Контрольная работа по "Основы управления персоналом"

ФГБОУ ВПО «КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Семинарские занятия по дисциплине

 «Основы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил: студент 3 курса гр. 3223-61       Валеев Ильгиз Фиркатович

 

Проверила:  _________________________

 

Дата:        

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2015 г.

Содержание

 

1. Оплата труда в современной организации……………………………………3

2. Кадровая политика и кадровая  стратегия…………………………………….6

3. Концепции управления персоналом…………………………………………..9

4. Проектирование структуры организации…………………………………....22

5. Управление персоналом: специфика, основные понятия и процессы,    история становления…………………………………………………………...34

6. Стратегия развития организации  и управления персоналом….…………...44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Задание 2. Оклад сотрудника 20000 рублей. В апреле 21 рабочий день. Фактически сотрудником отработано 18 рабочих дней (с 26.04.2013 по 30.04.2013 сотрудник находился в отпуске за свой счет). Рассчитайте размер заработной платы за апрель 2013 года. Какая система оплаты труда используется в данном случае?

 

Решение

Данная система оплаты труда называется повременная оплата.

Расчет заработной платы за апрель 2013 года:

Начислено: (20000 рублей: 21 раб. день) х 18 раб. дней =17142,86 рублей.

 

Задание 3.

Сотруднику начислена зарплата за полностью отработанный месяц (февраль 2014 г., 20 рабочих дней) в сумме 50000 рублей. Кроме того, данный сотрудник отработал, в соответствии с Приказом по предприятию, один выходной день. Рассчитайте размер зарплаты сотрудника с учетом доплаты за работу в выходной день.

 

Решение

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Если за выходной день работнику нужно оплатить в двойном размере, то за данный выходной день сотруднику дополнительно начислено:

50000 рублей: 20 рабочих дней =2500 рублей  х 2 = 5000 руб.

Таким образом, всего начислено за февраль:

50000 + 5000 = 55000 руб.

Если бы оплата производилась в одинарном размере, то:

50000 рублей: 20 рабочих дней =2500 рублей

Тогда общий итог был бы 52500 рублей.

 

 

 

 

 

 

Задание 4. Агент по продажам компании «Тетра» занят оптовой продажей кофеварок различных моделей, его вознаграждение составляет 1,5 % от объема реализации. За неделю он продал две партии кофеварок – одну на 15 тыс. долларов и другую на 25 тысяч долларов. Сколько составили его комиссионные?

 

Решение

Комиссионные агента составили 600 долларов, т.е. 1,5 % от 40 тысяч долларов.

 

Задание 5. Компания «Судоимпорт» занимается сдачей в аренду грузовых судов. Ее коммерческие представители получают комиссионные в размере 0,1% от маржи по контракту. С.Федосов заключил контракт на аренду трех танкеров с маржей 15,6 миллионов долларов. Сколько составили его комиссионные?

 

Решение

Комиссионные С. Федосова составили 15, 6 тысяч долларов, т. е. 0,1 % от 15,6 миллионов.

 

Задание 6. Менеджеру турфирмы «Мега-тур», занятой реализацией туров в Скандинавию, установлен месячный план в 24 путевки и целевая премия в 20% от оклада за перевыполнение плана. Ее месячный оклад составляет 15 тысяч рублей. В декабре она продала 28 туров. Определите размер ее заработанной платы за декабрь.

 

Решение

Ее премия за перевыполнение плана составила 3000 рублей (20% от 15000 руб.), а общая сумма зарплаты за декабрь – 18000 рублей.

 

Задание 9. На Кощаковском кирпичном заводе действует сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Норма выработки на одного рабочего, занятого производством керамического облицовочного кирпича – 400 кирпичей за один рабочий день. В пределах нормы выработки сдельная расценка за единицу продукции составляет 5 руб. В случае перевыполнения нормы выработки на 101-110% сдельная расценка равна 5,80 рублей за единицу; на 111-120 % - 7 рублей; свыше 120 % - 8,50 руб.

Александров С. выполнил план по выработке на 115%. Сиваков Н. выполнил план по выработке на 122 %. Рассчитайте дневную выручку каждого из них.

 

Решение

Александров:

400 x 115 / 100 = 160 (получение кирпичей сверх плана)

400+160= 560 (общее количество кирпичей)

560 x 7 = 3920 рублей (дневная выручка за перевыполнение плана).

 

Сиваков:

400 x 122 / 100 = 488 (получение кирпичей сверх плана)

400 + 488 = 888 (общее количество кирпичей)

888 x 8,50 = 7548 (дневная выручка за перевыполнение плана).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика и кадровая стратегия

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.  
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. 

Основные черты: 

имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

Управленческая стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии и задач фирмы, связанных с ее преобразованием в новое состояние. Стратегия помогает сосредоточиться на главном и отбросить лишнее. По достижению соответствующих целей необходимость в данной стратегии отпадает.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. Главная из них - генеральная стратегия, отражающая способы осуществления миссии организации. Для отдельных особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например стратегия банкротства. 

Основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами. К функциональным относятся: стратегия маркетинга, стратегия производства, стратегия НИОКР, финансовая стратегия и т.д.

Каждая функциональная стратегия имеет определенный объект, на который она направлена. Если объект представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии.

 

П. Заполнить таблицу «Сравнительная характеристика типов кадровой политики» (при наличие данной характеристики ставим «+», при отсутствии ставим «-»):

 

	Пассивная	Реактивная	Превентивная	Активная
1. Прогноз кадровой ситуации	-	+	+	+
2. Наличие средств диагностики  кадров	-	+	+	+
3. Выявление и анализ кадровых  проблем	-	+	+	+
4. Наличие краткосрочного планирования	-	+	+	+
5. Наличие среднесрочного планирования	-	-	+	+
6. Наличие долгосрочного планирования	-	-	-	+
7. Наличие средств воздействия  на кадровую ситуацию	-	-	-	+
8.Антикризисное кадровое планирование	-	-	-	+
9. Мониторинг кадровой ситуации	-	+	-	+
10. Наличие программ	-	-	-	+
кадровой работы
11. Учет динамики внешней среды	-	-	-	+

 

Ш. Заполнить таблицу «Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики»:

 

Кадровый	Тип	кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном 92 принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Задания для семинара:

1. Характеристика доктрины научного управления, доктрины человеческих отношений, контрактации индивидуальной ответственности, командного менеджмента.

 

Концепция научного управления

Конец 19 – начало 20 века. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор).

Работник в человеко-машинных системах трактовался как «винтик». Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и «человеческого материала»).

Негативные социальные последствия рационализации производства, несмотря на достигаемый рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов.

Человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Основные положения доктрины «человеческих отношений» и концепции социального человека

В сложившихся условиях в 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычносвязывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности

подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.

Командный менеджмент

В условиях глубокого структурного кризиса 1970-х годов созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Командный менеджмент – это социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность и общность ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Таковы слагаемые нового подхода в управлении персоналом и в управленческой психологии 80-х – 90-х годов ХХ века, получившего название – командный менеджмент (teammanagement).

Менеджер по персоналу в рамках данной модели выступает как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Таким образом, можно говорить о четырех основных моделях в кадровом менеджменте:

1) традиционные модели:

– технократическая модель (доктрина научной организации труда);

– модель человеческих отношений;

2) современные модели:

– системный подход, управление человеческими ресурсами;

– модель командного менеджмента.

При этом последняя модель, «командный менеджмент», представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур – бюрократической, органической и предпринимательской – делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта обусловленность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

Отечественная практика также сумела накопить определенный опыт выращиванияформ совместной деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

-    принцип индивидуального творчества – постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

-    принцип социального творчества – разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

-    принцип культурного творчества – ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

-    принцип морального творчества – готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

 

2. Экономический подход к управлению  персоналом

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

 

3. Специфика органического подхода  к управлению персоналом

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, “функция” традиционно понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание1. Он отмечает:

Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается….

В результате автор формулирует важнейший постулат:

Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

· Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

· Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

· Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

· Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.