкость,
и мобильность, и, наконец, заинтересованность
в высоких конечных результатах функционирования
системы управления, ориентация на результат
совместной деятельности преимущественно
задаются состоянием информационно-поведенческой
подсистемы.
Вторая часть подсистемы
саморазвития системы управления
обеспечивает развитие системы
управления. Наиболее существенными задачами,
решаемыми ею, являются следующие:
- выработка траекторий саморазвития
системы управления, включающая
в себя поиск возможностей
совершенствования, описание нового
состояния системы управления, разработку
процедуры и содержания перехода в новое
состояние, а также определение средств
обеспечения этого перехода;
- организация перехода системы
управления в новое состояние,
включающая в себя составление
программы перехода, распределение
заданий и позиций между субъектами
перехода, распределение функций координации
и корректировки их деятельности в процессе
перехода и т.п.;
- анализ результатов перехода,
обобщение опыта работы по
переводу системы управления
в новое состояние, получение
выводов по развитию подсистемы
саморазвития системы управления.
Важнейшим направлением функционирования
подсистемы развития системы
управления является развитие
кадров системы управления. Это
обусловлено тем, что единственно
возможным реальным движением
системы управления может быть
только движение ее кадров, во-первых,
по вертикали (должностное продвижение),
во-вторых, по горизонтали (смена профиля
работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь
(улучшение поведения и способностей в
общении, рост позитивного отношения к
работе, повышение профессиональной квалификации,
производственного кругозора и навыков
работы, овладение смежными профессиями
и современными средствами обработки
и передачи информации).
Содержание и логика развития
управления.
Независимо от того, какую
роль играет управление на том или
ином этапе или же в тех или иных социально-экономических
условиях, его преобразование всегда задается
общим направлением развития общества.
Развитие управления — это не разовые
преобразования управления с целью достижения
наилучшего (а потом и извечного) состояния
управления, а непрекращающийся во времени
процесс.
Следует отличать развитие
управления от его совершенствования.
Развитие управления — это
разворачивающийся во времени
процесс его перехода из одного
состояния в другое, который
характеризуется наличием качественных
преобразований управления в целом либо
привнесением в управление качественно
новых элементов, свойств или характеристик,
затрагивающих определяющие построение
и функционирование управления начала.
Совершенствование управления
— это улучшение по определенному критерию
характеристик системы управления. Поэтому,
если для развития управления характерно
сравнение его наличного состояния с предыдущим,
то для совершенствования управления
характерно сравнение состояния системы
управления с наилучшим по определенному
критерию. Развитие управления и его совершенствование
— это разноплановые явления, более глубинным
фундаментальным и соответственно определяющим
среди которых является развитие управления.
Многие изменения в системе
управления происходят в результате совершенствования
или рационализации. Однако не всякое
совершенствование управления и тем более
не всякая рационализация управления
могут рассматриваться в качестве мероприятий,
приводящих к развитию управления.
Историзм развития управления
проявляется в первую очередь
в следующих моментах.
Во-первых, состояние развития
управления находится в сильной
зависимости от уровня развития
производительных сил. Примером
этого могут служить изменения
управления при переходе к фабрике,
при введении конвейерного производства
и т.п.
В зависимости от уровня
развития средств производства
выделяется три типа управления:
традиционное управление; управление
промышленной стадии; управление
постиндустриальной стадии.
Особенность традиционного
управления, характерного для начального
этапа развития промышленного
производства, на котором еще
не получила широкого распространения
машинная технология, состоит в
том, что оно строилось в
зависимости от возможностей
человека.
На промышленной стадии развития
производства человек с организационной
точки зрения выступает в качестве
приложения к машине, механизму,
технологии, которые он использует
в своей трудовой деятельности.
Говоря иначе, человек хотя
и является пользователем техники
в процессе производства, тем не менее
в этот процесс он включается не как человек
вообще с присущими ему свойствами и качествами,
а в первую очередь как специалист по приведению
в действие необходимых инструментов
и технических средств для выполнения
определенных операций. Это означает,
что управление преимущественно строится
исходя от машины, от технологии, а не от
человека.
В постиндустриальной стадии
человек выходит из подчинения
машине и опять становится
основой процесса производства,
но не так, как это было в мануфактуре,
а на качественно другой основе. В мануфактуре
процесс производства строился исходя
из возможностей человека, потому что
не было машинной технологии. Научно-техническая
революция развивает систему машин и технологию
до такой степени, что человек, бывший
ранее при машине и подчиненный машинной
технологии, отрывается от нее и становится
над машиной. И это изменение позиции человека
в процессе производства приводит к коренной
перестройке управления, превращает его
в управление, идущее от человека, а не
от машины.
Во-вторых, все или подавляющее
большинство подходов к решению
проблем развития управления
связаны с отработанным в прошлом
опытом (чаще всего успешным) решения
аналогичных проблем.
Прошлый опыт, трансформируясь
в стереотипные оценки ситуаций
и проблем и стереотипные подходы к их
решению, держит разработчиков изменений
в своем плену, обычно при этом никак не
заявляя о себе. Если отбросить отдельные
специфические условия, когда такой подход
действительно оправдан, то в общем случае
он совершенно неверен.
Имея конкретно-историческое, ситуационное
содержание, развитие управления тем
не менее осуществляется в соответствии
с определенной логикой, проявляющейся
и реализующейся через систему
общих принципов развития.
Первый общий принцип развития
управления можно сформулировать следующим
образом: независимо от конкретного содержания
причин, требующих и вызывающих развитие
управления, его преобразование должно
начинаться с преобразования исходных
начал, задающих построение и осуществление
управления. При этом перестройка отдельных
элементов, связей и подсистем системы
управления должна идти не по принципу
улучшения их функциональных качеств
по сравнению с предыдущим состоянием,
и не по принципу повышения их эффективности,
а на основе приведения их характеристик
в соответствие с преобразованными исходными
началами управления.
Второй общий принцип развития
управления состоит в том, что
необходимость и направленность
этого развития преимущественно
определяются содержанием новых
задач, возникающих перед организацией.
Третий общий принцип развития
управления состоит в следующем:
ограничительным фактором любого
преобразования управления являются
кадры. Люди не только приводят
в движение и создают новое,
но они же и тормозят развитие,
причем не обязательно сознательно. В
конечном счете успех любого преобразования
зависит от людей, задействованных в нем.
Любая логически обоснованная и полностью
ресурсно-подкрепленная схема преобразования
управления будет реализована в той мере
и в том виде, в каком она соответствует
возможностям, знаниям, интересам, желаниям
и потребностям людей.
Логическая схема развития
управления имеет следующий вид.
Исходным началом для развития
управления является появление
новых задач. Поэтому возникновение
новых задач можно рассматривать в
качестве первого шага в логической схеме
развития управления. Вторым шагом в этой
схеме является выработка в системе управления
реакции на новые задачи — реакции, которая
должна привести к развитию управления.
Возможны три типа реакции,
которые наиболее рельефно выделяются
из всего многообразия отличающихся отдельными
нюансами реакций, встречающихся в реальной
практике преобразования управления.
