Контрольная работа по "Менеджменту". 387

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский  государственный

инженерно-экономический  университет»

 

Кафедра менеджмента организации

Контрольная работа по дисциплине

МЕНЕДЖМЕНТ

Вариант №8

 

Выполнила:

Студентка 3 курса спец. 080502/9   срок обучения 5 лет 10 мес

Группа 

№ зачет книжки

Подпись:                               Дата              

 

Преподаватель:

Должность:

Оценка:                                 Дата:

Подпись:

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Содержание

 

Описать систему управления деятельностью «Хранение материалов и готовой продукции» с помощью  управленческих функций 3

Составить организационную  структуру управления предприятием из заданных элементов (структурных  подразделений) 6

Пояснить, от каких факторов зависит использование так называемой цеховой или бесцеховой структуры  управления организацией 8

Проанализировать материалы  экспертной оценки деятельности начальника отдела материально-технического снабжения  предприятия 10

Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем  подчиненному с использованием мотивационной  теории Герцберга 13

Объяснить, что такое «малые неформальные (референтные) группы»  в трудовом коллективе и как необходимо учитывать их наличие в процессе управления 15

Изложите вклад в развитие научного менеджмента Ф. и Л. Гилбрет 19

Список использованной литературы 23

 

 

 

 

 

 

 

Описать систему управления деятельностью «Хранение материалов и готовой продукции» с помощью управленческих функций

Транспортно-логистическая  компания «Золотая середина» работает на рынке грузоперевозок уже много  лет и имеет большой опыт в  оказании транспортно-экспедиторских и логистических услуг. Компания предлагает грузоперевозки из Санкт-Петербурга, Москвы и других городов Северо-Запада.

Благодаря представительствам компании в разных городах транспортная-логистическая  компания «Золотая середина» осуществляет грузоперевозки быстро и в срок. Транспортная компания занимает одно из лидирующих мест на рынке транспортных услуг благодаря опыту, высокому уровню профессионализма и предоставлению своим клиентам самых выгодных условий. Грузовые перевозки осуществляются круглосуточно.

Для организации грузоперевозки из Санкт-Петербурга, Москвы, транспортная компания предлагает экспедиторские услуги. Экспедирование груза, позволяет обеспечивать полную сохранность груза и доставлять его в установленные договором  сроки. Для организации любой  грузоперевозки по России необходимо участие профессионалов, работающих в сфере транспортных услуг и  способных решить полный спектр организационных  вопросов.

Транспортно-логистическая  компания «Золотая середина» оформляет  страхование перевозимых грузов, что позволяет минимизировать возможные  риски. Автоперевозки груза любых  габаритов с помощью компании осуществляются в короткие сроки, качественно и по доступной цене. «Золотая середина» предлагает не только автоперевозки груза, но и железнодорожные перевозки, а также погрузочно-разгрузочные работы и упаковку.

Транспортные услуги осуществляются компанией качественно и в  короткие сроки.

Транспортно-логистическая  компания «Золотая середина» – надежный партнер, зарекомендовавший себя на рынке грузоперевозок.

Спектр предлагаемых услуг:

• Организация внутрироссийских перевозок «от двери до двери» с соблюдением сроков, предоставлением информации о движении и нахождении грузов;
• Доставка по городу и области «от двери до двери»;
• Оптимизация схем перевозки груза;
• Возможность получения полной информации о грузе на всех этапах процесса перевозки;
• Реальные тарифы, система скидок.

Логистическая компания реализует  концепцию системы складирования  максимально рентабельными способами. Использование автоматизированных систем управления складами обеспечивает точность выполнения заказов, контроль и ведение документооборота, реальную информацию о движении товаров и  грузов, упрощенный учет и инвентаризацию товаров и т.п. Грузовые автомобили известных производителей постоянно поддерживаются в исправном техническом состоянии и отвечают самым высоким требованиям, предъявляемым к перевозкам грузов.

Предлагаемые типы автомобилей:

• Грузоподъемность до 20 тонн;
• Различные типы кузовов:
• тентованный (объем грузового отсека от 10 до 120 м3);
• цельнометаллический;
• изотермический;
• рефрижераторы (t0 от -18 до +10 С0) с объемом грузового отсека от 82 м3;
• самосвалы (от 10 до 35 м3).

С различным типом подвески (рессорная, воздушная подушка), оснащенные стяжными и крепежными ремнями.

Схема управления: подразделение  – руководитель, отдел – руководитель.

• тип организации по взаимодействию с внешней средой: механический. Структура организации «Золотая середина» спроектирована наподобие машинного механизма. Механический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью и жесткой иерархией власти. С такими характеристиками организация успешно работает в условиях рутинной технологии.
• тип организации по взаимодействию подразделений: традиционная. Традиционная организация «Золотая середина» эффективно обслуживает интересы стабильного и экстенсивного развития. Являясь простой и понятной, эта схема позволила перейти к  отношениям регулируемым, предсказуемым, цивилизованным в целом.
• тип организации по взаимодействию с человеком: корпоративная.

«Золотая середина» –  это организация, созданная для  защиты интересов и привилегий ее участников.

 

Составить организационную  структуру управления предприятием из заданных элементов (структурных подразделений)

Секретариат    

 

Бухгалтерия

 

 Отдел внешнеэкономических связей

 

Юридическая служба  

 

Отдел охраны труда и техники  безопасности

 

Бюро подготовки кадров

Служба управления персоналом

 

Служба безопасности 

Отряд военизированной охраны(ВОХР)

 

Плановый отдел  

Конструкторско-технологический  отдел

Конструкторский отдел

Отдел научно-технической  информации

Отдел метрологии 

Вычислительный центр  

 

Опытный цех

Научно-исследовательская  лаборатория

Энерго-механический отдел

Отдел капитального строительства

Ремонтно-строительный цех

 

Отдел материально-технического снабжения

Отдел изобретательства и  патентоведения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пояснить, от каких факторов зависит использование так называемой цеховой или бесцеховой структуры  управления организацией

Цеховая структура управления может иметь три и более  ступеней. При цеховой структуре управления, когда используется счет 25 Общепроизводственные расходы, аналитический учет затрат необходимо организовать в разрезе каждого цеха по статьям расходов.

Крупным консервным предприятиям присуща цеховая структура управления. На этих предприятиях преобладает цеховая структура управления. Большая часть технологических процессов – непрерывные. На предприятиях, где отсутствует цеховая структура управления, общецеховые расходы учитываются в составе общехозяйственных расходов

 Бесцеховая структура  управления предприятием приводит  к совершенствованию управления  его подразделениями, сокращению  обслуживающего и управленческого  аппарата, а следовательно, к снижению  издержек производства и лучшему  реагированию на изменения спроса  на продукцию. Правильно построенная  производственная структура предопределяет  пропорциональность всех цехов  и служб предприятия, что, в  свою очередь, положительно влияет  на улучшение технико-экономических  показателей: уровень специализации  и кооперирования, ритмичность изготовления  продукции, рост производительности  труда, улучшение качества изделий,  сокращение численности управленческих  кадров, наиболее целесообразное  использование трудовых, материальных  и финансовых ресурсов, увеличение  прибыли¹.

При бесцеховой структуре  управления плановые функции выполняются  экономистами-менеджерами высшего  звена. Каждый завод самостоятельно выбирает структуру своих планово-экономических  органов. При бесцеховой структуре управления предприятием мастера производственных участков непосредственно подчиняются директору предприятия. Обслуживание всех производственных участков централизуется в соответствующих отделах заводоуправления. При бесцеховой структуре управления основной производственной единицей становится участок, возглавляемый старшим мастером. Например, на Московском насосном заводе раньше было 8 цехов, а число работающих на предприятии лишь немного превышало 500 человек. С бесцеховой структурой управления такие расходы могут учитываться в целом по организации.

Существенные преимущества имеет бесцеховая структура управления производством. Она заключается IB том, что количество административных звеньев сокращается и руководство производством становится более конкретным. В организациях с бесцеховой структурой управления сводный учет затрат на производство ведется по видам продукции в целом по предприятиям. Данные сводного учета используются при составлении калькуляции фактической себестоимости продукции.

На предприятиях с бесцеховой структурой управления заработная плата  персонала участков, расходы по содержанию и ремонту производственных помещений  и др. планируются в составе  общезаводских расходов.

На предприятиях с бесцеховой структурой управления расходы по обслуживанию производства и управлению в части  заработной платы мастеров, расходов по содержанию и ремонту производственных помещений и др. учитываются и  распределяются в составе общезаводских  расходов. Расходы, связанные с обслуживанием  и эксплуатацией оборудования, в  этих производствах учитываются  в целом по предприятию и распределяются между отдельными видами продукции, а также между выпуском и незавершенным  производством средним процентом  по заводу.

Проанализировать материалы  экспертной оценки деятельности начальника отдела материально-технического снабжения  предприятия

Директивный стиль управления характеризуется высокой  
централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

В процессе управления можно  выделить следующие основные  направления:

1) рационализация форм  разделения и кооперирования  управленческого труда; 

2) рациональная система  документирования;

3)  механизация и автоматизация  управленческих работ: 

4) рациональное использование   рабочего времени управленческим  персоналом;

5) улучшение организации  рабочих  мест и условий  труда работников управления;

6) правильный подбор и  расстановка  управленческих  кадров;

7) совершенствование экономических,  организационно-административных методов  управления².

Управленческий труд имеет  свою специфику. Во-первых, непосредственным предметом  труда выступает информация; во-вторых, средствами управленческого труда служат организационная, вычислительная и коммуникационная техника; в-третьих,  управленческий труд является в основном умственным, творческим; в-четвертых,  труд начальника отдела материально-технического снабжения предприятия  играет активизирующую роль и определяет результаты деятельности, а также социально-экономические условия работников аптеки.

При планировании, регулировании, координации и контроле всей руководитель постоянно принимает решения. Управленческие решения –  непосредственный результат  управленческого труда. Принятие управленческого  решения складывается из повторяющихся  этапов: сбора и  преобразования информации, подготовки, принятия и  реализации решения и контроля его  исполнения. Однако каждый руководитель проявляет свою индивидуальность,  характерные для него способы  действия в управленческом процессе, определяющие  его стиль руководства.

Являясь воспитателем коллектива, руководитель должен уметь правильно  воздействовать на личность работника, чтобы это воздействие способствовало  формированию у последнего сознательности, побуждало творчески относиться к  труду, принимать активное участие  в общественной жизни.

Особо важное значение имеют  искусство руководить, опираясь на коллектив, способность выяснять мнение подчиненных, мнение общественных организаций. Чтобы  руководить коллективом, проводить  идейно-воспитательную работу, необходимо  изучить интересы, склонности, взаимоотношения  его членов. Сбор этой информации  может производиться с помощью  методов социальной психологии: собеседования,  анкетирования, изучения документов, наблюдения³.

Рациональному разделению и  кооперации труда между работниками  управления  способствует разработка четко сформулированных должностных  инструкций. Должностные инструкции разрабатываются на основе положения об определенной  должности применительно к конкретным работникам с учетом знаний, опыта, личных  и деловых качеств и местной специфики. Разработка должностных инструкций  способствует правильному использованию кадров, предотвращает дублирование в  работе начальника отдела материально-технического снабжения предприятия, его заместителей и счетных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем  подчиненному с использованием мотивационной теории Герцберга

Фридерик Герцберг все  факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы «здоровья» (гигиенические факторы). Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных  потребностей

Социальные потребности:

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
• Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения:

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении:

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности⁴.

Факторы «здоровья» – это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

Производственная ситуация: менеджеры отдела продаж строительной компании должны разработать и внедрить новую систему поиска клиентов, которая  будет способствовать росту прибыли  организации. Мотивирующий аспект: рост заработной платы, сам факт делегирования  полномочий с руководства на менеджеров, новая и интересная работа, возможность  проявить себя.

 

Объяснить, что такое «малые неформальные (референтные) группы» в трудовом коллективе и как необходимо учитывать их наличие в процессе управления

Малая группа (в дальнейшем - группа) – это относительно обособленное объединение людей, которые

• часто взаимодействуют друг с другом;
• определяют себя как члены одной группы;
• разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
• участвуют в единой системе разделения ролей;
• идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
• воспринимают группу как источник удовлетворения;
• находятся в кооперативной взаимозависимости;
• ощущают себя как некое единство;
• координируют действия по отношению к среде;
• способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них⁵.

Группа – это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Итак, люди объединяются в  группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа – это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей  объединения выделяют два типа групп:

• формальные;
• неформальные.

Формальные группы создаются  для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной  стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию  внутри группы, их задачи и функции  описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти  группы могут быть созданы как  на постоянной, так и временной  основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными  симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве  предприятий существует множество  неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря  формальной структуре люди взаимодействуют  друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным результатом  общения является спонтанное возникновение  неформальных групп.

Обычно эти группы имеют  явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние  на поведение членов группы, порою  даже большее, чем формальные.

Основные причины вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность.

Социальная потребность, потребность в принадлежности к  той или иной группе – является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь.

Подчиненные с большим  желанием обратятся за помощью к  коллегам, чем к непосредственному  руководителю, даже если трудности  возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные  условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения – все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение.

В основе неформального общения  лежат интересы, ценности, увлечения  и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько  неформальных групп, сколько общих  тем для общения. Так же неформальное общение в группе – это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение⁶.

Группа предоставляет  человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность  управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем  формальные, менеджер должен знать  законы групповой динамики и способы  влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа – это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изложите вклад в развитие научного менеджмента Ф. и Л. Гилбрет

Супруги Френк и Лилиан Гилбрет – представители школы  научного управления (1885 -1920) Ф. Гилбрет  начинал свою карьеру простым  рабочим, что, несомненно, повлияло на его представление об управлении организацией. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что  люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над  тем, какое из этих движений было самым  эффективным, затем методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который  сократил количество движений, необходимых  для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5 с, увеличив тем самым производительность на 50%. 
Работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет решил предпринять ряд шагов по их устранению недостатков организации труда. Он выступал за внедрение в менеджмент современных измерительных методов и инструментов⁸.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений». Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Это часы, которые изобрел Френк  и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. В  начале 1900-х годов Френк и его  жена изучали рабочие операции, используя  микрохронометр в сочетании с  кинокамерой, чтобы точно определить, какие движения выполняются при  определенных операциях и сколько  времени занимает каждое из них. С  помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти  движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме  киносъемки, Гилбреты использовали и  др. приспособления, например шкалограммы. Ф. Гилбрет является изобретателем  карт и схем технологических процессов, циклографа.

Основываясь на полученной информации, супруги изменяли рабочие  операции, чтобы устранить лишние, движения и, используя стандартные  процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Ф. Гилбрет  установил точное положение, которое  каждая из ног каменщика должна занимать по отношению к возводимой стене, шайке с цементом и куче кирпичей, и освободил его, таким образом, от необходимости делать шаг или  два шага по направлению к куче кирпичей и обратно каждый раз, как он укладывает один кирпич.

Гилбрет научил своих рабочих  брать кирпич левой рукой и  в то же самое время доставать  цемент правой рукой. Эта работа одновременно обеими руками стала, конечно, возможной  лишь при замене глубокой шайкой прежнего неглубокого ящика для цемента, в котором раствор был расположен таким тонким слоем, что приходилось  делать шаг или два для того, чтобы достать его; и, далее, это  потребовало расположения шайки  с раствором и стопки кирпичей в непосредственной близости друг к  другу и на надлежащей высоте на передвижной платформе. Гилбрет  выяснил наиболее удобную высоту для шайки с цементом и кучи кирпичей и вычертил на основании  этого план передвижной платформы  с поставленным на нее столом, на котором расположены под рукой  у рабочего все необходимые ему  материалы.