Контрольная работа по «Менеджменту». 28

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования 

«Хабаровская  государственная академия экономики  и права» 

Факультет международных  экономических отношений 

Кафедра маркетинга и рекламы

      Контрольная работа

По  дисциплине «Менеджмент»

Вариант 10 
 
 

Студент группы  _________ 

Руководитель  _______________  ____________________    

Хабаровск 2011 

Содержание

   1. Роль  и значение благоприятного социально-психологического  климата для повышения эффективности  деятельности организации.

   2. Факторы,  которые влияют на формирование  благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

   3. Характеристика  конкретной организации (предприятия,  учреждения).

   4. Анализ  социально-психологического климата  в конкретном коллективе.

   5. Предложения  по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между  его членами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек  представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой  подход не даст должного результата, в  процессе управления возникнет перекос  и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально - психологических  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих  производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим  и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни  и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда  и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие  которой обуславливается социальными  и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата  в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными.   
 

2. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата  в коллективе

Существует целый  ряд факторов, определяющих благоприятный  социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная  макросреда - это тот общественный  фон, на котором строятся и  развиваются отношения людей.  К этим факторам относятся:  обстановка в обществе, уровень  жизни населения, организация  жизни населения, социально-демографические  факторы, совокупность экономических,  культурных, политических и др. условий.  Стабильность в экономической,  политической жизни общества  обеспечивают социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2. Локальная  макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).

3. Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда (жара, духота, плохая  освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной  раздражительности и косвенно  повлиять на психологическую  атмосферу в группе). Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место,  благоприятные санитарно-гигиенические  условия повышают удовлетворенность  от трудовой деятельности в  целом, способствуя формированию  благоприятного социально-психологического  климата.

4. Удовлетворенность  работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько  ее условия соответствуют ожиданиям  субъекта и позволяют реализовать  его собственные интересы, удовлетворить  потребности личности:

- в хороших  условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

- в общении  и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях,  признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью  влиять на поведение других;

- творческой  и интересной работе, возможности  профессионального и личностного  развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой  деятельности.

Монотонность  деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и  жизни сотрудника, стрессогенный  характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые  косвенно могут негативно сказаться  на социально-психологическом климате  в рабочем коллективе.

6. Организация  совместной деятельности.

Формальная структура  группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический  климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость  участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на социально-психологический  климат в коллективе.

Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В  таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости  является межличностная симпатия, привязанность  участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень  психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам.

Выделяют три  уровня совместимости:

- психофизиологический  уровень совместимости - имеет  в своей основе оптимальное  сочетание особенностей системы  органов чувств (зрение, слух, осязание  и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими;

- психологический  уровень предполагает совместимость  характеров, мотивов, типов поведения;

- социально-психологический  уровень совместимости - основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций  в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благоприятную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная  компетентность сотрудников также  ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

- демократический  стиль - развивает общительность  и доверительность взаимоотношений,  дружественность. При этом нет  ощущения навязанности решений  извне, «сверху». Участие членов  коллектива в управлении, свойственное  этому стилю руководства, способствует  оптимизации социально-психологического  климата;

- авторитарный  стиль - обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот  стиль приводит к успеху, который  оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует  благоприятному социально-психологическому  климату;

- попустительский  стиль - имеет своим следствием  низкую продуктивность и качество  работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного социально-психологического  климата. Попустительский стиль  может быть приемлем лишь в  некоторых творческих коллективах.

Руководитель  оказывает влияние практически  на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного  уважения и доверия заставляет людей  занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота  контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. 
 
 
 

3. Характеристика  конкретной организации (предприятия, учреждения)

Анализируемое предприятие - Общество с ограниченной ответственностью «ДВ-Тендер», зарегистрировано администрацией г. Хабаровска  09.12.07 г. №1192-а.

Место нахождения: Россия, Хабаровский край , г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, дом 44, оф. 417-А.

ООО «ДВ-Тендер» - это предприятие, которое предоставляет информацию о проводимых тендерах, в том числе документацию и контактные данные организаторов тендеров. После окончания тендеров также предоставляет информацию об итогов торгов.

Компания  «ДВ-Тендер»  предоставляет  информацию по гос  закупкам, муниципальным закупкам, коммерческим тендерам и другим конкурсным торгам по всем регионам Дальнего Востока: Хабаровский край, Приморский край, Амурская область, Сахалинская область, Республики Саха (Якутия), Камчатского края, Магаданской области, Еврейской АО, Чукотского АО. Согласно статистике наибольшее количество тендеров и закупок на нашем портале размещается организациями Хабаровска и Владивостока. Наибольшей популярностью пользуются строительные тендеры, закупки спецтехники, медицинского оборудования и фармацевтической продукции.

 Управление  Обществом осуществляется должностными  лицами, включенными в аппарат  управления согласно штатного  расписания.

Структура аппарата управления представлена следующими лицами:

- генеральный  директор;

- заместитель  генерального директора;

- коммерческий  директор;

- главный бухгалтер;

Обязанности сотрудников  закреплены должностными инструкциями.

Для анализа  экономических показателей используется система внутренней информации, в  которой особое место занимает бухгалтерская  и статистическая отчетность, данные оперативного и текущего учета.

Об эффективности  деятельности анализируемого предприятия  свидетельствуют показатели рентабельности. Общая рентабельность деятельности предприятия составила: в 2008году - 22%, в 2009году - 35,8%, в 2010 году - 47,21%. Рост этого  показателя является положительной  тенденцией. 
 

4. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «ДВ-Тендер»

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические  методы, прежде всего, отличаются своей  мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В решении задач  морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость  своего труда как нравственного  долга перед собой, коллективом  и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Основной акцент в организации ООО «ДВ-Тендер» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов  морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию  рабочего места в соответствии с  нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта.

Модель социально-психологического климата в ООО «ДВ-Тендер» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

В целом социально-психологический  климат ООО «ДВ-Тендер» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно женский (91,3%).

Известный факт, что решение одной проблемы часто  само собой ведет к решению  с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает  и остается долгое время нерешенной - возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ООО «ДВ-Тендер» не могут решиться, они тянут за собой необходимость решения ряда других проблем.

Конфликты внутри предприятия возникают по причине  задержки заработной платы. Хронологическая  структура конфликта такова, что  со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий  подчиненных, возникает неудовлетворенность  работников условиями труда и  его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования неудовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

В конфликтной  ситуации можно находиться очень  долго, свыкнуться с ней как с  неизбежным злом. Но нельзя забывать о  том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к  открытому противостоянию сторон. Следовательно, в Обществе существуют множество  причин конфликтов, которыми необходимо управлять с наименьшими потерями, как для руководства, так и  для работников Общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами

Социально-психологические  методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно  к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и  нормы поведения: индивидуальные и  групповые интересы, межличностные  и межгрупповые отношения, мотивацию  и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто  невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие  индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в  коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число  основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения  проблем, построенные на демографических  принципах сложно применять в  традиционно автократической культуре; матричная система организации  не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы  от одного представителя власти.

Я считаю, что  для успеха коллективу ООО «ДВ-Тендер» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой  для стимулирования персонала может  являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального  стимулирования возможно введение системы  бонусов - разовые выплаты из прибыли  организации.

В ООО «ДВ-Тендер» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно.

Существует целый  ряд рекомендаций, необходимых для  успешного руководства:

- принимайте  решения, которые лучше всего  соответствуют целям и не противоречат  этике;

- не обещайте  того, чего не сможете сделать;

- окружайте себе  хорошими специалистами, на которых  можно положиться;

- вселяйте в  сотрудников уверенность, дайте  им возможность проявить себя  в работе, почувствовать свою  незаменимость;

- помогайте сотрудникам  в продвижении по карьерной  лестнице;

- заручайтесь  поддержкой подчиненных;

- чаще бывайте  с людьми, не отгораживайтесь  от подчиненных дверью кабинета;

- держите сотрудников  в курсе дел;

- прислушивайтесь  к подчиненным;

- умейте слушать  и выслушивать;

- др. 
 
 
 
 
 
 
 

Задача

   Приложение  (к задаче) 

   Форма социометрической матрицы.

   Таблица 1 – Социометрическая матрица