Контрольная работа по «Основам менеджмента»

Міністерство освіти і  науки, молоді та спорту України

Харківська національна  академія міського господарства

Кафедра управління проектами в мг і б

 

 

 

Контрольна робота

Варіант – 8,8,2.

З дисциплини «Основи менеджменту»

 

Виконала:

студентка 3 курса 

Групи МОМГ-1

Вакіна А.В.

 

Перевірив

Викладач

Гончарова З.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харьков 2013

Зміст

1. Як впливають ситуаційні чинники на проектування організації. Перерахуйте важливіші чинники, від яких залежить вибір типу і виду

організаційної структурі  підприємства.

2. Організаційна культура.
3. На рис. Зображено схему взаємозвязків між субєктом і обєктом менеджменту:

• Доповніть її чинниками зовнішнього середовища
• Наведіть приклади впливу цих чинників на систему менеджменту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Як впливають  ситуаційні чинники на проектування організації. Перерахуйте важливіші  чинники, від яких залежить вибір  типу і виду організаційної структурі  підприємства.

 

Дж. Гелбрейт визначив проектування організації як постійний пошук  найбільш ефективного поєднання  організаційних змінних. Чинники, які  впливають на цей процес, як показують  досліди, мають ситуаційний характер. Можна виділити чотири групи таких  ситуаційних чинників, які можуть окремо чи у взаємодії впливати на рішення з питань проектування організації

— стан зовнішнього середовища;

- технологія роботи всередині  організації;

- вибір керівництвом стратегії  для досягнення цілей організації;

— поведінка працівників.

 

Зовнішнє середовище.

Інколи різниця між  організаціями полягає в тому, яке середовище оточує ту чи іншу організацію.

Зовнішнє середовище складається з двох рівнів:

1) загальне оточення;

2) безпосереднє оточення.

Інститути зовнішнього середовища, які безпосередньо контактують  з даною організацією, є чи організаціями, чи індивідуумами (приватними особами). Вони виконують роль посередників між  силами загального оточення та частинами  чи підрозділами організації, формуючи через задачі, які вони вирішують, попит на будь-яку функцію організації.

Виявлення цих інститутів є першим кроком у проектуванні організації, тому що допомагає визначити в  першому наближенні основні функціональні  частини чи підрозділи організації, які здійснюють прямий контакт з  ними. Другим кроком є оцінка характеристик цих інститутів та їх важливості для організації. Зовнішнє середовище характеризується:

1. Складністю. Складність зовнішнього середовища визначається тим, як багато чинників впливає на проектування організації, та наскільки вони схожі між собою.

2. Динамізмом. Динамізм зовнішнього середовища характеризується тим, як швидко змінюються фактори, які впливають на проектування організації. Чи залишаються вони сталими, стабільними, чи змінюються, нестабільні.

У теперішній час переходу до ринкової економіки на підприємства з боку споживачів, постачальників впливають нові вимоги, які змінюються. Тому багато підприємств переглядає свою структуру, створюються нові підрозділи, скорочуються ті підрозділи, які втратили контакт із зовнішнім середовищем.

Така двомірна класифікація чинників зовнішнього середовища, які  впливають на проектування організації, дозволяє виявити чотири типи ситуацій, кожна з яких відповідає певному виду бізнесу.

1. Ситуація, що характеризується низькою невизначеністю, є найбільш сприятливою для керівництва організації.

Чинників мало, вони схожі  та не змінюються. Приклад: виробництво  гравію.

2. Ситуація помірної невизначеності є більш напруженою для керівництва. Висока ступінь складності зовнішнього оточення вносить елемент ризику в процес прийняття рішень. Потрібна підготовка, досвід.

Чинників багато, вони не схожі та не змінюються. Приклад: переробка  сировини.

3. Ситуація помірно високої невизначеності вимагає від керівництва гнучкості, тому що змінюється характер взаємодії з факторами зовнішнього середовища. Схожість полегшує за допомогою комп´ютерної техніки приймати вірні рішення.

Чинників мало, вони схожі, але постійно змінюються. Приклад: товари народного споживання широкого вжитку.

4. Ситуація високої невизначеності - найбільша складність для прийняття рішень. Зовнішнє середовище повне невизначених ситуацій.

Чинників багато, вони не схожі та постійно змінюються.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Технологія роботи

Роль технології в проектуванні організації загальновизнана. Проектування організації пов´язане з технологією  роботи за двома напрямами: поділ  праці й групування робіт, тобто  створення підрозділів. Рівень знань  щодо дій з перетворення об´єкта  роботи і використання відповідної  технології багато в чому визначають ефективність організації. Розвиток технології в останні роки носить вибуховий  характер. Це підсилило увагу керівників до взаємозв´язку між структурою організації і технологією роботи.

Технологія - це конверсійний процес, який використовують для трансформації вкладень (матеріалів або інформації) у випуск (товари та послуги). Більшість організацій застосовує багато технологій, однак найважливіша для організації називається базовою.

Зв´язок між технологією  та проектуванням організації першою виявила Джоан Вудвард. Учена  виділила три головні форми технології.

1. Одинична, або технологія малосерійного виробництва: продукт вироблений на замовлення клієнта в малих кількостях.

До організацій, які використовують таку форму технології, належить, наприклад, швейна майстерня, друкарня, фотосалон.

2.  Великосерійна, або технологія масового виробництва: продукт виробляють на зразок збірного конвеєра, збираючи деталі у вузли або кінцевий продукт. Таку технологію застосовують автомобільні виробники, 3.  Технологія безперервного виробничого процесу: сировинні матеріали переробляють у кінцевий продукт за допомогою цілої низки механічних або прецесійних перетворень; структура матеріалів змінюється. За цією технологією працюють нафтопереробні заводи, хімічні заводи. Ці форми технології впорядковані за рівнем складності.

Стратегічні зміни мають  системний характер. Вони зачіпають  усі сторони організації. Можна  виділити дві сторони стратегічних змін в організації:

1)організаційна структура;

2)організаційна культура.

Вибір організаційної структури  залежить від цілого ряду чинників. Найбільш значущими є наступні:

• розмір та ступінь різноманітності діяльності, які властиві цій організації;
• географічне розташування;
• технологія;
• ставлення до організації з боку керівництва та робітників;
• динаміка зовнішнього середовища;
• cтратегія, яка здійснюється.

Подальше зростання організації  викликає необхідність утворення нових  рівнів управління, в результаті чого можуть бути застосовані такі організаційні структури, як:

• дивізійна (тобто як скоординована децентралізація. Наприклад: завод холодильників, завод автомобілів) «продуктова спрямованість», багатонаціональна корпорація;
• матрична структура, якщо виникають комплексні проекти.

 На організаційну структуру  впливає:

1.Географічне розташування організації. У випадку, якщо регіони досить ізольовані один від одного, відбувається делегування прав у прийнятті рішень, і у зв´язку з цим у структурі з´являються функціональні підрозділи, а якщо вони мають самостійний статус, то застосовують дивізіональну структуру.

2.Вплив технології, який полягає в тому, що вона повинна бути такою, щоб дозволяла здійснювати технологічні інновації.

3.Відношення менеджерів до нетрадиційних форм побудови організації. Працівники творчого спрямування схильні до структур, які дають можливість свободи та самостійності. Звичайні працівники тяжіють до традиційних форм організаційних структур.

4.Динамізм зовнішнього середовища. Якщо середовище стабільне, мало змінюється, то структура може бути механічною - малогнучка, якщо середовище динамічне, то структура повинна передбачати високий рівень децентралізації, наявність великих прав у структурних підрозділів у прийнятті рішень.

Стратегія має великий  вплив на вибір організаційної структури. Зовсім не обов´язково змінювати  організаційну структуру щоразу, коли організація переходить до реалізації нової стратегії, але обов´язково  необхідно встановити, чи відповідає стратегії існуюча організаційна  структура, а вже потім вносити  зміни, якщо є в цьому потреба.

Функції, що виконуються  кожним з п'яти компонентів, можуть поєднуватися та іноді виконуватися одним учасником, наприклад в  організації малого бізнесу. Але  залежно від переважання однієї з них над іншими та використовуваного  механізму координації діяльності встановлюється певне розташування основних компонентів, і організація  набуває однієї з п'яти можливих структурних форм:

• проста структура;

• механістична або машинна  бюрократія;

• професійна бюрократія;

• дивізіональна структура  або структура за відділами;

• адхократія.

Таким чином, розглянуті профілі  п'яти типів структур можна звести до єдиного класифікатора форм побудови організації

Елементи і  характеристики організацій	Проста структура		Механістична  бюрократія			Професійна бюрократія		Дивізіональна структура		Адхократична  структура
Основний механізм координації	Безпосередній контроль		Стандартизація процесу			Стандартизація кваліфікації		Стандартизація результату		Взаємне узгодження
Ключовий елемент  структури	Стратегічна верхівка		Техноструктура			Операційний центр		Лінійні зв'язки		Функції логістичної підтримки
Організаційні характеристики і чинники:
1. Формалізація  поведінки	Мала		Значна			Незначна		Значна		Незначна
2. Спеціалізація  підрозділів	Функціональна		Функціональна			Функціональна і ринкова		Ринкова		Функціональна і ринкова
3. Тип структури	Органічна		Бюрократична			Бюрократична		Бюрократична		Органічна
4. Навчання і  соціалізація	Незначні		Незначні			Значні		Помірні		Значні
5. Розміри підрозділів	Великі і малі		Великі			Великі і середні		Великі		Малі
6. Децентралізація		Централізація		Обмежена горизонтальна  децентралізація	Горизонтальна й вертикальна  децентралізація		Обмежена вертикальна  децентралізація		Вибіркова децентралізація
7. Середовище		Проста і динамічна		Проста і стабільна	Складна і стабільна		Порівняно проста і стабільна (диверсифіковані ринки)		Складна і динамічна

 

 

 

 

 

 

Розмір організації  та її цикл існування

Розмір організації та її цикл існування також впливають  на проектування організації. Розмір організації - це загальна кількість працівників за умов повної зайнятості.

Так, малі підприємства швидко виникають, однак швидко й зникають. Інші ж, навіть будучи невеликими, діють  протягом усього життя їхнього власника.

Деякі підприємства вибухають  на ринку відразу як організації-велетні. Та іноді великі організації зменшують  свої розміри внаслідок скорочення працівників та відділів. Хоча жодна  модель не пояснює змін у розмірі, виділяють чотири головні етапи циклу існування організації.

Перший етап - це створення організації; другий - молодість організації - передбачає зростання і розширення обсягів організаційних ресурсів. Середина існування організації - період послідовного зростання, яке переходить у стабільність. І, нарешті, зрілість - період стабільності та стійкості організації, однак після цього етапу організації мають тенденцію до зниження ділової активності.

Менеджери повинні зіставляти проект організації з етапами  циклу її існування. Загалом, якщо організація  переходить до наступного етапу існування, вона збільшує свої розміри, стає більш  механістичною та децентралізованішою. Організації також стають спеціалізованими та більше уваги приділяють плануванню, розширюють штат. На кінцевому етапі  організації потребують координації, збільшення рівня формалізації, розширення та удосконалення систем контролю. Отже, розмір організації та її проектування пов´язані так, що цей зв´язок  є динамічним протягом усіх змін стадій циклу існування організації.

 

 

 

 

 

 

 

Організаційна культура.

Важливим компонентом  теорії організації є уявлення про  організаційну культуру. У сучасних умовах головними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності організацій є зміна ставлення  працівників до праці, забезпечення її сучасної організації, творчої спрямованості. Саме реалізація цих напрямів створює  передумови для розвитку організаційної культури.

Організація — це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі. Можна сказати, що організаційна культура — це "душа" організації.

Організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.

У деяких дослідженнях організаційну  культуру називають корпоративною  культурою.

Формування організаційної культури відбувається з часом, вона вбирає досвід працівників, плоди їх виховання, враховує цілі та установки  організації. Загальна мета організаційної культури створення в організаціях здорового психологічного клімату для об'єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.

Організаційна культура має  певний набір елементів — символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або під поверхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються під  поверхневим рівнем, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні  труднощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура — це форма, яку одержують дії в організації. Наприклад, організаційна культура може визначати певний порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого — культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність ц норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації.

Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими  вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.

До основних ознак організаційної культури відносять:

• відображення в місії  організації її основних цілей;

• спрямованість на вирішення  інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або  особистих проблем її учасників;

• ступінь ризику;

• міра співвідношення конформізму  та індивідуалізму;

• перевага групових або  індивідуальних форм ухвалення рішень;

• ступінь підлеглості  планам та регламентам;

• переважання співпраці  або суперництва серед учасників;

• відданість або байдужість людей стосовно організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

• характер ставлення керівництва  до персоналу;

• орієнтація на групову  або індивідуальну організацію  праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі управління, відносини  між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації  містить як суб'єктивні, так і  об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів  культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації  та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються  властивості тих або інших  предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей  належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки  людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема спільної творчості.

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію  організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія  відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями  діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує  діяльність персоналу на основі загальних  принципів, полегшує освоєння вимог  адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки. ,

Як елементи культури можуть розглядатися також прийняті в організації  норми і стиль поведінки її членів — їх ставлення один до одного та зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій, вирішення проблем.

Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію  організації.

Об'єктивні елементи культури відображають матеріальний бік життя  організацій. Це, наприклад, символіка  кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні  бувають як позитивними, так і  негативними. Як позитивну традицію можна розглядати доброзичливе ставлення  до всіх нових співробітників, що приходять  в організацію, а як негативну  — дідівщину в армії.

Образ мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації  називається менталітетом.

Фахівці виділяють дві  важливі особливості культури:

1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла. Проміжний рівень становлять укорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією організації;

2) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під "дахом" загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати разом з нею, а можуть їй суперечити). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності — підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.

Функції організаційної культури

Організаційна культура виконує  різні функції, які вона характеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозділити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необхідністю адаптації  організації до свого зовнішнього  середовища.

До першої групи функцій належать такі. Охоронна функція. Культура є своєрідним бар'єром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища, тобто вона нейтралізує дію негативних зовнішніх чинників. Культура охоплює специфічну систему цінностей, особливий клімат та способи взаємодії учасників організації і тим самим створює неповторну зовнішність організації, що дає змогу відрізняти її від інших організацій, від зовнішнього середовища в цілому. Особливо актуальна ця функція культури для сучасних українських економічних організацій, що обумовлює необхідність особливої уваги керівників організацій до проблем формування організаційної культури. Вона здатна обмежити простір невизначеності та змінити баланс сил на користь стабільності та стійкості.

Інтегруюча функція. Прищепивши певну систему цінностей, організаційна культура створює відчуття ідентичності у індивідів та груп — її учасників. Це дає змогу кожному суб'єктові внутрішньо-організаційного життя: краще усвідомити цілі організації; одержати найбільш сприятливе враження про організацію, в якій він працює; відчути себе частиною єдиної системи і визначити свою відповідальність перед нею.

Регулююча функція. Організаційна культура включає неформальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією. Таким чином, задаються однозначність і впорядкованість основних форм діяльності.

Інтегруюча і регулюючі  функції сприяють зростанню продуктивності праці в організації, оскільки: відчуття ідентичності та сприйняття цінностей  організації дають змогу підвищити  цілеспрямованість та наполегливість учасників організації у виконанні  своїх завдань; наявність неформальних правил, що упорядковують організаційну  діяльність і дій, що усувають неузгодженість, створює економію часу в кожній ситуації.

Функція заміщення. Сильна організаційна культура, спроможна до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дає змогу організації не вдаватися до надмірного ускладнення формальної структури і збільшення потоку офіційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах управління в організації. Оскільки культура, на відміну від формального механізму, є феноменом, що самовідтворюється, — самовідтворюються мова культури, культурні комунікації, звичні форми поведінки в межах культурного середовища, то багато елементів культури для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль та витрат.

Адаптивна функція. Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівника. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, званих соціалізацією. У свою чергу можливий протилежний процес — індивідуалізація, коли організація здійснює свою діяльність так, щоб максимально використовувати особистий потенціал та можливості індивіда для вирішення власних завдань.

Освітня та розвиваюча функція. Культура завжди пов'язана з освітнім, виховним ефектом. Керівники в організаціях повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є приріст знань і навичок працівників, яких організація може використовувати для досягнення своєї мети. Таким чином, організація розширює кількість і якість економічних ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.

Функція управління якістю. Оскільки культура, зрештою, втілюється в результатах господарської діяльності — економічних благах, то організаційна культура, продукуючи уважніше та серйозніше ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів та послуг, що пропонуються економічною організацією. Іншими словами, якість роботи та робочого середовища переходить в якість продукції.

Орієнтуюча функція спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.

Мотиваційна функція створює необхідні стимули для ефективної роботи та досягнення мети організації.

Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах тих, хто її оточує. Цей образ є  результатом мимовільного синтезу  людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме  ціле, що здійснює величезний вплив  як на емоційне, так і на раціональне  ставлення до неї.

До другої групи функцій організаційної культури належать такі.

Функція орієнтації на споживача. Врахування цілей, запитів, інтересів споживачів, відображене в елементах культури, сприяє встановленню міцніших та несуперечливих відносин організації з своїми покупцями і клієнтами. Багато сучасних організацій позиціонують турботу про споживачів як найбільш значиму цінність.

Функція регулювання  партнерських відносин. Організаційна культура виробляє правила взаємин з партнерами, що передбачає моральну відповідальність перед ними. У цьому сенсі організаційна культура розвиває та доповнює норми і правила поведінки, вироблені в рамках ринкової економічної культури.

Функція пристосування  економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності організації. її ефект полягав в усуненні бар'єрів, перешкод, нейтралізації дій, пов'язаних з порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації полягає в усуненні економічних мінусів — збитків.

Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну  та об'єктивну.

Суб'єктивна організаційна  культура — це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також групове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілкування. Суб'єктивна організаційна культура є базою для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, технології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління.

Об'єктивна організаційна  культура — це, зазвичай, матеріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітектура, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, оснащення робочих місць. Все це так або інакше відображає цінності, яких дотримується певна організація.