Контрольная работа по "Социологии". 11. 2

Содержание:

1. Социальные институты современного общества……………
2. Трудовой конфликт….

Список используемой литературы……..

Социальные институты  современного общества

Социальный институт – устойчивая форма организации общественной жизни и совместной деятельности людей, включающая в себя нормативно регулируемую совокупность лиц и  учреждений, наделенных властью и  материальными средствами для осуществления  социальных функций, управления и властвования. "Социальный институт" является одной  из основных категорий социологии. В ней отражаются определенные организационные  формы социальных действий и процессов, общие роли социальных общностей  и групп. Простейшие виды и взаимодействия – это те "кирпичики", из которых  складываются сложные социальные институты. Возникновение социальных институтов прямо детерминировано образованием коллективов, общностей, групп. Это  потребность всего социума, связанная  с гарантиями непрерывной социальной жизни, с коммуникацией, производством  продуктов и услуг, их распределением, с защитой граждан, их размещением  по социальным позициям ("табель о  рангах"), с поддержанием социального  порядка и сплоченностью социальных групп. Поскольку институты действуют  от имени общества как целого, постольку  они являются важной формой социальных связей и, вместе с тем, инструментом их формирования.  
Социальный институт – это всегда нормативно регулируемая совокупность лиц и учреждений (чиновников, менеджеров, управляющих, служащих и пр.). Общество поддерживает деятельность институтов путем капиталовложений в них и подготовкой кадров. Социальный институт объективирован, структурирован, функционален. Успех деятельности института зависит и от четкого определения целей, и от рационального разделения труда, его организации, и от признания его престижа. Современную социальную структуру российского общества нельзя рассматривать как стабильное, устойчивое явление. Продолжаются радикальные изменения в отношениях собственности, распределения, общественной организации труда, в тенденциях и направлениях социальной мобильности. Трансформационные процессы привели к возникновению новых социальных общностей, их взаимосвязей, иерархии.

Изменения, наблюдаемые на российском социальном пространстве, в большей  или меньшей степени обусловлены  тремя группами факторов:

-  речь идет о таких всеобщих  тенденциях, как глобализация мирового  пространства, интеграция в сфере  экономики, политики, образования,  информации, с одной стороны, и  дезинтеграционные процессы –  с другой. Глобализация социально-экономических  и социокультурных процессов на рубеже веков стала реальностью. Все общества оказались в ситуации взаимозависимости, и потому положение и судьба любого из них во многом определяется его местом во всемирном разделении труда.

- вторая группа факторов является общей для стран, находящихся в процессе перехода от одной общественной системы к другой, основанной на рыночных отношениях и демократических институтах власти.

- третья группа факторов имеет исключительно внутренний, российский характер. Отмеченные глобальные тенденции своеобразно преломляются на нашем социальном пространстве. Если рассматривать трансформацию как необходимый и неизбежный процесс, то очевидным становится отсутствие теоретически и практически обоснованной политики по социальной реконструкции России, в силу чего такая реконструкция происходит стихийно, непоследовательно, даже иррационально.

Множественность форм собственности  порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых  классовых и социально-экономических  интересов. Эти интересы еще окончательно не выкристаллизовались, они, как и  их носители, в новых рыночных отношениях пока находятся в стадии становления. Численность занятых в частном  секторе за последние 10 лет возросла более чем в 2 раза. Это означает, что произошло не только изменение экономического и юридического статусов предприятий, но и экономического и социального положения работников, занятых на этих предприятиях.

Чтобы составить достаточно полное представление о процессах, происходящих в социальной структуре общества, надо рассмотреть тенденции и  масштабы формирования различных социальных элементов, социальных общностей, динамика которых детерминирована качественными  изменениями в отношениях собственности, власти, в уровне доходов различных  социальных групп и слоев, законами структурной перестройки хозяйства  и занятости населения. Известно, что определенная часть занятого населения в результате отраслевых сдвигов в экономике страны, кризиса, затронувшего целые группы производств, осталась вне сферы занятости, приобрела  статус безработных. Появление этого  слоя существенно влияет вообще на качество жизни всего населения. Но в то же время, изменив статус занятости, эта часть населения сформировала черты групповой определенности со своими ценностно-нормативными установками, структурой потребления, качеством и образом жизни, идентификационными предпочтениями и жизненными ценностями. Таким образом, произошла реализация целого комплекса новых социально-групповых процессов, становление феномена группового сознания и групповой консолидации и интеграции.

Социальные институты появляются в обществе как крупные непланируемые продукты социальной жизни. Как же это происходит? Люди в социальных группах пытаются реализовать свои потребности сообща и ищут для этого различные способы. В ходе общественной практики они находят некоторые приемлемые образцы, шаблоны поведения, которые постепенно через повторение и оценку превращают в стандартизированные обычаи и привычки. Спустя некоторое время эти шаблоны и образцы поведения поддерживаются общественным мнением, принимаются и узакониваются. На этой основе разрабатывается система санкций. Так, обычай назначать свидание, будучи элементом института ухаживания, развивался как средство выбора партнера. Банки - элемент института бизнеса развивались как потребность в накоплении, перемещении, займах и откладывании денег и в результате превратились в самостоятельный институт. Время от времени члены общества или социальной группы могут собирать, систематизировать и давать легальное подтверждение этим практическим навыкам и образцам, в результате чего институты изменяются и развиваются.  
Исходя из этого институционализация представляет собой процесс определения и закрепления социальных норм, правил, статусов и ролей, приведение их в систему, которая способна действовать в направлении удовлетворения некоторой общественной потребности. Институционализация - это замена спонтанного и экспериментального поведения на предсказуемое поведение, которое ожидается, моделируется, регулируется. Так, прединституциональная фаза общественного движения характерна спонтанными протестами и выступлениями, беспорядочным поведением. Появляются на короткий срок, а затем смещаются лидеры движения; их появление зависит в основном от энергичных призывов.  
Каждый день возможна новая авантюра, каждое собрание характеризуется непредсказуемой последовательностью эмоциональных событий, в условиях которых человек не может представить себе, что он будет делать дальше.

При появлении институциональных  моментов в общественном движении начинается формирование определенных правил и  норм поведения, разделяемых большинством его последователей. Назначается  место сбора или митинга, определяется четкий регламент выступлений; каждому  участнику даются инструкции, как  нужно себя вести в той или  иной ситуации. Эти нормы и правила  постепенно принимаются и становятся само собой разумеющимися. Одновременно начинает складываться система социальных статусов и ролей. Появляются устойчивые лидеры, которые оформляются официально, согласно принятому порядку (например, выбираются или назначаются). Кроме  того, каждый участник движения обладает определенным статусом и выполняет соответствующую роль: он может быть членом организационного актива, находиться в составе групп поддержки лидера, быть агитатором или идеологом и т.д. Возбуждение постепенно ослабляется под воздействием определенных норм, и поведение каждого участника становится стандартизованным и предсказуемым. Появляются предпосылки для организованных совместных действий. В итоге общественное движение в большей или меньшей степени институционализируется.  
Итак, институт - это своеобразная форма человеческой деятельности, основанной на четко разработанной идеологии, системе правил и норм, а также развитом социальном контроле за их исполнением.   Институциональная деятельность осуществляется людьми, организованными в группы или ассоциации, где проведено разделение на статусы и роли в соответствии с потребностями данной социальной группы или общества в целом. Институты, таким образом, поддерживают социальные структуры и порядок в обществе.

Трудовой конфликт

В связи со стремительным развитием  в нашей стране рыночной экономики  появляется множество организаций, фирм, различных предприятий, в которых  одним из важнейших факторов, позволяющим  качественно и эффективно работать, являются трудовые отношения, а, следовательно, связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты или  споры. Каждый гражданин когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. Каждый человек должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.

Исследование проблем конфликта  – одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта:

первый этап – возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;

второй этап – осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;

третий этап – осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;

четвертый этап – осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут;

пятый этап – конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;

шестой этап – начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или другой трудовой организации объявила их уволенными).

Трудовой конфликт – это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с  условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в  условиях рынка часто характеризуют  как противоречия, возникающие между  работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие  позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они  непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Среди причин конфликтности отношений  руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального»  конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих  функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами  и т.д. Субъективными причинами  часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность  его социально и профессионально  адаптироваться к своему рабочему месту  и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.

Причинами трудовых конфликтов могут  быть:

проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как  наиболее вероятностный фактор конфликтных  ситуаций на производстве; сложности  функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией  и кооперацией трудовой деятельности; ролевые противоречия, когда конфликты  возникают из-за выполнения работниками  той или иной роли; сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут  быть:

- личностные взаимоотношения между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;

- не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;

- не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;

- нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

- руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

- традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

Существуют следующие типы разрешения конфликта: автономный – конфликтующие  в процессе социально-трудовых отношений  стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных  задач и функций; общеорганизационный  – трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных  изменений; самостоятельный – конфликтующие  стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания  и способности; публичный – в  разрешении конфликта участвуют  окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный – урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них: а) внутриличностные – умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные – воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы – выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д.

Разрешение трудового конфликта  – это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта  может быть описано с помощью  таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит  от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Для сведения споров до минимума необходимо совершенствование текущего трудового законодательства и разрешения ряда социально – экономических проблем, связанных, в первую очередь, с увеличением оплаты труда, потому что трудовые конфликты возникают в основном из-за денежных вопросов.

Список используемой литературы:

Ромашов О.В. Социология труда и  экономическая социология. Учебник. – Москва: «Гардарики», 2007г. – 447 стр.

2. Фролов С.С. Социология. Уч. для вузов. – Москва: «Гардарики», 2007г. – 344 стр.

3. Костян И.. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Человек и труд. – 2006г. - №1. – стр.78-81.

4. Экономическая социология /под  ред. Дорина А.В. – Москва: «Норма», 2006г. – 467стр.

5. Социология: учебник/отв. ред.  П.Д. Павленок. – М., 2002г. – 593стр.

6. Консультант Плюс – Трудовой  Кодекс РФ.