Контрольная работа по «Менеджменту». 12

 

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве  Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский  филиал Финуниверситета 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

Вариант №21.

 

 

                               Выполнил: студент  4 курса

                               факультета  Менеджмента и бизнес-информатики

                                специальности  МО 

                                группы дневной

                                Комиссаров Михаил

                                № л.д.10ммд12274

                    Проверила: Коровкина Наталья Ивановна.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тула 2013 г.

Содержание

 

- Введение ……………………………………………………………-3-

- Теоретический вопрос : Управление карьерой как одно из ведущих направлений программы развития персонала организации. Как осуществляется управление карьерой сотрудников вашей организации ?.....-4-

- Тестовые задания: 1.Преимуществами внутренних источников привлечения персонала являются :

а) появление  шансов для служебного роста;

б) низкие затраты на привлечение кадров;

в) улучшение  социально-психологического климата  на производстве;

г) нежелание  отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации .

2.При   оценке персонала ошибки может  вызвать :

а) предубежденность по отношению к сотрудникам определенных возрастных категорий;

б) квалификационный состав комиссии;

в) влияние  личных эмоций;

г) используемые методы оценки. …………………………………………….-21-

- Задача: Рассчитайте численность персонала в плановом периоде , если объем производства возрастет на 4%, а производительность труда –на 2,8%. Численность базовая-285чел…………………………………………………. -21-

-Заключение…………………………………………………………………….-22-

-Список литературы………………………………………………….………-23-

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность работы обоснована тем, что деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших  мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанных с их профессиональным и личным развитием. Именно  поэтому одним   из   важнейших   направлений   развития  персонала  современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание   необходимых   условий   для   их   профессионального   и   административного   роста.   

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в  одной или нескольких организациях, проходит в них через целый  ряд различных должностей, т.е. тем  или иным образом «делает карьеру».Карьера – это продвижение в организационной иерархии , последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени. В узком смысле – это фактическая последовательность занимаемых должностей , рабочих мест или положений в организации конкретным работником. Карьера является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Таким образом, актуальность данной темы контрольной работы объясняется тем, что карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Цель данной работы- выявить каким  образом осуществляется управление карьерой как одно из ведущих направлений программы развития персонала организации.

 

Управление  карьерой как одно из ведущих направлений  программы развития персонала организации

Карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего  связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и  среды, в которой развивается  карьера, а так же особенностями  и уровнем развития общества, в  котором действуют человек и  организация. Для более полного  изучения, понимания и овладения  механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как  сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности  самих этих элементов.

         Комплексность  карьеры предполагает необходимость   рассмотрения ее с различных  сторон, использования при ее  исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие  направления деятельности как совершенствование  уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия  по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Различают несколько видов карьеры(рис.1):

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.  
          Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.  
       Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.  
       Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.  
         Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).  
        Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.  
          Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.  
         Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.  
          Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:  
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;  
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;  
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;  
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;  
- повышать качество процесса планирования карьеры;  
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;  
- изучать карьерный потенциал сотрудников;  
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;  
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.  
              Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. 
               Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например:

Далее в таблице 1.1 рассмотрим этапы карьеры менеджера:

 

 

 

 

 

 

 

 

Этапы     карьеры	Возраст,  лет	Потребности       достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность     существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей  независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес  к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами       деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер   пенсии, другие источники дохода, здоровье

Табл.1.1.

В таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.  
        Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.  
       Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.  
       Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.  
       Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.  
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).  
     Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.  
       Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 Карьера работника – это  процесс производственной деятельности, в ходе которого работник, продвигаясь  по службе, осваивает новые технологии  и технику, приемы, функциональные  и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. при  этом необходимо соблюдение условия  взаимной заинтересованности в  развитии карьеры, как предприятия,  так и самого работника. Карьера  – это мотивация к достижению  успеха, знание самого себя, успех  и самоотдача, самоконтроль и  работоспособность, уверенность  в себе и объективность и  т.д., то есть процесс успешной  самореализации, сопровождающейся  социальным признанием и являющийся  результатом продвижения по служебной  лестнице.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к  другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое  работает работник, и стремлением  к этому самого работника. Но администрации  предприятия и тем, от кого это  зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым  процессом, а значит плановым. При  этом планирование должно быть долговременным и увязано с планом развития предприятия.

В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, так как со временем может  меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры  может корректироваться по срокам и  т.п.

Планирование предусматривает:

- выявление возможностей  индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

- проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Планирование карьеры не гарантирует  продвижение по службе или получение  нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному росту  сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться в будущем.

План карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий  достижение личной цели в своей сфере  деятельности. Руководителю следует  узнать у сотрудника, на какую должность  работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать  ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего  достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и  всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные  задачи.

Планирование карьеры позволяет  увязать планы профессионального  роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера  сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует  благополучию и росту, так как  его профессиональный рост прямо  зависит от успехов организации.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации . Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. 

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это процесс постоянный.В  качестве примера назовем некоторые  цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• меть работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством [1, С. 120].

Управление карьерой работника  представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.В деятельности службы управления персоналом по управлению карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов  и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение  их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и  целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это  позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между  ними. Потому работа по управлению карьерой строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управление карьерой работников в  определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа  подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение  в должности, перемещение и т.п.

Организация работы по управлению карьеры работников включает [4, c. 56]:

- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

- перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням  квалификационного или служебного  роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

              Далее рассмотрим этапы управления карьерой персонала. Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

              Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в  организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения  по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление  возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что  каждый сотрудник - личность. При составлении  планов карьерного роста следует  учитывать индивидуальные особенности  каждого. И здесь требуется самое  активное вмешательство непосредственного  руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства  и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что  следующим этапом управления деловой  карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг) [3, c. 123].

На этом этапе предполагается постоянно  оценивать результаты работы. Сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник  был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как  правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  службой управления персоналом.

Рыночные условия формируют  высокие требования к уровню квалификации персонала современного предприятия, знаний и профессиональных навыков работников. При таких условиях становится проблема эффективного повышения по карьерной лестнице.

Лишь с недавнего времени  со стороны управления персоналом уделяется  серьезное внимание путям, по которым  идет продвижение, и типу планирования, который нужен для достижения определенной цели. Ключ к решению  этой проблемы заключается в понимании  того, что влияние на продвижение  оказывают не просто факторы и  не человек, внешние или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов.

Руководители каждых производств  должны знать принципы построения карьеры  работников, замещения вакантных  должностей и формирования кадрового  резерва. Большое внимание должно уделяться  рассмотрению особенностей продвижения  служащих всех уровней: руководителей, специалистов и технических исполнителей, проблемам невозможности полной реализации трудового потенциала.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

К сожалению, вопрос карьерного роста  обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности  и достаточно редко более высокая  должность высвобождается в связи  с естественными причинами. На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при  успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Следовательно, руководителям следует обратить на решение этого вопроса пристальное  внимание. Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором. В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.

Планирование и развитие карьеры  руководящего состава, цель:

продвигать в первую очередь  собственных сотрудников, использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

Задачи управления карьерой руководителей  младшего и среднего звена: определение критериев и портрета руководителей, развивать способности, навыки, умения руководителя, формировать лидера коллектива, способного управлять группой, использовать принцип равных и справедливых возможностей руководителей всех рангов в движении по «служебной лестницы»,формировать команду руководителей, способных действовать в современных рыночных условиях, с успехом для всего предприятия, создавать единый социальный организм учреждения.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели :

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности;

- снижение текучести персонала;

- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Таким образом, среди  множества направлений программ развития управления персоналом организации - управление карьерой , безусловно, является ведущим. Доказательством является то, что управление карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров.

Практика  планирования карьеры в вашей  организации

Планирование карьеры проводится руководителем организации. Существующая система  премирования является  одним из самых  мотивирующих факторов для работников на предприятии, потому что  оплата труда  непосредственно связана с итогами труда. Работники  убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно присутствует составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  так далее. Сегодня, когда из-за сложной  экономической ситуации трудно платить  высокую заработную плату, особое внимание уделяться нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для  работников, в том числе: