Контрольная работа по "Особенностям правового регулирования труда"

ВАРИАНТ № 1.

Вопрос:

Единство и  дифференциация правового регулирования  труда.

Единство правового регулирования  труда проявляется в том, что  в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования  труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных, прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных  работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании  отношений, входящих в предмет трудового  права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда.

Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством  о труде льготы. Подобные нормы  могут появиться на различных  уровнях правовой регламентации  труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в  противоречие с вышестоящим по юридической  силе законодательством, поскольку  права и свободы человека и  гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием. 
 
         Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование  труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие  изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. 
         Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям^. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности. 
        К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным  факторам дифференциации при регламентации  труда следует отнести климатические  условия, в которых протекает  трудовая деятельность. Например, работники  районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством  дополнительные льготы. 
         В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством. 
        В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда. 
         Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. 
        Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования  трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия  вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания  работы с материнством. 
         В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных  и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений  в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться  и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования  трудовых отношений. Однако следует  помнить, что появление новых  факторов дифференциации не должно приводить  к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и  гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных  факторах дифференциации. Очевидно, что  специальное законодательство о  труде отражает особенности труда  как объективного, так и субъективного  характера. Как уже отмечалось, специальное  законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о  труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны  в нем, не могут быть отменены путем  принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум  определен в ТК РФ и других федеральных  законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно  на федеральном уровне. 
        Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также  должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально  существуют как общие, так и специальные  нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения  общих и специальных норм трудового  права в конкретных отношениях также  не исследовано. Однако наличие общих  и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы  реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает  шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Задача № 1.

Министерство обороны, в  чьем ведении находится федеральное унитарное предприятие «Энергия», издало приказ, согласно которому его директора Иванова привлекли к полной материальной ответственности за  ущерб, причиненный аварией в системе энергоснабжения предприятия.

Сумма ущерба складывается из стоимости испорченного электрооборудования, не подлежащего восстановлению, стоимости ремонта электросетей и убытков, понесенных им от простоя в течение пяти рабочих дней. Иванов обжаловал решение работодателя.

В судебном заседании он пояснил, что авария произошла по вине электрика, который в состоянии алкогольного опьянения начал ремонт электропроводки и нарушил правила ведения работ, что привело к сбою в электросистеме.

Кроме того, истец утверждал, что договор о полной материальной ответственности с ним не заключался, а потому нести ее он не должен.

Ответчик представил в  суд заключенный с Ивановым трудовой договор, в котором содержалось  условие о его полной материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб.

Правомерны ли действия работодателя?

Ответ:

В соответствии со статьёй 277 ТК РФ руководитель организации несет  полную материальную ответственность  за прямой действительный ущерб, причиненный  организации.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, руководитель организации возмещает организации  убытки, причиненные его виновными  действиями. При этом расчет убытков  осуществляется в соответствии с  нормами, предусмотренными гражданским  законодательством. 

Во всех случаях  причинения руководителем ущерба организации  он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, который возник в результате виновных противоправных действий руководителя, вызванных недобросовестными действиями, принятием необоснованных управленческих решений и проч.

В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность  стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у организации, если последняя несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Руководитель несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный  им работодателю, так и за ущерб, возникший у организации в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность  руководителя исключается, если ущерб  возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо в иных случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Законодательством предусмотрены  случаи, когда руководитель организации  может нести ответственность  не только за причиненный по его  вине прямой действительный ущерб, но и за убытки. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Согласно ст. 15 ГК под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы.

В настоящее время  специальным законодательством  предусматривается ответственность за причинение убытков для руководителей организаций различных организационно-правовых форм.

Так, ст. 25 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях устанавливает, что руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно.

Руководитель  унитарного предприятия несет в  установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в т.ч. в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Как видно, необходимым элементом  привлечения руководителя к ответственности  является вина. Вина может быть как  в форме умысла, то есть руководитель желал или предвидел возможность  наступления неблагоприятных последствий, так и в форме неосторожности, то есть руководитель не желал, но мог  предвидеть неблагоприятные последствия  своих действий.

В судебном заседании он пояснил, что авария произошла по вине электрика, который в состоянии  алкогольного опьянения начал ремонт электропроводки и нарушил правила  ведения работ, что привело к  сбою в электросистеме.

Однако, руководитель Иванов должен был отстранить пьяного электрика от работы по ремонту электропроводки. Иванов не предпринял меры по отстранению пьяного электрика, хотя, по сути должен был предвидеть неблагоприятные последствия таких действий.

В контексте трудового законодательства, говоря о материальной ответственности  за ущерб, возникший в результате нарушения работником трудовых отношений  своих обязанностей (статья 21 ТК РФ), необходимо наличие следующих условий:

- противоправность действий (бездействия)  причинителя вреда

- виновность (форме умысла или  неосторожности) стороны в причинении  ущерба;

- причинная связь действия (бездействия)  и последствиями в виде, причиненного  ущерба.

Таким образом, отметим, что руководитель организации несет повышенную по сравнению с другими сотрудниками ответственность. Законодательством  Российской Федерации не предусматривается  смягчения ответственности трудовым договором либо иным актом.

Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.

Задача № 2.

В администрацию Свердловской железной дороги поступило  несколько жалоб на проводников Круглову и Федотову. Первая грубо обращалась с пассажирами, отказывалась приносить чай, заправлять постели.

Вторая систематически провозила  в своем вагоне безбилетников. Начальник  резерва проводников Топорков принял решение уволить их за неоднократные  нарушения трудовой дисциплины.

Прав ли руководитель? Являются ли действия проводников дисциплинарными  проступками? Какие меры воздействия  можно применить к ним в  данном случае?

Решение:

Проводник имеет вполне определенные служебные обязанности в пассажирском вагоне, который он обслуживает, в том числе по предрейсовой его подготовке и экипировке, при посадке пассажиров в вагон, во время рейса и после окончания его. Работа проводника регулируется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 56, раздел "Железнодорожный транспорт и метрополитен", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 декабря 1983 г. N 283/24-82 и применяемый в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России, Правилами технической эксплуатации железных дорог РФ, должностной инструкцией, Правилами перевозок пассажиров, приказами и указаниями ОАО «РЖД». Проводник должен эти документы знать и неукоснительно выполнять их требования. 

Все пассажирские вагоны снабжаются чаем, сахаром в индивидуальной упаковке, кондитерскими изделиями в мелкой расфасовке (печенье, вафли и т. д.). В вагонах пассажирских поездов всех категорий пассажирам не менее трех раз в день с 8 до 10, с 15 до 17 и с 20 до 22 часов по местному времени проводники должны предлагать чай, а в фирменных и международных поездах — дополнительно по просьбе пассажиров в любое время суток. 

Проводники застилают  все постели в вагонах СВ, а в купейных и плацкартных — только инвалидам и престарелым. 

Исходя из условий  задачи, проводник Круглова грубо обращалась с пассажирами, отказывалась приносить чай, заправлять постели, тем самым она нарушала свои должностные обязанности и требования, указанных выше нормативных документов, регламентирующих работу проводника.

При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в форме увольнения работника по основаниям, предусмотренным  пунктом 5 статьи 81 - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Федотова систематически провозила в своем вагоне безбилетников.

В соответствии с Инструкцией проводника пассажирского вагона, проводник обязан производить посадку пассажиров с проездными документами билетами, затем погасить их путем надрыва. Проездные документы до конца поездки в этом поезде должны находиться в специальной папке у проводника, который несет ответственность за их сохранность.  
       При ревизии обязан предъявить папку с собранными у пассажиров проездными документами (билетами).

       Проводник при исполнении своих рабочих обязанностей должен руководствоваться, в том числе Правилами перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа на федеральной железнодорожном транспорте, утвержденными приказом МПС РФ от 26 июля 2002 года № 30.  
         В соответствии с п.31 названных Правил (с изменениями от 28 марта 2007 года) проводник вагона при посадке пассажира в вагон проверяет проездной документ (билет) и документ, удостоверяющий его личность, реквизиты которого указаны в проездном документе (билете).  
       В пути следования проводник вагона принимает меры к недопущению проезда безбилетных пассажиров и провозу ручной клади сверх установленной нормы.

        В должностной инструкции проводника пассажирского вагона установлено, что проводник несет ответственность за провоз безбилетных пассажиров.  
      Таким образом, Федотова, допустив провоз пассажиров без проездных документов, нарушила требования вышеприведенных Правил и инструкций.  
      Действия Федотовой по провозу безбилетных пассажиров могли повлечь причинение материального ущерба ОАО «Российские железные дороги» в виде отсутствия внесения оплаты за оказание услуги перевозки, тогда как проводник в силу своих должностных обязанностей осуществляет контроль за посадкой пассажиров в вагон по проездным документам, и, таким образом, за внесение оплаты за проезд.  

      Оценив тяжесть и неоднократность указанных проступков, можно сделать вывод  о том, что Федотова, являясь работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, совершила виновные действия, которые послужили основанием к утрате доверия работодателем, в связи с чем она могла быть уволена с работы на основании п.7 ст.81 ТК РФ.  
       Кроме того, в Уголовном кодексе Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ предусмотрено, что работники транспорта, получившие от граждан и обратившие в свою пользу деньги за безбилетный проезд или незаконный, без оформления документов провоз багажа, должны нести ответственность за причинение имущественного ущерба государству путем обмана, т.е. по ст.165 УК.

Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс РФ
2. Правила перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа на федеральной железнодорожном транспорте, утвержденные приказом МПС РФ от 26 июля 2002 года № 30 (с изменениями от 28 марта 2007 года).
3. Единый тарифно-квалификационным справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56, раздел "Железнодорожный транспорт и метрополитен", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 декабря 1983 г. N 283/24-82 и применяемый в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России.
4. Уголовный кодекс РФ.
5. Конституция РФ. 
6. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (с изменениями и дополнениями)