Контрольная работа по «Основы психологии управления»

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

 

 

 

 

 

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Основы психологии управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ЗИП-13

Шабалина Елена Григорьевна

шифр ЗИП-13079

Проверил: ст.преподаватель

Гафарова Диана Алексеевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новокузнецк 2015г

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

1. Авторитет, его виды и психологическая природа

Авторитет - признание преимуществ, достоинств, способностей личности, группы, организации. Социально-психологической основой авторитета является наличие определенных качеств, заслуг, престижность исполняемой социальной роли, ответственность поведения.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют несколько видов авторитета руководителя:

• формальный авторитет - обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю, занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных
• моральный авторитет - зависит от нравственных качеств руководителя.
• функциональный авторитет - определяется: компетентностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния над подчиненными, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
• личный (персональный) авторитет руководителя формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о людях, обширные познания, скромность образа жизни и т. п.

Авторитет руководителя может быть истинным - руководитель действительно обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным - подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя. Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды:

• научный — качество знаний, образованности, широты кругозора;
• деловой — компетентность, навыки, опыт;
• моральный — высокие нравственные качества;
• религиозный — святость, непогрешимость;
• статусный — уважение к должности и т. п.

Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный знаниями, умом, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.

Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

 

2. Типичные ошибки в практике

В число типичных ошибок руководителя входит:

1. Убеждение, что руководитель все должен знать лучше других. Нельзя быть компетентным во всем. Какой смысл в стремлении узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом. Если перед руководителем встает новая, нестандартная задача, то нужно, отбросив ложный стыд, обратиться за помощью к коллегам. Авторитет от этого не пострадает.
2. Реагирование на срочные, а не на важные дела. Руководителей, которые не могут различать понятия “оперативность” и “эффективность”, больше заботит правильное выполнение работы в срок, чем выполнение правильной работы.
3. Стремление без необходимости лично включиться в работу. Дело руководителя - руководить, а не производить. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования организационной системы и деятельности подразделений, а не принимать личное участие в работе, по сути, отстраняя от нее подчиненных и уклоняясь от исполнения управленческих функций. Эффективный руководитель решает в первую очередь те задачи, которые никто, кроме него, решить не может.
4. В критических ситуациях – поиск виновных, а не решение проблемы. Поиск виновного – одно из самых непродуктивных занятий, достойных только некомпетентного руководителя. Энергия руководителя при этом направлена на прошлое, которое изменить уже нельзя. Гораздо правильнее нацелить деятельность на будущее. Задача руководителя заключается в том, чтобы установить объективные причины неудачи (в том числе свой вклад в неудачу) и найти пути их устранения, а не в том, чтобы искать того, кто будет нести за нее ответственность.

На предприятиях, где присутствует типичное слабое управление высокая текучесть кадров. Причины:

• отсутствие лояльности, как у руководства, так и у сотрудников;
• низкие организаторские способности руководителей, слабый авторитет руководителя, слабые знания психологии человека;
• многие коллективы — это слабая команда: в коллективе сплетни, склоки, частые конфликты;
• молодой коллектив, в котором практически все ровесники страдает из-за отсутствия дисциплины, субординации, бизнес-этики (вместе гуляют, вместе пьют, вместе перекладывают друг на друга ответственность и обязанности, а в результате топчутся на месте)
• типичные примитивные схемы по приему кадров - где родился? где учился? где работал? Всё!
• слабые моральные качества, размытые цели и ценности у сотрудников, что требует их повышения квалификации и обучения

Все перечисленные выше факторы относятся непосредственно к психологии человеческих отношений, к психологии управления кадрами.

Большинство руководителей - специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало разбираются в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами.

От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но ненадолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к ним, где сотрудники четко знают свои обязанности и ответственность, где «наказание» справедливо и поощрение в том числе, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой, и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации.

 

3. Пути и методы укрепления авторитета

Укрепляя авторитет, руководителю необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы формирования авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху.

Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношения человека. У одних людей власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. руководитель в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за руководителя является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые руководители неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И руководители и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для руководителя трудно делегировать ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретными областями. Руководитель должен постоянно находиться в мозговом центре, знать в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

 

2. Практическая часть

1. Тест «Способность к лидерству»

Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б».

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете  в центре внимания окружающих?

а) да

2. Считаете ли вы, что  многие из окружающих вас людей  занимают более высокое положение  по службе, чем вы?

б) нет

3. Находясь на собрании  людей, равных вам по служебному  положению, испытываете ли вы  желание не высказывать своего  мнения, даже когда это необходимо?

б) нет

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером  среди сверстников?

а) да

5. Испытываете ли вы  удовольствие, когда вам удается  убедить кого-то в чем-то?

а) да

6. Случается ли, что вас  называют нерешительным человеком?

б) нет

7. Согласны ли вы с  утверждением: «Все самое полезное  в мире есть результат деятельности  небольшого числа выдающихся  людей»?

б) нет

8. Испытываете ли вы  настоятельную необходимость в  советчике, который мог бы направить  вашу профессиональную активность?

б) нет

9. Теряли ли вы иногда  хладнокровие в разговоре с  людьми?

а) да

10. Доставляет ли вам  удовольствие видеть, что окружающие  побаиваются вас?

б) нет

11. Стараетесь ли вы  занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть  в центре внимания и контролировать  ситуацию?

а) да

12. Считаете ли вы, что  производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

б) нет

13. Считаете ли вы себя  мечтателем?

а) да

14. Теряетесь ли вы, если  люди, окружающие вас, выражают несогласие  с вами?

б) нет

15. Случалось ли вам  по личной инициативе заниматься  организацией рабочих, спортивных  и других команд и коллективов?

б) нет

16.  Если то, что вы  наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

17. С каким из этих  двух мнений вы согласны:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем.

18. С кем вы предпочитаете  работать?

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы  избегать острых дискуссий?

б) нет

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с  властностью вашего отца?

б) нет

21. Умеете ли вы в  дискуссии на профессиональную  тему привлечь на свою сторону  тех, кто раньше был с вами  не согласен?

а) да

22.  Представьте себе  такую сцену: во время прогулки  с друзьями по лесу вы потеряли  дорогу. Приближается вечер, и нужно  принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас.

23.  Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива  ли она?

б) нет

24. Считаете ли вы себя  человеком, оказывающим влияние  на других?

а) да

25.  Может ли неудача  в проявлении инициативы заставить  вас больше никогда этого не  делать?

б) нет

26.  Кто, с вашей точки  зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек.

27.  Всегда ли вы стараетесь  понять и по достоинству оценить  людей?

а) да

28. Уважаете ли вы дисциплину?

а) да

29. Какой из следующих  двух руководителей для вас  предпочтительнее?

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30.  Какой из следующих  стилей руководства, по вашему  мнению, наилучший для работы  учреждения того типа, в котором  вы работаете?

а) коллегиальный.

31. Часто ли у вас  создается впечатление, что другие  злоупотребляют вами?

а) да

32. Какой из следующих  двух «портретов» больше напоминает  вас?

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33.  Как вы поведете  себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение  единственно правильным, но остальные  с ним не согласны?

б) буду отстаивать свое мнение.

34.  Подчиняете ли вы  свои интересы и поведение  других людей делу, которым занимаетесь?

б) нет

35.  Возникает ли у  вас чувство тревоги, если на  вас возложена ответственность  за какое-либо важное дело?

б) нет

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека.

37.  Как вы относитесь  к утверждению: «Для того чтобы  семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье  принимал один из супругов»?

б) не согласен.

38. Случалось ли вам  покупать что-либо под влиянием  мнения других людей, а не исходя  из собственной потребности?

б) нет

39.  Считаете ли вы  свои организаторские способности  хорошими?

б) нет

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы упреки  людям, если они этого заслуживают?

а) да

42. Считаете ли вы, что  ваша нервная система способна  выдержать жизненные нагрузки?

а) да

43.  Как вы поступите, если вам предложат произвести  реорганизацию вашего учреждения?

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать  болтливого собеседника, если это  необходимо?

а) да

45. Согласны ли вы с  утверждением: «Для того чтобы  быть счастливым, надо жить незаметно»?

б) нет

46.  Считаете ли вы, что  каждый человек должен сделать  что-либо выдающееся?

б) нет

47. Кем вы предпочли  бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым.

48. Какую музыку вам  приятнее слушать?

а) могучую и торжественную.

49. Испытываете ли вы  волнение, ожидая встречи с важными  и известными людьми?

а) да

50. Часто ли вы встречали  людей с более сильной волей, чем ваша?

б) нет.

Обработка результатов. В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл.

Ключ: ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;

ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.

Итого по результатам теста - 30 баллов

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

 

2. Тест «Оценка стиля управления»

 

Предлагается в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, отношений, привычек, склонностей; обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с некоторыми из этих ситуаций, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1.  В работе  с людьми я предпочитаю, чтобы  они беспрекословно выполняли  мои распоряжения.

2. Меня легко  увлечь новыми задачами, но я  быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто  завидуют моему терпению и  выдержке.

4. В трудных ситуациях  я всегда думаю о других, а  потом о себе.

5. Мои родители  редко заставляли делать меня  то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда  кто-то проявляет слишком много  инициативы.

7. Я очень напряженно  работаю т.к. не могу положиться  на своих помощников.

8.  Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь  от намерений делать что-либо.

9. Я умею  объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних  и слабых.

10. Мне приходится часто  советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное  распоряжение.

11. Я редко настаиваю  на своем, чтобы не вызывать  у людей раздражение.

12. Уверен, что  мои оценки успехов и неудач, подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от  подчинённых неукоснительного выполнения  моих приказаний и распоряжений.

14.  Мне  легче работать одному, чем кем-то  руководить.

15. Многие  считают меня чутким и ответственным  руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего  скрывать — ни плохого, ни хорошего.

17. Если я  встречаю сопротивление, у меня  пропадает интерес к работе  с людьми.

18.  Я игнорирую коллективное  руководство, чтобы обеспечить эффективность  единоначалия.

19. Чтобы не подорвать  свой авторитет, я никогда не  признаю своих ошибок.

20. Мне часто для эффективной  работы не хватает времени.

21. На грубость  подчиненного я стараюсь найти  ответную реакцию, не вызывающую  конфликта.

22.  Я делаю  все, чтобы подчиненные охотно  выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у  меня очень тесные контакты  и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь  любой ценой быть первым во  всех начинаниях.

25. Я пытаюсь вырабатывать  универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26.  Мне легче подстроиться  под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.  Мне  кажется, что подчиненных нужно  хвалить за каждое, пусть даже  самое незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать  подчиненного в присутствии других  людей.

29.  Мне  приходится чаще просить, чем  требовать.

30. Я часто теряю от  возбуждения контроль за своими  чувствами.

31.  Если бы я имел  возможность чаще бывать среди  своих подчиненных, то эффективность  моего руководства значительно  повысилась бы.

32. Я иногда проявляю  равнодушие к интересам и увлечениям  подчиненных.

33. Я предоставляю  более грамотным подчиненным  больше самостоятельности в решении  сложных задач, особо не контролируя  их.

34. Мне нравится  анализировать и обсуждать с  подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются  не только со своими, но и  с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать  конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда  можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь  выполнения своих распоряжений  наперекор обстоятельствам.

38.  Самое трудное для  меня — это вмешиваться в  ход работы людей, требовать от  них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше  понять подчиненных, я стараюсь  представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно  быть гибким — подчиненным  нельзя демонстрировать ни железной  непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют  собственные проблемы, чем интересы  подчиненных.

42.  Мне приходится часто  заниматься текущими делами и  испытывать от этого большие  интеллектуальные и эмоциональные  нагрузки.

43. Родители заставляли  меня подчинятся даже тогда, когда  я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я  представляю себе, как мучительное занятие.

45.  Я стараюсь  развивать в коллективе взаимопомощь  и сотрудничество.

46. Я с благодарностью  отношусь к предложениям и  советам подчиненных.

47. Главное  в руководстве — распределить  обязанности.

48. Эффективность управления  достигается тогда, когда подчиненные  существуют лишь как исполнители  воли командира.

49.  Подчиненные — безответственные  люди, поэтому их нужно постоянно  контролировать.

50. Лучше всего  предоставлять полную самостоятельность  коллективу и ни во что не вмешиваться.

51.  Для более качественного  руководства нужно поощрять наиболее  способных подчиненных и строго  взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда  признаю свои ошибки и выбираю  более правильное решение.

53. Мне приходится часто  объяснять неудачи в управлении  объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины  я строго наказываю.

55.  В критике недостатков, подчиненных я беспощаден.

56.  Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний  человек.

57.  Прежде  чем упрекать подчиненного, я  стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо  взаимодействую с коллективом  и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто  упрекают в чрезмерной мягкости  к подчиненным.

60.  Если бы мои подчиненные  делали так, как я требую, я  бы достиг гораздо большего.

Ключ-таблица к тесту СУ

Стиль управления	Номера утверждений	Сумма ответов
Авторитарно-единоличный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60	2
Пассивно-попустительский	2, 5, 8, 11, 14, 17,20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59	8
Единолично-демократический	3,4, 9, 10,15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58	16

 

 

Точно определить стиль управления с помощью данного теста довольно сложно. Здесь требуется не только самооценка, но и анализ практической деятельности руководителя. Тем не менее, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительского или единолично-демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной:

минимальной (0—7),

средней (8—13),

высокой (14—20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Для более полной характеристики индивидуального стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.

Характеристика индивидуального стиля управления

Авторитарно-единоличный

Минимальная (0—7): проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых командных навыках, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчинённых.

Средняя (8—13): отражает хорошие лидерские качества, умение командовать действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Высокая (14—20): раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткая требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, игнорирование общественным мнения.

Пассивно-попустительский

Минимальная (0—7): проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенности и нечеткости в распределении обязанностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответственности.

Средняя (8—13): отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.