Контрольная работа по "Психологии управления". 3

     Министерство  образования и  науки Российской Федерации

     Федеральное агентство по образованию  ГОУ ВПО

     Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     По  дисциплине психология управление:

     Вариант 4. 
 
 
 

     Преподаватель Ходос Е.М. 
 
 

Работа  выполнена Авдониной  Анной Викторовной,

студенткой 5 курса, факультета менеджмента и  маркетинга, специальность  «Менеджмент организации», группа № 1, номер  личного дела 06ММБ02888 
 
 
 
 
 

     Пенза-2011

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Для  чего нужна функция мотивации  в управлении?.....................................4

2. Какую роль выполняет контрольно-коррекционная функция управления и каким должен быть контроль?...............................................................................7

3. Тест…………………………………………………………………….………12

Заключение……………………………………………………………………….13

Список литературы…............................................................................................14 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В последнее время особенно усилилось  внимание к проблеме мотивации как  функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

     Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным  источником развития организации.

     Контроль встроен во все управленческие функции, обеспечивая их реализацию, а также возможность перехода от одних функций к другим. Он позволяет определить, достигнута цель или нет, и тем самым "дает санкцию" для перехода к последующим действиям, связывая все звенья цепи управления в единое целое. Отсюда очевидна высокая значимость контрольной функции.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация и качественный контроль являются одними из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Для чего нужна функция мотивации  в управлении? 

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. Мотивация есть процесс  побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

     Мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

     Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с  затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так  как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

     - 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то  не хватает, он решает предпринять  какие-то действия;

     - 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

     - 3 этап - определение целей (направлений)  действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов  человек фиксирует, что и какими  средствами он должен сделать,  чего добиться, что получить, для  того чтобы удовлетворить потребность;

     - 4 этап - осуществление действия, т.е.  затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей,  поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

     - 5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

     - 6 этап - устранение потребности -человек  или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.  

2. Какую роль выполняет контрольно-коррекционная функция управления и каким должен быть контроль? 

     Контроль  является атрибутом любой системы  управления, средством и механизмом обеспечения ее функционирования. Он встроен во все управленческие функции  и наиболее выражен в конце их реализации. Важнее контроля только планирование.

     Для того чтобы быть действенным и  эффективным, контроль должен быть активным. Это значит, что он не должен сводиться  к констатации обнаруженных ошибок или отклонений, а включать средства и механизмы их исправления. Последнее  обеспечивается за счет тесно связанной  с контролем коррекционной функции. Играя важную самостоятельную роль и обладая рядом специфических черт, процесс коррекции все же неразрывно связан с общей функцией контроля. Он выступает и этапом, и свойством, и требованием к активному и действенному контролю. В связи с этим указанные процессы рассматриваются в рамках одной — объединяющей их функции — функции контроля и коррекции.

     Итак, контроль в его широком, истинном смысле определяется как процесс  обеспечения достижения организацией своих целей, а также как явление, носящее не локальный, а глобальный характер. Он распределен по всей управленческой деятельности.

     Контроль распределен по всей управленческой деятельности, включая в себя следующие основные аспекты: контроль как общий принцип систем управления; контроль как необходимый компонент деятельности всех 
групп и членов организации; контроль как специфическая функция специализированных подразделений организации; контроль как аспект деятельности руководителя; контроль как непосредственная обязанность руководителя.

     Три первых аспекта носят общеорганизационный  характер, два последних связаны  с содержанием функции контроля в деятельности руководителя.Наиболее общими являются три основных типа контроля: опережающий, текущий и заключительный. Первый тип считается важнейшим и определяется сутью активной (наиболее эффективной) стратегии управления, состоящей в прогнозировании и предвидении будущего функционирования. Поэтому создание организационных структур, планирование и даже целеполагание рассматриваются как аспекты контроля. Предварительный, или «опережающий», контроль направлен на три сферы ресурсов — человеческие, материальные и финансовые. Правильно разработанная система контроля, обращенная в будущее, обнаруживает возможные отклонения до их появления.

     Текущий контроль происходит в процессе выполнения работ; в нем наиболее полно воплощается  принцип обратной связи, позволяющий  оценить качество выполнения и внести коррективы, что содействует достижению целей.

     Заключительный  контроль выполняет двоякую роль: он помогает решить вопрос о качестве работ и от него зависят различные оценочные процедуры: наказание, поощрение, стимулирование и мотивирование. Поскольку он выполняет мотивирующую функцию, с психологической точки зрения руководитель должен наибольшее внимание уделять именно этому типу контроля и владеть его методами и правилами. 
Далее контроль подразделяется на частичный и полный. В первом случае он затрагивает лишь отдельные аспекты организационной деятельности, касаясь наиболее важных технологических операций и звеньев. Во втором случае все показатели деятельности и все подразделения управляемой системы подвергаются контролю. Он более эффективен, но при этом возникает проблема его экономичности. Нахождение компромисса между затратами на контроль и мерой его полноты — важнейшее умение руководителя при реализации им контрольной функции. Для этого используется стратегический контроль. Чтобы иметь полное представление о состоянии дел в организации, достаточно контролировать лишь определенные — стратегические — пункты, а не контролировать всё. Сеть этих 
пунктов должна стать основой для разработки системы контрольных мероприятий, так как она дает сведения о более локальных видах работ.

     По  признаку систематичности выделяется выборочный и плановый контроль.

     По  признаку объема контроль бывает индивидуальным, групповым или общеорганизационным.

     По  степени строгости различают  два типа контроля — количественный и качественный (экспертный).

     При характеристике контрольной функции  вводится понятие общего процесса контроля. Любой процесс контроля состоит из трех обязательных компонентов: разработка системы стандартов и критериев; сопоставление с ними реальных результатов работы; проведение коррекционных мероприятий.

     Этап  разработки стандартов исполнения и  определения оценочных критериев  является продолжением и завершением  фазы планирования. На нем устанавливаются  два типа оценочных критериев  — ориентиры по содержанию (качеству, производительности) и ориентиры  по времени.

     Следующий этап — сопоставление реальных результатов  со стандартами (критериями) является сердцевиной контроля в целом. Полное совпадение результатов и стандартов — это большая редкость и скорее исключение, чем правило. Отклонения существуют практически всегда, однако они могут быть либо допустимыми, либо нет. Поэтому возникает проблема выработки не столько стандартов как таковых, сколько определенных границ их допустимых вариаций («диапазона стандартов», допусков). В связи с этим в теории управления сформулирован «принцип исключения»: система контроля должна срабатывать при обнаружении не всех, а только недопустимых отклонений от стандартов. Наличие диапазона стандартов создает предпосылки для одной из частых и типичных ошибок руководителя. Она имеет своими причинами психологические факторы — например, позитивное отношение к исполнителю, а иногда — и боязнь его. Это — неоправданное расширение допустимого диапазона стандартов для исполнителей. Контроль в таких случаях утрачивает свой смысл. В этой же связи необходимо отметить и ошибку «двойных стандартов» для «фаворитов» и «отверженных». Как следствие этого, возникает либо протекционизм, либо гипертребовательность («политика придирок»).

     Содержанием третьего этапа является реализация действий, которые определяются сопоставлением результатов со стандартами.

     Вопрос  об основных принципах и правилах эффективной организации контрольной  функции тесно связан с проблемой  ошибок контроля. Фактически ошибки —  это и есть следствие невыполнения существующих требований и правил. В силу этого их принято рассматривать  в комплексе друг с другом. Главными являются следующие принципы организации контроля: стратегическая направленность; своевременность; гибкость; ориентация на результат; адекватность содержанию деятельности; простота контроля; объективность контроля; контроль не должен ограничиваться инцидентами; контроль не должен быть тотальным; контроль должен быть открытым; контроль должен быть не только негативным, но и позитивным; руководитель не должен держать своих выводов при себе; негативные результаты;недопустимо контролировать из недоверия; необходимость двустороннего общения в процессе контроля; система контроля должна быть адекватна личности руководителя.

     Контрольные стандарты должны обладать «триадой»  свойств: быть обоснованными; понятными  и принятыми сотрудниками; жесткими, но достижимыми.

     В заключение следует подчеркнуть, что необъемлемым компонентом контроля и его завершающей фазой является коррекция обнаруживаемых отклонений. Эта коррекция может быть либо технологической (внесение изменений в технологический процесс), либо организационной (совершенствование организации и распределения полномочий), либо психологической.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Какие из перечисленных требований  предъявляются к контролю?

     а) постоянство

     б) тотальность

     в) открытость

     г) оперативность      

               д) формальность                 

     Ответ: Постоянство, открытость, оперативность.

     Контроль  — это предельно комплексное  явление, своего рода атрибут любой  системы управления (в том числе  — и организационной), необходимое  средство и механизм обеспечения  эффективности ее функционирования.

     Контроль  не сводится лишь к какому-либо одному этапу управленческого цикла, например к заключительному («проверочному»), он встроен во все управленческие функции, обеспечивая их реализацию, а также возможность перехода от одних функций к другим. Поэтому  контроль должен быть постоянен.

     Контроль  должен быть открытым, поскольку скрытый или непонятный контроль не только не выполняет мотивирующей функции, но напротив — либо вызывает раздражение и возмущение, либо приводит к отчуждению исполнителей от управленческого аппарата.

     Своевременность (оперативность) контроля нетождественна его скорости или частоте. Она определяется той необходимой мерой периодичности, которая вытекает из самого содержания контролируемой деятельности. Периодичность должна быть такой, чтобы не допускать развития возникших отклонений до опасного или неприемлемого размера.

     Контроль  не должен быть тотальным. Есть руководители, считающие, что все то, «что не прошло через их руки», вызывает недоверие. Такая установка на деле приводит к полной блокаде инициативы, самостоятельности исполнителей.  

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от того какой  природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация  и она является одной из функций  управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

     Для того чтобы быть действенным и  эффективным, контроль должен быть активным. Это значит, что он не должен сводиться  к констатации обнаруженных ошибок или отклонений, а включать средства и механизмы их исправления. Последнее  обеспечивается за счет тесно связанной  с контролем коррекционной функции. Играя важную самостоятельную роль и обладая рядом специфических  черт, процесс коррекции все же неразрывно связан с общей функцией контроля. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персона.- М.,1998.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.,2000.
3. Маклаков А.Г. Общая психология.- СПб., 2005.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер,2003.
5. Машков В.Н. Психология управления.- СПб.: Нева, 2002.
6. Практическая психология для экономистов и менеджеров (под ред. М.К.Тутушкиной.- СПб.,2002.