Контрольная работа по "Основы менеджмента". 6

     Министерство  образования Республики Беларусь 
 

     Учреждение  образования

     Белорусский государственный университет информатики  и радиоэлектроники 
 

     Контрольная работа

     по  дисциплине

     "Основы  менеджмента" 

     вариант № 30 
 
 
 

Выполнила: 
 
 
 
 
 

Минск 2011 
 
 
 
 

     План 

     1. Раскройте понятие целей и организационную структуру системы управления персоналом предприятия.

     2. Приведите основные виды менеджмента  и раскройте их суть.

     3. Контрольное задание №3. Организационные  структуры управления предприятием

     4. Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Раскройте понятие целей и организационную структуру системы управления персоналом предприятия. 

  Термин "управление персоналом" появился в нашей управленческой практике недавно, хотя система управления каждой организации имела некоторую функциональную подсистему кадрами и социальным развитием коллектива, однако основную работу в системе управления кадрами выполняли руководители подразделений.

  В условиях использования административных методов управления основным структурным  подразделением по управлению кадрами выступает отдел кадров, содержание работы которого сводится, в основном, по приему и увольнению кадров, обучение и повышение их квалификации.

  На  крупных и средних предприятиях создаются службы социального изучения и обслуживания, в то же время отделы кадров не являются ни методическим, ни организующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с подразделениями, которые выполняют отдельные функции в процессе работы с кадрами: отдел труда и заработной платы, техники безопасности и др. Схема сложившейся организационной структуры управления персоналом приведена на рис. 2.

  В условиях рыночных отношений важнейшими задачами служб управления персоналом являются анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений; управление конфликтами; информационное обеспечение кадров; оценка и подбор кандидатов на важнейшие должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование деловой карьеры; управление трудовой мотивацией; соблюдение требований экономики и эстетики труда.

  Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

  - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

  - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

  - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

  Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

  - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

  - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

  - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

  - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

  - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

  - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

  - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

  - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

     До  настоящего времени большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители различных  подразделений организации. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

     Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда  и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

     Для решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

     В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

  Профессор А. Я. Кибанов считает, что уже  отечественная практика делает определенные шаги по становлению системы управления персоналом, постепенному включению  ее в общую мировую интеграцию и предлагает для использования схему современной организационной структуры управления персоналом крупного предприятия (рис. 1.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Рис. 1. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия 
 

  Рис. 2. Схема сложившейся организационной структуры управления персоналом крупной организации 

  Управление  персоналом для всех преуспевающих  организаций имеет первостепенное значение. Очевидно, что управление персоналом является стержнем системы  управления любой организации, одним  из важнейших аспектов теории и практики управления.

  Концепция управления персоналом представляет собой  систему взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

  Формулируя  общую концепцию управления персоналом обычно включают разработку методологии  и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

  Методология управления персоналом предопределяет сущность персонала как объекта управления, процесс формирования поведения работников, методы и принципы управления персоналом.

  Технология  управления персоналом включает прием  и отбор персонала, адаптацию  и обучение, профессиональный рост, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами и др.

  Система управления персоналом предусматривает  формирование целей, функций, организационной  структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе принятия и реализации управленческих решений.

  При установлении рыночных отношений происходит постепенное совершенствование системы управления персоналом, на базе традиционных служб создаются новые подразделения, которые занимаются реализацией кадровой стратегии и координируют деятельность работников организации, расширяются цели, функции и методы работы кадровых подразделений организации.

  Некоторые успешные организации формируют  систему управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, связанные с работой кадров организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Приведите основные виды менеджмента и раскройте их суть. 

Среди многочисленных разновидностей менеджмента можно  выделить несколько основных категорий  – текущий, стратегический, оперативный и организационный менеджмент. Рассмотрим их поподробнее.

      Организационный менеджмент подразумевает такие процессы, как создание предприятия, его структуры управления, разнообразных положений, инструкций, и.т.д. Как результат – обеспечивается полноценное функционирование предприятия, обеспечиваются условия для достижения намеченных целей.

    Стратегический менеджмент всегда в центре внимания высшего руководства компании. Ему отводятся такие важные функции, как ориентация производства на нужды потребителей, приспособление предприятия к условиям внешнего рынка, причем судить о том, насколько правильно ведется политика стратегического менеджмента на отдельно взятом предприятии, иногда можно только через несколько лет. В «компетенции» стратегического менеджмента находится формирование долгосрочных целей, определение путей их достижения, обеспечение дальнейшей жизнедеятельности предприятия.

      Текущий, или тактический менеджмент. Функционирует на уровне среднего руководящего состава предприятия. Ориентирован на достижение краткосрочных целей. Обычно тактический менеджмент охватывает квартальный или годовой отрезок времени.

      Текущий менеджмент обеспечивает протекание повседневных рутинных процессов в компании – производственных, кадровых, финансовых, и.т.д. Сюда относятся научно-исследовательские, финансовые, кадровые, производственные, и прочие вопросы, носящие кратковременный характер.

      Оперативный менеджмент оперирует организацией и реализацией планов и диспетчеризацией. Проще говоря, все сводится к принятию быстрых решений, которые необходимы для корректировки того или иного рабочего процесса. Так же как и текущий менеджмент, оперативный ориентирован на краткосрочные цели.

      Все вышеперечисленные виды менеджмента оперируют такими объектами, как маркетинг, сбыт продукции, кадровые вопросы, снабжение, производство, финансы, эккаутинг.

       Маркетинг – менеджмент применяется в процессе управления изучения рынка, сложившейся конъюнктуры, создания и управления каналами сбыта, при формировании ценовой политики и рекламной деятельности.

     Производственный менеджмент – это управление всеми процессами, в результате которых производятся продукты предприятия. В области снабжения и сбыта функция менеджмента заключается в контроле и управлении процессами поставок материалов, комплектующих, хранение, доставку, и поставки готовой продукции потребителям.

      Менеджмент кадровых вопросов ориентирован на отбор и оценку персонала, планирование и формирование трудовых ресурсов. Ему также отводится функция контроля над профессиональным обучением, повышением квалификации, оценка трудовой деятельности персонала.  

     Финансовый менеджмент направляется на контроль и управление всеми финансовыми потоками, финансовыми отношениями, которые возникают в процессе деятельности между хозяйственными субъектами.

       Это процесс воздействия на финансы компании с помощью таких инструментов, как кредитование, планирование, страхование, система расчетов, а также денежных средств для достижения поставленных целей.      

       Эккаутинг – менеджмент управляет сбором, классификацией и анализом различных данных о работе предприятия. Сюда входит также сравнение полученных показателей с другими компаниями для выявления всех нерешенных вопросов и формирования, необходимых для компании резервов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Контрольное задание  №3. Организационные  структуры управления  предприятием

Вариант 5. 

     1. Сформировать организационную структуру  технологического бюро.

     2. На основе полученных результатов определить должности работников и выполняемые по ним работы.

     3. Среднегодовой фонд рабочего  времени - 1840 часов. 

     Исходные  данные приведены в табл. 7

     Таблица 7

     Выполняемые функции и предлагаемый объем работ 

Определяем необходимую  численность работников технологического бюро.

     Все выполняемые работы группируются по характеру действия, выделяются распорядительные,  регулирующие,  организационно-контрольные, исполнительные действия. 

1. Находим численность работников для распорядительных работ:

Ч= 2050/1840=1,11 = 1 чел.

2. Находим численность работников для регулирующих работ:

Ч=1010/1840= 0,5 = 1 чел.

3. Находим численность работников для операционно-контрольных работ:

Ч=3590/1840=1,95= 2 чел.

4. Находим численность работников для испольнительных работ:

Ч=2650/1840= 1,44= 2 чел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература: 

1. Балдин  И.В. Менеджмент: учеб. пособие. – Мн.: БГЭУ, 2007.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 1999.
3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2006.
4. Гончаров В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – Мн.: Совр. шк., 2006.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007.
6. Кравченко А.И. История менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2000.