Контрольная работа по "Менеджменту". 315

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

Економічний факультет

 

Кафедра менеджменту і маркетингу

 

 

 

 

 

 

 

 

менеджмент ОРГАНІЗАЦІЇ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57. Методи менеджменту та механізм їх застосування.
65. Критика, самокритика та прозорість дій як соціальний метод впливу на об`єкти управління.

68. Суб`єкти і об`єкти управління та характер взаємозв’язків між ними.

79. Організація праці менеджера та її зміст.
90. Основні напрямки і тенденції розвитку менеджменту організацій.

Задача 117

Побудувати дерево цілей з урахуванням  пріоритетності перерахованих завдань:

1. Підвищити середню продуктивність корів до 5000 кг;
2. Збільшити виробництво кормів на 1000 т.;
3. Підвищити рівень селекційно-племінної роботи;
4. Розширити посіви кормових культур на 50 га;
5. Внести під кожний га посіву кормових культур додатково по 1 ц мінеральних добрив;
6. Підвищити врожайність кормових культур на 25%;
7. Запровадити преміальні тваринникам, які добилися найвищої продуктивності;
8. Послати на курси підвищення кваліфікації зоотехніка-селекціонера;
9. Щорічно поновлювати стадо корів на 20%;
10. Запровадити систему оплати праці в залежності від систему від продуктивності корів;
11. Закупити 100 телиць високопродуктивних порід.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57. Методи менеджменту та механізм їх застосування

Методом називається захід  або сукупність заходів у якій-небудь сфері людської діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення якого-небудь завдання.

Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його, членів називають методами менеджменту.

Методи являють собою  важливий елемент процесу менеджменту. Наявність прогресивних методів  та їх вміле використання є передумовою  ефективності менеджменту і господарських  процесів.

Методи менеджменту покликані  забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти  максимальній мобілізації творчої  активності кожного працівника, забезпечити  своєчасну і дійову ліквідацію відхилень  від накресленої програми. Цим  вони відрізняються від усіх інших  технічних чи технологічних методів, які використовуються у ході вирішення  комплексних виробничо-господарських  завдань.

Особлива роль методів  менеджменту полягає у тому, щоб  створити умови для чіткої організації  процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці та виробництва, забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття "методи менеджменту" витікає із суті і  змісту управління і відноситься до числа основних категорій менеджменту.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи та їх окремих членів безпосередньо пов'язане  з мотивацією, тобто використанням  факторів, які визначають

поведінку людини в колективі  у процесі виробництва. Звідси витікає  дуже важлива вимога до методів управління: методи менеджменту повинні мати свою мотиваційну характеристику, яка  визначає напрям їх дії. Ця характеристика показує мотиви, які визначають поведінку  людей і на які зорієнтована відповідна група методів.

Відповідно до мотиваційної характеристики розрізняють три  групи методів менеджменту: економічні, організаційно-розпорядчі, соціальні.

1 Економічні методи

Група економічних методів  орієнтована на економічні інтереси людей, як індивідуальні, так і колективні. Ці методи реалізуються шляхом створення  системи прямого та побічного  стимулювання окремих працівників, виробничих та управлінських груп і  трудового колективу в цілому залежно від результатів господарської  діяльності.

Економічні методи в менеджменті  посідають центральне місце серед  системи наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на підставі їх встановлюється цільова  програма господарського розвитку окремих  підприємств і організацій та визначається такий режим роботи і такі стимули, які об'єктивно  спонукають та зацікавлюють колективи  і окремих працівників в ефективній праці.

Таким чином, шляхом впливу на безпосередні інтереси об'єкту управління створюється механізм його орієнтації на найбільш оптимальний режим роботи без повсякденного і безпосереднього  втручання зверху.

До складу економічних  методів менеджменту належать організаційно-виробниче  планування, метод цільових комплексних  програм, комерційний розрахунок, система  економічних регуляторів господарської  діяльності.

Під плануванням розуміється  продумана підготовка майбутньої діяльності, систематично орієнтована на цілі організації  чи підприємства.

Планування як метод управління, охоплює всю багатогранність  господарської діяльності організації  чи підприємства. Однак існують проблеми, які потребують розробки спеціальних  планових програм їх розв'язку, концентрації засобів та зусиль і навіть створення  спеціального апарату, який керує ходом  виконання даних програм. У цих  випадках застосовується метод цільових комплексних програм (ЦКП) або метод  програмно-цільового управління.

Програмно-цільове управління за останні роки одержало інтенсивний  розвиток у зв'язку з необхідністю вирішення найбільш складних завдань  управління технологічними, організаційними  та соціально-економічними системами. Специфіка даних завдань полягає  у тому, що в подібних системах виникають  нові цілі, для яких не має в наявності  механізмів досягнення.

Отже, цільова комплексна програма - це намічений для планомірного здійснення, об'єднаний єдиною метою  та прив'язаний до певних термінів комплекс взаєпов'язаних завдань та адресних заходів соціального, економічного, наукового, технічного та організаційного  характеру.

Комерційний розрахунок базується  на загальних принципах ринкової економіки: максимальній розкріпаченості  економічних суб'єктів; повній їх відповідальності за підсумки господарської діяльності; конкуренції виробників товарів  та послуг; вільному ціноутворенні; відмові  держави від прямої участі в господарській  діяльності ринкових суб'єктів; соціальній захищеності громадян. Іншими словами, необхідною умовою ефективного функціонування ринкового механізму регулювання  економіки є наявність незалежних, самостійних, володіючих свободою господарської  ініціативи і підприємництва суб'єктів  ринкових відносин.

Система економічних регуляторів. Комерційний розрахунок повністю не виключає регулюючого впливу на господарську діяльність суб'єктів господарювання з боку держави або вищих щодо них керуючих систем. Таке регулювання здійснюється не волюнтаристським впливом на господарські процеси, а застосуванням системи економічних регуляторів господарської діяльності.

Ці економічні регулятори поділяються на загальнодержавні, місцеві  і внутрішньосистемні.

До загальнодержавних  регуляторів господарської діяльності відносяться податки, умови кредитування, економічні пільги та санкції, регульовані  ціни, рентні платежі.

Важливим регулятором  господарської діяльності є кредит. Кредитування господарюючих суб'єктів  всіх форм власності і сфер діяльності здійснюється нині системою комерційних  банків. Вони визначають розміри процентів  за кредит, виходячи з заплаченої Національному  банку процентної ставки, швидкості  обороту кредитних ресурсів, видів  кредитів та ін., здійснюючи, таким чином, цілеспрямований вплив на господарську діяльність підприємств та організацій, на їх ефективність.

. Організаційно-розпорядчі  методи

Для виконання будь-яких робіт виробничого характеру  кожен працівник має свої обов'язки, права, відповільність, які формуються у процесі здійснення функції  менеджменту "Організація". Реалізація організаційних відносин в системі  відбувається шляхом застосування в  менеджменті організаційно-розпорядчих  методів, які ще називають адміністративними. Однак поняття "організаційно-розпорядчі методи" більш широке, оскільки адміністративні  методи базуються на застосуванні нормативних  актів (постанов, наказів, інструкцій органів  влади і управління), а організаційно-розпорядчі - охоплюють весь зміст організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з економічними методами, адже як перші, так і другі  спрямовані на вирішення єдиних завдань  по досягненню цілей господарської  діяльності.

Організаційно-розпорядчі методи базуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання.

Організаційно-розпорядчі методи витікають із суті менеджменту, особливостей і властивих йому взаємовідносин, вони є стрижнем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем. Необхідність застосування організаційно-розпорядчих  методів управління існує за будь-якої системи господарювання. В цих  методах управлінський вплив  одержує предметну форму і  спонукає до конкретних дій виконавців. Особливе значення мають організаційно-розпорядчі методи в період зародження ринкової економіки в Україні. На нинішньому етапі потрібно сформувати нові структури  управління, регламентувати їх діяльність, визначити раціональне співвідношення між всіма групами методів  управління та напрями цілеспрямованої  зміни цього співвідношення до стану, рекомендованого сучасним науковим та практичним менежментом. Організаційно-розпорядчі методи управління можуть бути ефективним засобом активізації працівників  на перехідному етапі, оскільки для  цього потрібні як перебудова психології людей, так і поступове створення  системи економічного регулювання  господарських процесів.

Характерними особливостями  організаційно-розпорядчих методів  є:

- прямий вплив на об'єкт управління;

- обов'язковий характер  виконання вказівок,

- розпоряджень,   постанов  та інших адміністративних рішень  вищих органів управління для  підпорядкованих об'єктів;

- суворо визначена відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.

Акти управління, які здійснюються управлінськими працівниками, поділяються  на два види: нормативні та індивідуальні.

Суб'єкт управління здійснює самостійний організаційний вплив  на об'єкт, встановлюючи режим його функціонування. У свою чергу, зміни  режиму функціонування суб'єкта чи об'єкта управління, або обох разом, впливають на оточуюче середовище через виходи системи. Воно може пристосовуватися до змін відповідної системи управління або ж не сприймати їх і спричинитися до нового циклу організаційних змін у даній системі управління.

Об'єктами організаційного  впливу виступають як суб'єкт, так і  об'єкт управління і частково зовнішнє середовище.

Соціальні методи

Під соціальними методами управління розуміють систему засобів  і важелів впливу на соціально-психологічний  клімат у колективі, на трудову та соціальну активність колективу  та його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення  соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту  і т.п.

До складу методів соціального  управління належать соціальне прогнозування, соціальне нормування, соціальне  регулювання та соціальне планування.

Соціальне прогнозування  використовується для створення  інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у

конкретному колективі. Параметри  соціального прогнозу включають  такі показники: вікові і статеві  зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміка співвідношення фізичної і  розумової праці та ін.

Соціальне нормування проявляється у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки  окремих осіб і їх груп у колективі. Норму звичайно розуміють як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Відповідно до такого розуміння соціальні  норми регулюють різні сторони  господарського і соціального життя  колективу і підпорядковують  їх єдиним цілям і завданням, які  визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

65. Критика, самокритика та прозорість дій як соціальний метод впливу на об`єкти управління.

Під соціальними методами управління розуміють систему заходів  і важелів впливу на соціально-психологічний  клімат колективу і його окремих  працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволення  соціальних потреб працівників, розвитку особистості, соціального захисту  та ін.

У практиці керівництва менеджера  широко використовуються різні методи соціального впливу та моральне стимулювання. Іноді їх називають методами духовного  стимулювання.

Науково-пошукові стимули  пов'язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, покращанням  процесу керівництва в організації. Основним джерелом формування науково- пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом. Цей стимул спонукає до пошуку нових рішень та інноваційної діяльності. Вдале завершення процесу пошуку нових форм і методів роботи викликає почуття глибокого задоволення.

 

Послідовно ставлячи перед  працівниками більш складні управлінські та технологічні завдання, менеджер поступово  залучає їх до творчого процесу праці, розвиває потребу до досліджень та самостійного вирішення проблем. У  працівників виникає внутрішня  потреба для роздумів, аналізу, розроблення  пропозиції для більш досконалої організації управління.

Почуття внутрішнього задоволення  від творчого пошуку, повага колективу, результативність своєї праці від  інноваційної діяльності дають могутній внутрішній імпульс, спонукаючи до подальшої  організаційної творчості. Тут позитивні  емоції одержують стійку психологічну направленість та зацікавленість до роботи. Так складається творча особистість  працівника.

Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого  варіанту його виконання на рівні  мистецтва та високої професійної  майстерності.

Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної  майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі  організації. Цьому сприяють конкурси та огляди кращих працівників за професіями. Бути кращим серед інших - це природна потреба будь-якої людини.

Особливе місце у структурі  духовних стимулів займають моральні стимули. Вони засновані на розумінні  працівником необхідності своєї  праці як справи честі, совісті і  громадянства.

У діяльності менеджера моральні якості проявляються у різних формах:

вірності обов'язку та принципам  моралі;

готовності нести відповідальність;

прагненні заслужити особистий  авторитет та довіру;

моральної стійкості;

вміння не йти проти  совісті;

будувати свої відносини  на основі справедливості;

щирості та доброзичливості.

 

Використання форм морального стимулювання передбачає встановлення диференційного зв'язку між результатами роботи та формою морального заохочення. Формами морального стимулювання підлеглих  є:

1. Проведення бесід з  підлеглими з метою посилення  уваги до роботи, що виконується.

2. Уважне ставлення до  пропозицій підлеглих, які спрямовані  на покращання загальної справи. Підтримка ініціативи та активності.

3. Особиста неформальна  похвала працівника:

цінне заохочення;

моральна підтримка;

поздоровлення з видатними  датами та ін.

4.  Особиста прилюдна  похвала діяльності працівника  у присутності колег на нарадах,  зборах, конференціях.

5.Розкриття перспективи  розвитку організації та у  зв'язку з цим - перспектив службової  кар'єри.

6. Офіційне доручення  підлеглому тимчасово вирішувати  окремі питання від свого імені.

7. Передавання частини  повноважень підлеглому для розвитку  ініціативи у роботі.

8. Доручення працівникові  брати участь у роботі за  межами даної організації у  різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях.

9. Доручення виступити  з доповіддю на зборах, нарадах,  конференціях.

10. Доручення виконувати  окремі відповідальні завдання.

11.Доручення почесних  завдань у складі закордонних  відряджень у складі делегації.

12. Висування у резерв  на вищу посаду.

13. Винесення морального  заохочення:

подяки;

вручення грамоти;

надання почесних звань;

нагородження урядовими  медалями та орденами.

Менеджер повинен уміти  володіти технікою заохочення. Похвала  повинна відповідати досягнутим успіхам працівника.

Важливе місце серед методів  керівництва займає критика та самокритика. У роботі менеджера вони розглядаються  як стимулюючий вплив на підлеглих.

Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Менеджер повинен  сам створювати умови для правильного  використання методів критики та самокритики. Критика і самокритика  корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації. Критику  слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції направлені на покращання роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується  з порушенням встановлених норм і  правил.

Моральне стимулювання передбачає також дію антистимулів: покарань, осуджень та ін. Дієвість таких заходів  і потреба у них повинні  бути уважно продумані. Теорія управління вчить, що здійснювати керівництво  треба на поєднанні довіри з високою  вимогливістю. Але часто здійснені  заходи осудження виховують "імунітет" до них, і, більше того, нерідко сприймаються як норми.

Осудження проступку можуть принести деякий ефект, але всепрощення  породжує безвідповідальність.

Повага до підлеглого - це надійний шлях завойовувати авторитет, без якого нормальний процес керівництва  стає неможливим.

Якщо провина підлеглого незначна, краще обмежитись критикою один на один. Спочатку критичної бесіди треба чітко і конкретно сформулювати предмет критики, сутність звинувачення, а після цього надати тому, хто  критикується можливість викласти обставини  та причини, які викликали явище, що стало предметом критики. При  цьому менеджеру треба розуміти, що начальницький "розніс" без спроби вислухати пояснення підриває авторитет і сприяє створенню поганої репутації.

Навіть якщо працівник  зовсім неправий, об'єктом критики  повинні бути факти, конкретні недоліки, а не сама людина.

Дуже мало ефективними  є зауваження типу "Ви погано працюєте", "Що Ви за працівник?", "Що у Вас  робиться?" та ін. Але це не значить, що треба проявляти дипломатію там, де необхідні різкі оцінки, і все  ж таки завжди краще замість "Ви поганий працівник" , сказати "Той, хто робить те й те, не може вважатись  хорошим працівником". Така оцінка буде чіткою і аргументованою.

Велике значення має справедливість критики. Це значить, що, як правило, два  працівника за одну провину повинні  одержувати одинакові зауваження. Іноді  самокритику треба заохочувати  і цим упередити необхідність критики керівника.

Корисна також критика  з боку колег підлеглого, це дуже ефективний прийом, але не бажано, щоб  критичні зауваження колег були після  зауваження менеджера, створюючи ситуацію "соліста і хору". Буде вірніше, якщо менеджер добавить критику "зі сторони". Треба привчити підлеглих  до того, щоб вони не прагнули "на людях" підтримувати критику менеджера  у чиюсь адресу, а навпаки робили це наодинці з тим, хто критикується. Така критика суттєво посилить свою дієвість.

Не всі помилки повинні  бути предметом критики. Є помилки  випадкові, є незалежні від працівника, є неминучі у ситуації яка склалася, є помилки, частка провини в яких належить і самому менеджеру.

Помилки - це не тільки провал у роботі. На помилках працівник  також вчиться, як і на успіхах. Критика  помилок повинна бути чітко підкорена  двом завданням:

виправити конкретні помилки;

головне, виховати на цих  помилках підлеглого.

Критика та осудження, як і  інші методи морального, духовного  впливу, повинні бути не самоціллю, а тільки інструментом, способом керівництва  і сприяти реалізації його цілей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

68.  Суб`єкти і об`єкти управління та характер взаємозв’язків між ними

Управління - процес впливу суб'єкта на об'єкт з метою переведення  його в новий якісний стан або  підтримки у встановленому режимі.

Суб'єкт управління направляє об'єкту управління імпульси впливу, які містять у собі інформацію щодо того, як повинен функціонувати надалі об'єкт управління. Дані імпульси будемо називати управлінськими командами.

  Для того щоб між двома суб'єктами існувала управлінська зв'язок і відповідно здійснювалося управлінське взаємодія, необхідно, щоб між цими суб'єктами існували відносини управління. Вони є основою можливості здійснення управління, оскільки саме вони задають можливість виробляти управлінські команди і готовність ці команди виконувати. Відносини управління не є початковими відносинами, а базуються на більш глибинних відносинах, таких як економічні або морально-етичні відносини.

Об'єкт управління отримує  управлінські команди і функціонує у відповідності до змісту даних  команд.

Взаємодія суб'єкта та об'єкта управління

 Спільна діяльність людей припускає контакти між ними і обмін необхідною інформацією. Тільки на цій основі люди, об'єднані в організацію, можуть досягати своїх цілей. Будь-яка організація, в тому числі і на рівні малої групи, обов'язково має відповідну систему комунікацій (зв'язків), яка забезпечує обмін інформацією між її членами.

  Для здійснення будь-якої комунікації необхідні як мінімум дві людини - відправник інформації (комунікатор) і її одержувач (мовець, чи реципієнт). Відзначимо, що вся діяльність з управління будь-яким трудовим колективом представляє собою не що інше, як постійні комунікаційні акти, учасниками яких є його члени.

 Відповідно з основними  функціями сучасного виробничого  колективу можна назвати наступні  основні цілі здійснюваних у  ньому комунікацій: 

• рішення офіційних завдань колективу в сфері виробничої або суспільно-політичної діяльності;
• задоволення соціальних потреб його членів (у спілкуванні, в прихильності, в інформації і т. д.).

 Виходячи з напрямку потоку інформації в організації, розрізняють комунікації спадні - спрямовані "зверху вниз" (від керівників до підлеглих), висхідні - спрямовані "знизу вгору" (від підлеглих до керівників), і горизонтальні - здійснювані між членами трудового колективу, рівними за своїм службовому становищу.

 Сукупність горизонтальних і вертикальних зв'язків утворює піраміду комунікацій, на вершині якої знаходиться керівник найвищого (у даній організації) рангу, а в основі - рядові працівники, які не мають підлеглих. У залежності від кількості управлінських рівнів виділяються "високі" або "плоскі" піраміди комунікацій.

 Взаємодія суб'єкта та об'єкта управління здійснюється за допомогою вертикальних комунікацій (низхідних і висхідних), які ми і будемо розглядати далі.

 При вивченні комунікацій в організації зазвичай виходять з моделі К. Шеннона, відповідно до якої можна виділити наступні основні елементи комунікаційної ланцюга:

• джерело інформації;
• передавач;
• приймач;
• одержувач інформації.

 Розглянемо основні  елементи комунікаційної ланцюга  стосовно організаціям.

  Під джерелом інформації розуміється особа або група осіб, що становлять певне організаційне ціле і що володіють тією чи іншою інформацією. Ці дані кодує на основі якої-небудь системи знаків відправник інформації (комунікатор) і передає далі повідомлення відповідній особі чи групі в цілому. Іноді відправник інформації є в той же самий час і її джерелом, однак їх не слід повністю ототожнювати.

 Перетворення даних у ті чи інші сигнали здійснюється відправником інформації за допомогою передавача, в ролі якого можуть виступати біологічні органи (наприклад, голосові зв'язки) або технічні пристрої (наприклад, автоматичне електротабло).

 Ці сигнали надходять до приймача, який, як і передавач, являє собою біологічний орган або технічний пристрій з функцією декодування отриманого повідомлення.